Неповний і скорочений робочий час

Кодекс законів про працю України (КЗпП) уводить декілька різновидів тривалості робочого часу: нормальна тривалість, менша норма тривалості, скорочена тривалість і неповний робочий час.

Нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень (ч. 1 ст. 50 КЗпП). 

Підприємства при укладенні колективного договору можуть встановлювати меншу норму тривалості робочого часу, ніж передбачено в частині 1 статті 50 КЗпП (ч. 2 ст. 50 КЗпП).

Скорочена тривалість робочого часу (ст. 51 КЗпП) передбачає, що час, протягом якого працівник має виконувати трудові обов’язки, скорочується, але працівник має право на оплату праці у розмірі повної тарифної ставки, повного окладу.

Скорочена тривалість робочого часу обовʼязково встановлюється для працівників віком від 16 до 18 років; учнів, які працюють протягом навчального року у вільний від навчання час; для працівників, зайнятих на роботах з шкідливими умовами праці, а також для окремих категорій працівників (учителів, лікарів та інших). Скорочена тривалість робочого часу може встановлюватись за рахунок власних коштів в організаціях для жінок, які мають дітей віком до 14 років або дитину з інвалідністю.

Згідно зі статтею 56 КЗпП за угодою між працівником і власником або уповноваженим ним органом може встановлюватись як при прийнятті на роботу, так і згодом неповний робочий день або неповний робочий тиждень. 

Неповний робочий час та скорочена тривалість робочого часу — це абсолютно різні поняття, і вони врегульовані різними нормами законодавства. 

Встановлення неповного робочого часу врегульовує ст. 56 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП). Працю за неповного робочого часу оплачують пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку. 

За скороченої тривалості робочого часу час, протягом якого працівник має виконувати свої посадові обов’язки, скорочується, однак оплату праці проводять у розмірі повного окладу (повної тарифної ставки). Скорочений робочий час встановлюється окремими актами законодавства і вважається нормальною тривалістю робочого часу працівника, котрий працює в певних умовах або на певних посадах.

Неповний робочий час 

Його можуть встановлювати на прохання працівника або з ініціативи роботодавця під час працевлаштування чи згодом, і за потреби скасовують. Визначення поняття «неповний робочий час» є в Законі України «Про зайнятість населення» від 05.07.2012 № 5067 - це робочий час, що менший від норми часу, передбаченої законодавством (п. 11 ч. 1 ст. 1 Закону України «Про зайнятість населення» від 05.07.2012 № 5067).

Норма робочого часу — 40 годин на тиждень (ст. 50 КЗпП). Норма робочого часу для «п’ятиденки» — 40 год на тиждень, а при встановленні неповного робочого часу працівник може працювати, наприклад, 30 годин на тиждень чи іншу кількість годин.

Різновиди неповного часу згідно зі статтею 56 КЗпП – це неповний робочий день та неповний робочий тиждень. На практиці використовують і їх комбінацію. Конкретизує опис різновидів неповного робочого часу Мінсоцполітики у листі від 29.03.2007 № 713/19/71-07. 

КЗпП дає змогу встановити неповний робочий час під час прийняття на роботу за угодою сторін трудового договору - працівник пише заяву, в якій зазначає на основне робоче місце чи за сумісництвом він бажає укласти трудовий договір і вказує всі умови майбутньої роботи . Причому у заяві щодо встановлення неповного робочого часу обовʼязково конкретизують режим роботи: якщо мова про неповний робочий день — години початку й закінчення роботи; якщо про неповний робочий тиждень — дні тижня, в які працюватиме кандидат; або комбінацію обох видів — дні й години роботи. А також вказати строк роботи на таких умовах.

В наказі про прийняття вказують повний оклад згідно зі штатним розписом і зазначають про оплату праці пропорційно відпрацьованому часу.

Часто на умовах неповного робочого часу приймають сумісників. У такому разі вкажіть у наказі обидві умови: і про сумісництво, і про неповний робочий час.

Неповний робочий час можна встановити як під час прийняття на роботу, так і згодом. Підстава — угода між працівником і роботодавцем (ст. 56 КЗпП). Але якщо неповний робочий час суперечитиме інтересам підприємства, роботодавець має право відмовити працівнику, що просить про такий режим (проте є винятки, передбачені КЗпП – про це нижче)).

Неповний робочий час можна встановити на певний строк чи безстроково.

В сьогоднішніх умовах все частіше трапляються ситуації, коли неповний робочий час встановлюється з ініціативи роботодавця. Для цього є два способи  - 

• за угодою сторін (ст. 56 КЗпП);
• у порядку зміни істотних умов праці (ст. 32 КЗпП).

Неповний робочий час за угодою сторін правомірний тільки у випадку, коли працівники добровільно й без тиску пристали на пропозицію роботодавця. Але якщо не всі працівники погоджуються з пропозицією або такий режим стосується великої кількості працівників, кращим є варіант встановлення неповного час у порядку зміни істотних умов праці (ч. 3 ст. 32 КЗпП).

Безпечніший для роботодавця спосіб - за угодою сторін . Роботодавцям рекомендують пояснити працівникам причини, що зумовлюють зміну режиму роботи і попрохати працівників, які погодились із пропозицією, написати заяву, яка за змістом не відрізняється від тієї, що надає працівник, коли сам просить про неповний час. Зміст заяви повторюється в наказі, причому коли встановлюється неповний робочий час кільком працівникам, можна складати зведений наказ.

Якщо працівники відмовляються писати заяви, роботодавець має право обрати шлях зміни істотних умов праці. Але у такій ситуації є додаткові умови - для того щоб запровадити зміну істотних умов праці, мають бути зміни в організації виробництва і праці. 

Причому про зміну істотних умов праці в мирний час працівників попереджають за два місяці, а в період дії воєнного стану — лише не пізніше як до запровадження таких умов. (ч. 2 ст. 3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 № 2136). Важливо враховувати, що працівника, котрий не згоден продовжувати роботу в змінених умовах праці, можуть звільнити за пунктом 6 статті 36 КЗпП.

Працівники, які входять до складу виборних профспілкових органів, мають додаткові запобіжники - зміна режиму роботи членам профкому вимагає погодження профспілки! 

КЗпП не зобов’язує погоджувати зміну істотних умов праці з профспілкою. Проте серед повноважень профспілки — вирішувати разом із роботодавцем питання робочого часу й часу відпочинку (п. 4 ч. 1 ст. 38 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15.09.1999 № 1045). Також роботодавець не може без попередньої згоди профспілкового органу змінити умови трудового договору, оплати праці, притягнути до дисциплінарної відповідальності працівників, які є членами цих виборних профспілкових органів (ч. 2 ст. 252 КЗпП).

На відміну від вивільнення працівників у зв’язку зі скороченням (п. 1 ст. 40 КЗпП), КЗпП не зобов’язує повідомляти персонально. Тому можливі два варіанти:

- ознайомити працівників із наказом про зміну істотних умов праці;

- або підготувати персональні повідомлення працівникам, у яких обґрунтувати необхідність встановити неповний робочий час - працівник може вказати на примірнику роботодавця «Згоден працювати в нових умовах» або «Не згоден працювати в нових умовах».

КЗпП не зобов’язує погоджувати з профспілкою звільнення працівників, які відмовились працювати у змінених умовах - за винятком звільнення членів виборного профспілкового органу. Звільняти членів виборного профспілкового органу підприємства, крім випадків додержання загального порядку, можна лише за попередньою згодою виборного органу, членами якого вони є, а також вищого виборного органу цієї профспілки. Це норма частини третьої статті 252 КЗпП.

При звільненні за пунктом 6 статті 36 КЗпП працівникові виплачують вихідну допомогу в розмірі не менше середнього місячного заробітку (ст. 44 КЗпП).

Неповний робочий час оплачують пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку (ст. 56 КЗпП).

Якщо неповний робочий час встановлено на невизначений строк, його скасовують за угодою сторін трудового договору (ст. 56 КЗпП) або у порядку зміни істотних умов праці (ст. 32 КЗпП). Тобто для скасування такого режиму працівник подає заяву, а роботодавець видає наказ. Або знову ж застосовувати порядок зміни істотних умов праці.

Скорочена тривалість робочого часу

Як вказувалось на початку - трудовим законодавством України передбачено встановлення певним категоріям працівників не лише неповного, а й скороченого робочого часу. 

Скорочена тривалість робочого часу означає, що час, протягом якого працівник повинен виконувати трудові обов'язки, скорочується на певну кількість годин, проте працівник має право на оплату праці в розмірі повної тарифної ставки (повного окладу).

Роботодавець зобов'язаний встановити працівникові скорочений робочий час у випадках, якщо це передбачено:

- чинним законодавством про працю України;

- колективним договором.

Відповідно до ст. 51 Кодексу законів про працю України, скорочена тривалість робочого часу встановлюється для:

1) неповнолітніх працівників;

2) працівників, зайнятих на роботах із шкідливими умовами праці;

3) окремих категорій працівників (вчителів, лікарів та ін.).

Скорочений робочий час встановлюється для неповнолітніх працівників (абз. 1 п. 1 ст. 51 КЗпП), а саме:

- працівників віком від 16 до 18 років – 36 годин на тиждень;

- осіб віком від 15 до 16 років – 24 години на тиждень;

- учнів віком від 14 до 15 років, які працюють у період канікул, – 24 години на тиждень.

Скорочений робочий час встановлюється для працівників, зайнятих на роботах із шкідливими умовами праці, – не більше 36 годин на тиждень. Перелік виробництв, цехів, професій та посад із шкідливими умовами праці, робота в яких дає право на скорочену тривалість робочого тижня, затверджено постановою КМУ від 21.02.2001 р. № 163 (далі – Перелік № 163).

Скорочена тривалість робочого тижня за роботу зі шкідливими умовами праці встановлюється працівникам виробництв, цехів, професій та посад, передбачених цим Переліком, незалежно від відомчого підпорядкування даних виробництв, цехів, а також форм власності підприємств, організацій та установ.

Як правило, у Переліку № 163 чітко прописані конкретні професії та посади працівників.  які мають право на скорочений робочий тиждень. Однак якщо виробництва та цехи зазначені у Переліку без найменувань конкретних професій та посад, то правом на скорочену тривалість робочого тижня користуються всі працівники цих виробництв, цехів незалежно від назви професії, посади, яку вони обіймають (п. 5 Порядку застосування Переліку виробництв, цехів, професій та посад із шкідливими умовами праці, робота в яких дає право на скорочену тривалість робочого тижня, затвердженого наказом Мінпраці від 23.03.2001 р. № 122 (далі – Порядок № 122).

При визначенні тривалості скороченого робочого дня слід врахувати, що у випадках, коли Переліком № 163 прописано «постійно зайнятий» або «постійно працюючий», зазначена у Переліку скорочена тривалість робочого часу встановлюється працівникові лише в ті дні, коли він фактично зайнятий у цих умовах протягом усього скороченого робочого часу. Якщо ж дані записи в Переліку відсутні, то скорочена тривалість робочого часу працівнику встановлюється лише в ті дні, коли він фактично був зайнятий у шкідливих умовах праці не менше половини тривалості робочого дня, встановленого для працівників даних виробництв (цехів, професій, посад) .7 Порядку № 122).

Скорочена тривалість робочого тижня встановлюється колективним договором залежно від результатів атестації робочих місць за умовами праці. Це прямо визначено п. 9 Порядку №122. Тобто підтвердження права працівника на скорочений робочий тиждень можливе ТІЛЬКИ при віднесенні його робочого місця до категорії зі шкідливими умовами праці за наслідками атестації робочих місць за умовами праці. Атестація робочих місць здійснюється відповідно до Порядку проведення атестації робочих місць за умовами праці, затвердженої постановою КМУ від 01.08.1992 р. № 442, не рідше ніж один раз на п'ять років.

Норми робочого часу для працівників закладів та закладів охорони здоров'я затверджено наказом МОЗ України від 25.05.2006 р. № 319. У той же час медичним працівникам, зайнятим на роботах зі шкідливими умовами праці, скорочена тривалість робочого тижня встановлюється відповідно до Переліку № 163 та результатів атестації робочих місць.

Скорочена тривалість робочого дня передбачено й у педагогічних працівників (ст. 51 КЗпП). Посади працівників закладів освіти зі шкідливими умовами праці, робота в яких дає право на скорочену тривалість робочого часу, наведено в розділі 32 Переліку № 163.

Скорочений робочий час також можна встановити за рахунок власних коштів на підприємствах та в організаціях для жінок, які мають дітей віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда – якщо таке положення передбачене у колективному договорі. Адже для працівників підприємств можна встановлювати пільги щодо робочого часу на підставі норми ст. 50 КЗпП.

Додаток: Таблиця – «Працівники, яким не можна відмовити в проханні встановити неповний робочий час»; 

лист Міністерства соціальної політики України від 12.08.2014 р. N 356/13/116-14

Інформація актуальна станом на 02.11.2024

Інформаційно-аналітичний відділ ХООППОЗУ© 2024

Додаток

Працівники, яким не можна відмовити в проханні 

встановити неповний робочий час»

МІНІСТЕРСТВО СОЦІАЛЬНОЇ ПОЛІТИКИ УКРАЇНИ

ЛИСТ

від 12.08.2014 р. N 356/13/116-14

Професійній спілці працівників охорони здоров'я України

Про надання роз'яснення

У Департаменті заробітної плати та умов праці розглянуто ваше звернення і повідомляється.

Право на скорочену тривалість робочого тижня за роботу із шкідливими умовами праці визначається у строгій відповідності з Переліком виробництв, цехів, професій і посад із шкідливими умовами праці, робота в яких дає право на скорочену тривалість робочого тижня, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 21.02.2001 N 163.

Відповідно до пункту 9 Порядку застосування зазначеного вище Переліку, затвердженого наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 23.03.2001 N 122, скорочена тривалість робочого тижня встановлюється колективним договором залежно від результатів атестації робочих місць за умовами праці, яка проводиться згідно з Порядком, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 01.08.92 N 442.

Підтвердження цього права працівникові можливе тільки при віднесенні його робочого місця до категорії із шкідливими умовами праці за результатами атестації робочих місць за умовами праці.

Згідно з Гігієнічною класифікацією праці за показниками шкідливості та небезпечності факторів виробничого середовища, важкості та напруженості трудового процесу, затвердженою наказом МОЗ від 08.04.2014 N 248, зареєстрованим в Мін'юсті 06.05.2014 за N 472/25249 (набрав чинності від 30.05.2014), шкідливі умови праці - це умови, що характеризуються такими рівнями шкідливих виробничих факторів, які перевищують гігієнічні нормативи та здатні чинити несприятливий вплив на організм працівника та/або його нащадків.

Віднесення робіт до категорії із шкідливими і важкими умовами праці та визначення права працівників на пільги і компенсації за роботу в цих умовах здійснюється на підставі результатів атестації відповідних робочих місць за умовами праці, яка проводиться згідно з Порядком проведення атестації робочих місць за умовами праці, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 01.08.92 N 442.

Для виробництв, робіт, професій та посад, в яких у Списках N 1 і N 2 виробництв, робіт, професій, посад і показників, зайнятість в яких дає право на пенсію за віком на пільгових умовах, передбачено показники умов праці, атестацію проводять саме за цими показниками (Методичні рекомендацій для проведення атестації робочих місць за умовами праці, затверджені 01.09.92 Міністром праці України (постанова N 41) та Головним державним санітарним лікарем України).

Так, для працівників установ охорони здоров'я та соціального захисту населення у Списках, а також у зазначеному вище Переліку, зокрема, передбачено показник "безпосереднє обслуговування хворих", який не піддається дослідженню.

Це відповідає і вимогам вказаної Гігієнічної класифікації праці, у якій визначено, що особливий характер праці - це роботи, які виконуються з високим рівнем нервово-емоційного та інтелектуального навантаження, в особливих природних географічних і геологічних умовах та умовах підвищеного ризику для здоров'я.

Так, зокрема, згідно з Додатком 3 до Гігієнічної класифікації праці умови праці працівників в спеціалізованих медичних, інфекційних, туберкульозних установах і підрозділах відносять до відповідного класу без проведення досліджень, наприклад, до ступеня 3.3 - умови праці працівників, які мають контакт зі збудниками інфекційних хвороб (або мають контакт з хворими), а також працівників патоморфологічних відділень, прозекторських, моргів.

Отже, враховуючи особливий характер праці медичних працівників установ охорони здоров'я, вважаємо: при проведенні атестації робочих місць в цих установах може застосуватись Інструкція, затверджена заступником Головного державного експерта з умов праці України та заступником Головного державного санітарного лікаря України (лист Мінпраці від 05.05.95 N 06-1544 і МОЗ від 17.05.95 N 5.05.08-370), згідно з якою атестація відповідних робочих місць проводиться комісійно, без проведення санітарно-гігієнічних досліджень, у тому числі і для визначення права відповідних працівників на скорочену тривалість робочого тижня.