Аналіз законопроектів

Про проєкт Закону України

щодо дерегуляції трудових відносин


Шановний пане Дмитре!


Професійна спілка працівників охорони здоров’я України звертається до Вас у зв’язку з можливим розглядом Верховною Радою України на пленарному тижні 13-16 липня 2021 року проєкту Закону України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо дерегуляції трудових відносин» (реєстр. №5388 від 16.04.2021).

Звертаємо Вашу увагу, що законопроєкт № 5388 порушує норми статей 9, 22, 36 Конституції України, приписи міжнародних нормативно-правових актів, містить низку вкрай загрозливих положень, що встановлюють дискримінаційні норми для найманих працівників, які значно послаблюють їх рівень захисту, звужує обсяг трудових прав та соціальних гарантій працівників у порівнянні з чинним національним законодавством, нівелює представницьку і захисну функцію профспілок

У Пояснювальній записці до законопроєкту № 5388 безпідставно стверджується про існування складного та забюрократизованого документального супроводу трудових відносин з найманими працівниками, що не несе в собі жодних корисних функцій та є зайвим тягарем для бізнесу, на який роботодавцю доводиться витрачати значну кількість фінансових ресурсів та часу, а необхідність додержання загальновизнаних прав і гарантій у сфері трудових правовідносин визначається як формальні та недостатньо визначені процедури, які є «стоп-сигналом» для роботодавця, який має намір прийняти працівника на роботу.

Необґрунтованою у контексті мети прийняття Проєкту видається і теза щодо необхідності виконання Україною зобов’язання щодо приведення національного законодавства у відповідність до положень Директиви № 91/533/ЄЕС від 14.10.1991, оскільки звуження обсягу існуючих у національному законодавстві механізмів регулювання та гарантування трудових прав найманих працівників з мотивів приведення його у відповідність до норм міжнародного права спотворює саму сутність європейського законодавства, яке апріорі не забороняє країнам-учасницям встановлювати на національному рівні більш високі стандарти громадянських, зокрема трудових прав.

Законопроєктом №5388 передбачається можливість встановлення за домовленістю між працівником і роботодавцем додаткових прав, обов’язків та відповідальності, умов припинення договору, в тому числі дострокового.

Проте можливість застосування принципу свободи договору, притаманного цивільному праву до трудових відносин має свої особливості, оскільки сторони трудових відносин апріорі не є рівноправними. Роботодавець у будь-який момент має право в односторонньому порядку змінити умови трудового договору або ж розірвати його без застосування будь-яких санкцій. Натомість, працівник позбавлений такої можливості. В односторонньому порядку він може ініціювати лише розірвання трудового договору.

Особливо зазначена нерівність сторін трудового договору виявляється на стадії його укладання, на якій трудовий договір, фактично, є договором приєднання (стаття 634 Цивільного кодексу України) і передбачає свободу дій працівника лише щодо його укладення на заздалегідь визначених роботодавцем умовах.

Натомість, у разі виникнення трудових відносин, надалі зміна умов трудового договору (з метою захисту своїх трудових прав, підвищення рівня оплати праці, покращення умов праці тощо) за ініціативою працівника в односторонньому випадку не допускається, що ставить його у заздалегідь нерівні умови з роботодавцем.

Законопроєктом №5388 пропонується передбачити можливість включення до строкового трудового договору додаткових підстав його припинення, що несе у собі загрозу подальшого розбалансування принципу сталості трудових відносин.

Натомість, абзацом другим пункту 4 Рішення Конституційного Суду України від 09 липня 1998 року № 12-рп/98 у справі за конституційним зверненням Київської міської ради професійних спілок щодо офіційного тлумачення частини третьої статті 21 Кодексу законів про працю України (справа про тлумачення терміну «законодавство») передбачено, що «трудовий договір є основним юридичним фактом, з яким пов'язано виникнення, зміна чи припинення трудових правовідносин. Саме тому основні елементи інституту трудового договору (порядок укладення трудового договору, його зміст, гарантії працівникам при укладенні, зміні та припиненні трудового договору, підстави припинення договору тощо) як такі, що мають засадничий характер, повинні врегульовуватись лише законом».

Абзацом другим пункту 5 згаданого Рішення Конституційного Суду України визначено також, що: «Незважаючи на ці та інші застереження, що містяться в Кодексі законів про працю України та інших актах трудового законодавства і спрямовані на захист прав громадян під час укладання ними трудових договорів у формі контрактів, сторонами в контракті можуть передбачатися невигідні для працівника умови: зокрема, це, як правило, тимчасовий характер трудових відносин, підвищена відповідальність працівника, додаткові підстави розірвання договору тощо. Тому сфера застосування контракту під час оформлення трудових відносин не може бути безмежною».

Таким, що не сприяє засадам сталості трудових відносин видається і положення частини 3 статті 39 1 КЗпП України у редакції Проєкту, оскільки відсутність у строковому трудовому договорі чітко визначеного обсягу робіт після виконання яких трудові відносини вважаються припиненими, дозволяє підміняти трудові договори на невизначений строк строковими трудовими відносинами, які можуть припинитися за ініціативою роботодавця у будь-який момент.

Перенесення до індивідуальних письмових трудових договорів таких істотних умов праці як тривалість щоденної роботи (зміни), час початку і закінчення щоденної роботи, додаткові випадки застосування надурочних робіт, час початку і закінчення перерви, визначення другого вихідного дня при п’ятиденному робочому тижні, вихідних днів працівників на безперервно діючих підприємствах, в установах, організаціях, порядок і умови надання щорічних відпусток з високою вірогідністю ускладнить здійснення громадського контролю профспілок з окреслених питань, а також можливість солідарних дій, особливо за умови включення до трудових договорів з працівниками умови щодо конфіденційності (нерозголошення) його умов третім особам.

За відсутності у чинному законодавстві вичерпного переліку випадків (підстав) за яких допускається укладення з працівником (-ами) договору про повну (колективну) матеріальну відповідальність, можливість їх визначення на розсуд сторін трудового договору, особливо у випадку відсутності у працівників спеціальних юридичних знань, може призвести до порушення їх прав та покладення на них додаткової, не передбаченої законодавством майнової відповідальності.

Таким чином, впровадження запропонованої законопроєктом №5388 дерегуляції сфери трудових відносин в умовах фактичної нерівності сторін трудового договору та за відсутності закону про Державну службу України з питань праці не сприятиме можливості працівникам та роботодавцям самостійно, без участі профспілок, домовлятися про істотні умови праці у колективних та трудових договорах.

Враховуючи викладене, звертаємося до Вас з проханням не виносити на розгляд п’ятої сесії Верховної Ради України дев’ятого скликання законопроєкт № 5388.


Голова Профспілки



Вікторія КОВАЛЬ

Аналіззаконопроектів №5388 і №5371.

З боку бізнесу є постійне бажання змінити регулювання трудових відносин у сфері підприємництва. Їх представники у ВРУ постійно стверджують,  що трудове законодавство застаріле,  що КЗпП не відповідає ринковій економіці України, а трудові відносини  роботодавців і працівників занадто забюрократизовані.

Спробуємо з’ясувати.

Щодо законопроекту №5371 .

  1. Почнемо із новели про додаткові умови, які законно можуть погіршувати стан працівника, відповідно до Закону «Про внесення змін до деяких законодавчих актів щодо спрощення регулювання трудових відносин у сфері малого і середнього підприємництва та зменшення адміністративного навантаження на підприємницьку діяльність» №5371 від 13.04.2021.

КЗпП

№5371

Умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно з законодавством України про працю, є недійсними.

Умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно з законодавством України про працю, є недійсними. Не вважається погіршенням становища працівників укладення трудових договорів з урахуванням особливостей, визначених Главою III-Б цього Кодексу.

На думку експертів, уточнення в статті 9 законопроекту створить безліч конфліктних ситуації між працівником і бізнесом, оскільки дана норма націлена на захист особи від неправомірного приниження становища працівника.

Зазначення умов в договорі, які не відповідають чинному законодавству було тривалий час важливою гарантією, до якої звикли наймані робітники. У трудових відносинах держава має накладати певні, чітко окреслені, обмеження на поведінку осіб, які закріплює в нормативних актах, і які є обов'язковими для виконання, з метою уникнення соціальної напруги у суспільстві.

  1. Щодо запровадження нової глави ІІІ-Б про договірні правовідносини між працівником та роботодавцем. Законодавці вказують про відсутність даного інституту в трудовому законодавстві України, але — чи так це насправді ?

КЗпП

№5371

Питання державного і договірного регулювання оплати праці, прав працівників на оплату праці та їх захисту визначається цим Кодексом, Законом України «Про оплату праці» та іншими нормативно-правовими актами.

У разі застосування договірного режиму регулювання трудових відносин, за взаємною згодою сторін, у трудовому договорі можуть визначатися додаткові права, обов'язки і відповідальність сторін, умови матеріального забезпечення та організації праці працівника, умови припинення або дострокового розірвання договору.

Отже, ми бачимо, що чинне законодавство оперує таким поняттям як договірні умови праці. Але авторами законопроекту пропонується договірне регулювання праці на основі систем угод без законодавчих застережень !

  1. Встановлення юридичної рівності між роботодавцем та працівником, міф чи реальність? В статті законопроекту зазначається, що як працівником так і роботодавцем, що є суб`єктом малого чи середнього підприємництва, може бути внесено будь-які положення щодо організації робочого процесу при укладанні трудового договору.

КЗпП

№5371

Відповідно до Конституції України будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об'єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання не допускається.

У разі застосування договірного режиму регулювання трудових відносин, за взаємною згодою сторін, у трудовому договорі можуть визначатися додаткові права, обов'язки і відповідальність сторін, умови матеріального забезпечення та організації праці працівника, умови припинення або дострокового розірвання договору. До відносин працівника та роботодавця, що випливають з трудового договору, в частині, яка не врегульована цим Кодексом, застосовуються загальні положення Цивільного кодексу України щодо договірних відносин

Тобто, на практиці є можливість встановлювати додаткові обов'язки працівника, підстави його звільнення та відповідальності, що може мати наслідком позбавлення роботодавцем гарантій працівника, що встановлені чинним трудовим законодавством.

  1. Пропонується встановити нові причини і способи звільнення працівників за ініціативою власника. Нагадаємо, що в чинному законодавстві зазначені випадки, де звільнення працівника можливе лише за погодженням із виборним органом первинної профспілкової організації, а саме пункт 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 КЗпП.

КЗпП

№5371

Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у певних випадках

Роботодавець має право з власної ініціативи розірвати трудовий договір з працівником, якщо інше не визначено трудовим договором. Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця в односторонньому порядку здійснюється з наданням працівнику компенсаційної виплати в сумі та у порядку, визначених трудовим договором, але не менше розміру трьох мінімальних заробітних плат

Якщо розірвання трудового договору з працівником проведено власником або уповноваженим ним органом без звернення до виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника), суд зупиняє провадження по справі, запитує згоду виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) і після її одержання або відмови виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) в дачі згоди на звільнення працівника (частина перша цієї статті) розглядає спір по суті.

Згода виборного органу первинної профспілкової організації на розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця з працівником, який є членом діючої на підприємстві профспілки, не вимагається, якщо така умова передбачена трудовим договором

Отже, роботодавець тепер не повинен обґрунтовувати причини звільнення, оскільки не зобов'язаний законодавством. Як наслідок, працівник в разі порушення прав не зможе звернутись до суду, оскільки роботодавець не зобов'язаний обґрунтовувати своє рішення про звільнення, навіть усно! Відповідно до законопроекту, роботодавець зобов'язаний лише виплатити компенсацію, розмір якої встановив в трудовому договорі. До суду звернутися теж неможливо, аби оскаржити своє звільнення, оскільки роботодавець не зобов'язаний обґрунтовувати своє рішення про звільнення.

З огляду на це, можна зауважити, що дана стаття за одноособовим необґрунтованим рішенням роботодавця ставить під питання гарантії трудових прав працівників, унеможливлює ефективну профспілкову роботу (оскільки частин прав обмежується неможливістю вирішувати долю їх членів) та боротьбу із порушенням трудових прав на робочому місці.

Висновок очевидний: законопроект «Про внесення змін до деяких законодавчих актів щодо спрощення регулювання трудових відносин у сфері малого і середнього підприємництва та зменшення адміністративного навантаження на підприємницьку діяльність» №5371 від 13.04.2021:

— знижує низку прав та трудових гарантій, що містяться в Кодексі законів про працю зараз;

— позбавляє профспілки представницьких функцій;

— легалізовує умови в трудовому договорі, що можуть погіршувати становище працівника порівняно з чинним законодавством;

— юридична рівність працівника та роботодавця існуватиме виключно в декларативному порядку.

Щодо законопроекту №5388.

  1. Проект закону «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо дерегуляції трудових відносин» від 16.04.2021 диктує дещо схожі правила гри.

КЗпП

№5388

Надурочні роботи можуть провадитися лише з дозволу виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) підприємства, установи, організації.

Надурочні роботи можуть провадитися лише після інформування виборного органу первинної профспілкової організації

Робота у вихідні дні забороняється. Залучення окремих працівників до роботи у ці дні допускається тільки з дозволу виборного органу первинної профспілкової організації

Робота у вихідні дні може провадитися лише після інформування про це виборного органу первинної профспілкової організації

Чітко прослідковується тенденція витіснення з трудових відносин профспілкової організації. Призначення надурочних робіт є додатковим навантаженням на працівника, а погодження їх графіку, в чинному законодавстві, є гарантією безпечної, нормованої праці. В чинній редакції КЗпП виборний орган первинної профспілкової організації може не дозволити навантаження працівника надурочною роботою, навіть за наявності підстав для їх проведення, а законотворці позбавляють його цієї можливості.

У цій частині норми проекту суперечать Конституції України. В статті 36 зазначено, що громадяни мають право на участь у професійних спілках з метою захисту своїх трудових і соціально-економічних прав та інтересів. Але поняття інформування не включає в себе можливість представництва та захисту їх членів перед роботодавцем.

  1. Індивідуалізоване визначення істотних умов праці у конкретному трудовому договорі замість загальноприйнятих правил внутрішнього трудового розпорядку може також стати нашими реаліями.

КЗпП

№5388

При п'ятиденному робочому тижні тривалість щоденної роботи (зміни) визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку або графіками змінності, які затверджує власник або уповноважений ним орган за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) підприємства, установи, організації з додержанням установленої тривалості робочого тижня (статті 50 і 51).

При п'ятиденному робочому тижні тривалість щоденної роботи (зміни) може визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку або графіками змінності, які затверджує власник або уповноважений ним орган за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) підприємства, установи, організації з додержанням установленої тривалості робочого тижня (статті 50 і 51).

Правила внутрішнього трудового розпорядку визначають трудовий розпорядок, тобто основи роботи підприємств, установ та організацій. Роботодавець та виборний орган первинної профспілкової організації займаються розробкою правил внутрішнього трудового розпорядку на кожному конкретному підприємстві. Необов'язковість їх на підприємстві відбирає можливість впливу профспілки та надає роботодавцю шлях до встановлення умов одноособово, що призведе до зосередження «влади» в одних руках.

Підсумуємо.

Ці законопроекти, які були внесені з лозунгом: «Праця без бюрократії!» мають ряд норм, які впливають на права працівника в трудових відносинах. Трудовий договір має складатись на основі законодавства, а не бути головним нормативним актом, який унеможливлює звернення до суду.

За матеріалами адвоката, партнера адвокатського об'єднання «UniMinds» Д.Онученка. 5 липня 2021

23:05
55
RSS
Нет комментариев. Ваш будет первым!
Загрузка...