Мобінг

Примус до звільнення і погрози, погіршення умов праці — це приклади цькування на робочому місці, який також називають МОБІНГОМ. На жаль, такі ситуації непоодинокі, з ними зустрічаються медики, які не бажають мовчати про існування проблем в закладах охорони здоров’я.

Якщо у містах є можливості для працевлаштування медичних працівників, то у райцентрах і селах, як правило, поблизу лише одна лікарня чи амбулаторія. І втратити в ній роботу – означає отримати велику проблему, адже їздити далі не дозволяють невелика зарплата і погане транспортне сполучення. Тому працівники змушені терпіти порушення трудових прав з боку керівників лікувальних закладів. Виступати проти наважуються одиниці – але часто їх звільняють за найменші провини або змушують піти за власним бажанням. І ось все це йменують мобінгом (по іншому — цькуванням в колективі). Що це означає для нашої профспілки ?

Вірогідно усім відомий рух за права медиків «Будь як Ніна». А чому вона виникла, в чому причина? Нагадаю, що «Ніна» – це Ніна Козловська, медична сестра з Київської області. Одного разу вона поділилася проблемами в соцмережах, на що відгукнулися медики з різних областей. За короткий проміжок часу отримала досить багато прихильників, які створили справжній медсестринський рух. Що спонукало Ніну Козловську ?

На початку епідемії Covid-19 вона оприлюднила інформацію про відсутність захисних засобів в лікарні, в якій працювала. Директор лікарні подав на неї до суду за образу честі і гідності та окрім цього вчиняв певні інші дії. Почалося з того, що неврологічне відділення, де працювала Козловська, закрилося на ремонт, і вона добровільно перейшла працювати у відділення з коронавірусними пацієнтами, де не вистачало медичних сестер, також отримала право на отримання надбавки 200-300%. Її заяву підписав заступник керівника, коли директор КНП був у відпустці. Працювала певний час – понад місяць, але директор після повернення перевів її без згоди в поліклініку, хоча через брак медперсоналу хворі на Covid-19 в певні робочі дні залишалися без медичної сестри. Не зважаючи на відсутність персоналу в певних підрозділах, директор КНП не надавав сумісництво, не задовольняв інші заяви, поширював у колективі негативні відгуки про її роботу. Через певний час Козловська звільнилась, працевлаштувалась в приватну клініку, але продовжує активно спілкуватись із спільнотою, в першу чергу медичних сестер, організує зустрічі активістів з представниками влади, депутатами. Її аудиторія в соцмережах має десятки тисяч відгуків і поширень повідомлень; представники руху виступають на телеканалах. А профспілок в лікарні, де вона працювала, і котрі могли б проявляти таку ж активність, на жаль, не чути.

Прикладів тиску на працівників, якщо вони наполягають на дотриманні своїх прав чи за висловлене ними невдоволення у всіх, напевне, достатньо.

Так ось, щоб побороти це огидне явище, 16 листопада минулого року Верховна Рада прийняла Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо запобігання та протидії мобінгу (цькуванню)» (від 16 листопада 2022 року № 2759), який набув чинності 11 грудня 2022 року (далі – Закон про мобінг), яким визначено що таке мобінг на роботі, відповідальність, нові підстави для звільнення, нові обов’язки для роботодавця тощо.

На доповнення його 20 грудня 2022 року набув чинності Закон України «Про внесення змін до Кодексу України про адміністративні правопорушення щодо протидії порушенню прав у сфері праці». Цей Закон України запроваджує адміністративну відповідальність за систематичне застосування різних форм мобінгу до працівника. Передбачаються умови, за яких роботодавець має відшкодувати моральну шкоду працівнику, який зазнав відповідного цькування.

Сьогодні в більшості країн світу на законодавчому рівні регулюється протидія такому явищу як мобінг. Наприклад, є Директива Європейського Союзу від 27.10.2000 № 2000/78/ЄС, яка встановлює рівність поводження у сфері праці та зайнятості, визначаючи поведінку з метою створення ворожої, принижуючої гідність людини або образливої обстановки як переслідування працівника, що прирівнюється до дискримінації трудових прав.

Відповідно до статті 26 Європейської соціальної хартії, держави взяли на себе зобов’язання сприяти запобіганню систематичним непорядним або явно негативним та образливим діям щодо окремих працівників на робочому місці або у зв’язку з виконанням роботи і вживати всіх відповідних заходів для захисту працівників від такої поведінки роботодавців.

Нарешті і в Україні гідне ставлення з боку роботодавця та інших працівників стало законодавчо затвердженим правом працівника, визначеним статтею Кодексу Законів по працю.

Тобто Законом про мобінг Кодекс Законів про працю України доповнений статтею 2-2, ще в 10 статей КЗпП внесені зміни і доповнення, а також в дві статті Закону про колдоговори.

Згідно законодавства, МОБІНГ (цькування) на роботі — це систематичні тривалі умисні дії або бездіяльність роботодавця, окремих працівників або групи працівників трудового колективу, які спрямовані на приниження честі та гідності працівника, його ділової репутації, у тому числі з метою набуття, зміни або припинення ним трудових прав та обов’язків, що проявляються у формі психологічного та/або економічного тиску, зокрема із застосуванням засобів електронних комунікацій, створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери, у тому числі такої, що змушує його недооцінювати свою професійну придатність.

Згідно статті 2-2 КЗпП формами психологічного та економічного тиску є:

створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери (погрози, висміювання, наклепи, зневажливі зауваження, поведінка загрозливого, залякуючого, принизливого характеру та інші способи виведення працівника із психологічної рівноваги);
безпідставне негативне виокремлення працівника з колективу або його ізоляція (незапрошення на зустрічі і наради, в яких працівник, відповідно до локальних нормативних актів та організаційно-розпорядчих актів має брати участь, перешкоджання виконанню ним своєї трудової функції, недопущення працівника на робоче місце, перенесення робочого місця в непристосовані для цього виду роботи місця);
нерівність можливостей для навчання та кар’єрного росту;
нерівна оплата за працю рівної цінності, яка виконується працівниками однакової кваліфікації;
безпідставне позбавлення працівника частини виплат (премій, бонусів та інших заохочень);
необґрунтований нерівномірний розподіл роботодавцем навантаження і завдань між працівниками з однаковою кваліфікацією та продуктивністю праці, які виконують рівноцінну роботу.

У той же час не вважається мобінгом вимоги роботодавця щодо належного виконання працівником трудових обов’язків, зміна робочого місця, посади працівника або розміру оплати праці в порядку, встановленому законодавством, колективним або трудовим договором.

Мобінг можна відчути на собі як економічний тиск – коли свідомо занижують зарплату чи позбавляють премії, нерівномірно розподіляють завдання між працівниками. Психологічний тиск проявляється через погрози, висміювання, наклепи, ворожу атмосферу, недоречні зауваження, відверті приниження та дезінформація.

Мобінг, зокрема, передбачає створення ізольованого середовища. Наприклад, працівника просто ігнорують, не запрошують на певні загальні заходи: збори чи наради, урочисті події в закладі. Чи керівник дозволяє негативні висловлювання поза очі — під час оперативних нарад чи у неофіційних умовах, але привселюдно. Все це може проявлятися у будь—якій формі залежно від фантазії людини.

Правники-дослідники визначають три причини виникнення мобінгу: особистісні, організаційні (коли керівник з якихось причин не може організувати трудовий колектив для виконання спільних завдань) і соціальні.

В наших колективах, на жаль, коли відбуваються цькування, більшість сприймає це як можливе, працівники піддаються тиску та агресії і не усвідомлюють, що це насправді мобінг і в трудових відносинах цього не повинно бути. Але виявити мобінг не так вже й важко. Це може бути поширенням наклепів, налаштуванням колег проти однієї людини. Або коли людину фізично ізолюють – змінюють робоче місце, часто висловлюють зауваження без підґрунтя. Причому може бути, що працівникові кажуть прямо або натякають, що їй варто звільнитися або перевестися в інше місце — це теж мобінг, який має на меті витравити людину з колективу.

Часто жертви мобінгу дійсно втрачають своє робоче місце — не витримують тиску і звільняються. Шведський академік Лейман довів, що при постійних приниженнях на роботі людина почувається так само, як жертви війни чи люди, які відбували термін у в’язниці. У Швеції, яка вважається найщасливішою країною в світі, 15% самогубств виникають саме через мобінг, жертва мобінгу переживає своє становище, як якесь горе – приміром, втрату близької людини. Потім з’являється гнів та агресія, людина злиться на себе і на колектив, депресія. Цей стан тривати вічно не може і вихід з ситуації є – працівник або звільняється, або змінює ставлення до ситуації.

Що ж може зробити працівник, щоб захистити себе від мобінгу ?

Спочатку важлива особиста реакція, адже варто роздратуватись — і агресор одразу відчує себе переможцем, тому варто зберігати спокій. Адже керівнику цікаво, коли працівник-жертва хвилюється і яскраво реагує на слова чи дії. Якщо у відповідь у працівника, на якого несправедливо тисне керівник, з’являються очевидні негативні емоції або роздратування, це лише підбадьорить поганого керівника. Тому потрібно реагувати спокійно і лише на дії, а не на слова і погрози. Психологи рекомендують не соромитися у відповідь називати речі своїми іменами – повідомити колегам і керівнику, що відтепер така поведінка називається мобінгом і ви це розумієте. Можна додати, що буде спокійне спостереження і виважені, в межах закону, дії у відповідь.

Наприклад, це може бути:

— звернення із скаргою до Держпраці, яка може провести перевірку та встановити порушення законодавства про працю,

— звернення до суду з позовними вимогами про визнання факту вчинення мобінгу та їх усунення (без припинення працівником трудової діяльності на період розгляду скарги, провадження у справі), а потім — про відшкодування шкоди, заподіяної внаслідок таких дій та/або бездіяльності, на підставі судового рішення, що набрало законної сили. У разі ушкодження здоров’я працівника, причиною якого став мобінг (цькування), факт якого підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили, заподіяна шкода відшкодовується у розмірі понесених витрат на лікування (ст. 173 КЗпП).

Також працівник має право на стягнення з роботодавця моральної шкоди внаслідок дискримінації, мобінгу (цькування), факт якого підтверджено судовим рішенням (ст. 237-1 КЗпП).

Працівникам теж надали право звільнитись «за 1 день», якщо роботодавець чинив мобінг (цькування) стосовно працівника або не вживав заходів щодо його припинення, що підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили. При цьому, працівнику виплачується вихідна допомога в розмірі тримісячного середнього заробітку (п. 1 ст. 44 КЗпП).

З іншого боку, Закон про мобінг зобов’язав роботодавців запобігати мобінгу: подбати про внесення змін до колективного договору щодо заходів, спрямовані на запобігання, протидію та припинення мобінгу (цькування), а також заходи щодо відновлення порушених внаслідок мобінгу (цькування) прав, як це визначено у статті 13 КЗпП.

Також роботодавець зобов’язаний здійснювати заходи щодо запобігання та протидії мобінгу (цькуванню) (ст. 141 КЗпП), вживати заходів для забезпечення безпеки і захисту фізичного та психічного здоров’я працівників, здійснювати профілактику ризиків та напруги на робочому місці, проводити інформаційні, навчальні та організаційні заходи щодо запобігання та протидії мобінгу (цькуванню) (ст. 158 КЗпП).

Цікаво, якщо мобінг вчиняє не керівник, а один з працівників, є нова підстава в КЗпП вирішити цю проблему — звільнити за вчинення мобінгу. Тобто роботодавець може звільнити працівника в односторонньому порядку, якщо ним вчинено мобінг (цькування), що встановлено судовим рішенням, що набрало законної сили (п. 12 ст. 40 КЗпП).

Але роботодавець керівника може звільнити й самого керівника підприємства за вчинення мобінгу (цькування) або за невжиття заходів щодо його припинення, встановленого судовим рішенням (п. 1-2 ст. 41 КЗпП).

Відповідальність за вчинення мобінгу.

За вчинення мобінгу передбачена адміністративна відповідальність у вигляді:

накладення штрафу на громадян у розмірі від 50 до 100 нмдг, тобто від 850 до 1700 грн або громадські роботи на строк від 20 до 30 годин;
накладення штрафу на фізичних осіб — підприємців, які використовують найману працю, посадових осіб — від 100 до 200 нмдг, тобто від 1700 до 2400 грн або громадські роботи на строк від 30 до 40 годин;

За це ж діяння, вчинене групою осіб або особою, яку протягом року було піддано адміністративному стягненню за таке ж порушення, передбачено накладення штрафу в розмірі від 100 до 200 нмдг або громадські роботи на строк від 30 до 50 годин і накладення штрафу на фізичних осіб — підприємців, які використовують найману працю, посадових осіб — від 200 до 400 нмдг або громадські роботи на строк від 40 до 60 годин.

Взагалі є сумніви на рахунок того, чи будуть штрафи в такому розмірі стримувати потенційних кривдників від здійснення мобінгу. Явним недоліком є нечіткість норм щодо обов'язків роботодавця по запобіганню мобінгу та складність притягнення до відповідальності. Наприклад, в Словенії, якщо роботодавець не створить умов щодо недопущення мобінгу, то інспекція праці може накласти на нього штраф до 3000 до 20 000 євро. Такий же штраф роботодавець зобов'язаний сплатити і в тому випадку, коли хтось із його підлеглих вчинив акт мобінгу.

Адже реально ми спостерігаємо доволі часто ситуації, які можна визначити як мобінг. Такі проблеми зазвичай розглядаються як спори, що виникають із трудових правовідносин, наприклад, про скасування наказу про звільнення та поновлення на роботі або скасування наказу про застосування дисциплінарного стягнення.

Але методи доведення факту мобінгу можуть бути різні. Якщо мова йде про адмінштраф, то обставини підтверджувати можуть свідки, фото, відео, складені самими потерпілими особами акти. Ускладнює процес доведення те, що прямо тягар доведення не покладено на роботодавця або кривдника. Труднощі можуть виникнути з встановленням наміру порушника: матеріали повинні ясно вказувати, що дії були спрямовані на приниження гідності. Разом з тим під визначення мобінгу підпадає широке коло ситуацій

І ми знаємо що профспілка, профком має відтепер чітко знати, що має з кінця минулого року є ще один механізм боротьби за трудові права членів профспілки, потрібно знайомити колег з новим законодавчим актом і допомагати в боротьбі з мобінгом.

Адже рішенням Верховної Ради чітко встановлено, що систематичні умисні дії або бездіяльність роботодавця, окремих працівників або навіть групи працівників, які спрямовані на приниження честі та гідності працівника та його ділової репутації є порушенням українського законодавства.

Про досвід використання такого важеля обов’язково будемо повідомляти.

мобінг

—