Працівник інформував, що укладає контракт на службу у ЗСУ. Які дії?

Працівник інформував, що укладає контракт на службу у ЗСУ. Які дії?

Щодо ситуації, коли працівник інформував, що укладає
контракт на службу у ЗСУ та новацій трудового законодавства останніх років з питань військової служби, можемо повідомити наступне.  

До 2014 року – до початку першої хвилі часткової мобілізації - трудові відносини і військова служба не могли суміщатися. У разі призову або вступу працівника на військову службу трудовий договір припинявся на підставі п. 3 ст. 36 Кодексу законів про працю України (КЗпП). Але після 2014 року норми законодавства з цього питання значно змінені. З’явився новий вид військової служби — «за призовом під час мобілізації, на особливий період», який може «накладатися» на трудові відносини. Тобто особа одночасно є і військовослужбовцем, і працівником закладу охорони здоров’я, оскільки не звільняється з роботи. Причому такий специфічний статус поширено на строкову військову службу та військову службу за контрактом ( а це також види військової служби).

Основні нормативні акти, які регулюють трудові відносини і військову службу та встановлюють певні пільги, це: Кодекс Законів про працю України (ст. 119), Закон України від 25.03.1992 р. №2232-XII «Про військовий обов’язок і військову службу» та від 21.10.1993 р. №3543-XII «Про мобілізаційну підготовку та мобілізацію», Закон України від 20.12.1991 р. №2011-XII «Про соціальний і правовий захист військовослужбовців та членів їх сімей» та Указ Президента України від 10.12.2008 № 1153/2008, яким затверджене «Положення про проходження громадянами України військової служби у Збройних Силах України».

Проаналізуємо окремі положення цих НПА з огляду на ситуацію, наведену Вами.

Відповідно до частини третьої статті 1 Закону України «Про військовий обов’язок і військову службу» (далі — Закон№ 2232) військовий обов’язок включає прийняття на військову службу в добровільному порядку (за контрактом).

Частиною четвертою статті 2 Закону №2232 та пунктом 2 «Положення про проходження громадянами України військової служби у Збройних Силах України», затвердженого Указом Президента України від 10.12.2008 № 1153/2008 (далі — Положення), передбачено такі види служби в добровільному порядку:

-        військову службу (навчання) за контрактом курсантів у вищих військових навчальних закладах, а також закладах вищої освіти, які мають у своєму складі військові інститути, факультети військової підготовки, кафедри військової підготовки, відділення військової підготовки;

-        військову службу за контрактом осіб рядового складу;

-        військову службу за контрактом осіб сержантського і старшинського складу;

-        військову службу за контрактом осіб офіцерського складу.

З громадянами, які добровільно вступають на військову службу, укладається контракт згідно з додатками 1 і 2 цього Указу.

Тому працівник Вашої установи підписав контракт на один з цих видів служби і, як наслідок, має право отримати певні пільги.

Головне питання, на якому зупинимось – яким чином реалізуються трудові пільги працівникам наведеними вище нормативно-правовими актами ? Тобто - чи потрібно і яким чином працівникам, які під час особливого періоду добровільно пішли на службу в Збройні Сили або були призваними на військову службу, зберігати посаду та середній заробіток,

За останні роки законодавство щодо військової служби і пільг працівникам, які призвані до ЗСУ чи уклали контракт, неодноразово змінювалось. Це стосувались двох Законів: статті 119 Кодексу Законів про працю і  статті 39 Закону України «Про військовий обов'язок і військову службу» (від 5 березня 1992 року №2232).

Простими словами - Закон №2232 вказує, які категорії громадян після призову, мобілізації чи укладання контракту мають пільги і по яким Законам, а стаття 119 КЗпП реалізовує ці пільги. Причому до цієї важливої статті, яка встановлює відповідні гарантії, аж сім разів вносилися зміни з метою узгодження різних законодавчих актів і посилення соціального захисту.

Таким чином, громадяни призовного віку в добровільному порядку можуть бути прийняті на військову службу за контрактом на певні терміни та на певних умовах. Тобто контракт на службу в ЗСУ міг бути, так би мовити, звичайним строковим трудовим договором, так і мати  спеціальні строки – на «кризовий період», на «особливий період» - і діяли до спеціального указу Президента.

З червня 2014 року до 6 грудня 2016 року звільняти працівника після того, які він повідомляв чи писав якусь заяву про наміри укласти контракт, одразу, до отримання додаткової інформації про контракт - не рекомендувалось з огляду на наступне: якщо працівник уклав контракт з формулюваннями «…у разі виникнення кризової ситуації, що загрожує національній безпеці, оголошення рішення про проведення мобілізації та (або) введення воєнного стану на строк до закінчення особливого періоду або до дня фактичної демобілізації», то він мав право на збереження місця роботи, посади й середнього заробітку (ч. 3 ст. 119 Кодексу законів про працю України; далі — КЗпП). Звільнення працівника кваліфікувалось як порушення законодавства про працю.

Тому, з метою з’ясування строку контракту на військову службу, рекомендували спробувати встановити зв’язок із працівником (військовою частиною, рідними працівника), відсутність працівника табелювати цифровим кодом «20» або буквеним — «І» (інші причини неявок).

Якщо ставало відомо (відділ кадрів отримував довідку з військової частини, копію контракту із зобов’язанням подовжити його фактично на весь «особливий період») - потрібно було увільнити працівника із збереженням місця роботи, посади та середнього заробітку.

Якщо ж отримана інформація свідчила про укладання працівником контракту на строк від 1 до 5 років, або на строк 6 місяців — власник або уповноважений орган отримував підставу для звільнення працівника у зв’язку із вступом на військову службу (ч. 3 ст. 36 КЗпП).

Тому, якщо укладався контракт строком на 6 місяців (чи більше), а в контракті були відсутні посилання «на строк до закінчення особливого періоду або до дня фактичної демобілізації», - працівника потрібно було звільняти за п.3 ст.36, підстава – такий контракт (вказуючи його реквізити). Оскільки, надаючи примірник (копію) контракту роботодавцю працівник тим самим підтверджував вступ на військову службу й ініціював процедуру звільнення і заяву про звільнення надавати було не потрібно, виплачувати вихідну допомоги також не було підстав.

Але 6 грудня 2016 Верховною Радою прийнято зміни до КЗпП, які набули чинності 7 січня 2017 року. Тобто, повторимо, - до 07.01.2017 гарантії щодо збереження місця роботи, посади та середнього заробітку поширювалися лише на 2 категорії працівників, які вступили на військову службу за контрактом:

особи, що уклали контракт «до закінчення особливого періоду або до оголошення рішення про демобілізацію»;військовослужбовці, які були призвані на військову службу під час мобілізації, на особливий період, підлягали звільненню з військової служби у зв’язку з оголошенням демобілізації, але не скористалися цією можливістю і продовжили служити, уклавши контракт.

А після 7 січня 2017 року стаття 119 КЗпП зобов’язує роботодавців забезпечувати гарантії всім працівникам, які проходять військову службу за контрактом, — незалежно від того, укладено контракт вперше, продовжено чи переукладено. Незалежно вид виду і строку контракту, укладеного після 07.01.2017, роботодавець зобов’язаний зберігати за працівником місце роботи, посаду і середній заробіток протягом дії особливого періоду ! Не зважаючи на те, що у разі укладання контракту на проходження військової служби особа добровільно обрала військову службу своєю основною професією.

До слова - з 11.06.2015 року такі гарантії поширені і на тих, хто через військкомати призваний на строкову військову службу.

За умов особливого періоду в країні звільнити за пунктом 3 статті 36 КЗпП можна лише працівників, направлених на альтернативну (невійськову службу).

Законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором із фізичними особами (ч. 1 ст. 3 КЗпП). Отже, у разі призову працівника на строкову військову службу організація незалежно від форми власності має зберігати середній заробіток за працівниками, що працевлаштовані як за основним місцем роботи, так і за сумісництвом.

З огляду на подвійне грошове забезпечення (роботодавець продовжує виплачувати середній заробіток, а держава — грошове забезпечення) стає зрозумілим, що кількість охочих вступити на військову службу зросла. Відтак збільшуються і витрати лікувальних чи навчальних закладів на оплату праці осіб, які фактично не виконують трудові обов’язки.

При цьому недотримання встановлених законом гарантій та пільг працівникам, які залучаються до виконання обов’язків, дає підстави для притягнення винних посадових осіб роботодавця до адміністративної відповідальності. Розмір штрафу становить від 50 до 100 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян (ч. 7 ст. 41 Кодексу України про адміністративні правопорушення). Юридичній особі загрожують фінансові санкції у 10-кратному розмірі мінімальної заробітної плати за кожного працівника, щодо якого скоєно порушення (абз. 5 ч. 2 ст. 265 КЗпП).

Але у той же час надавати пільги та гарантій, передбачені статтею 119 КЗпП, можна винятково після документального підтвердження того факту, що працівник уклав контракт про проходження військової служби на строк до закінчення особливого періоду або до оголошення рішення про демобілізацію.

Зрозуміло, що лише одного усного повідомлення працівника, що він добровільно підписує контракт на військову службу, недостатньо.

Відповідно до пункту 16 Положення право на укладення від імені Міноборони України контракту про проходження військової служби надається посадовій особі, яка має право видавати накази по особовому складу та до повноважень якої належить призначення на відповідні посади. Контракт про проходження військової служби є підставою для видання відповідного наказу по особовому складу про зарахування особи до списків особового складу Збройних Сил України та призначення її на відповідну посаду (абз. 3 п. 26 Положення).

Тому у разі проходження працівником військової служби на умовах контракту у військовому комісаріаті контракт і наказ про зарахування до списків особового складу підписуватиме військовий комісар, а у військовій частині — її командир.

У першому випадку отримати від працівника контракт про проходження військової служби (його копію) буде нескладно. А якщо контракт укладатиметься у військовій частині – документи можуть надійти через тривалий період. Адже добирається до військової частини контрактник самостійно. Відповідно, контракт про проходження військової служби буде укладено лише у військовій частині. А тому цілком імовірно, що обидва його примірники зберігатимуться у військовій частині: один — у працівника, другий — у відповідальної особи. За таких умов можливі, принаймні, два напрями розвитку подій:

працівник виходить на зв’язок і має можливість надати копії документів, що дозволить роботодавцеві увільнити його від роботи зі збереженням місця роботи, посади й середнього заробітку;встановити зв’язок із працівником неможливо (наприклад, якщо він проходить військову службу у зоні бойових дій).

У першій ситуації необхідно запропонувати працівнику надіслати до організації засвідчену командиром військової частини (або іншою уповноваженою особою) копію укладеного контракту про проходження ним військової служби та довідку, яка засвідчує факт прийняття працівника на військову службу за контрактом на строк до закінчення особливого періоду або до оголошення рішення про демобілізацію із зазначенням дати зарахування працівника до списків особового складу військової частини. Після надходження документів слід видати наказ про увільнення працівника від роботи на період проходження військової служби на умовах контра Підстав для звільнення з ініціативи власника або уповноваженого ним органу немає до з’ясування причин відсутності працівника, тому роботодавець має вжити заходів із розшуку працівника та, оскільки є непідтверджена інформацію щодо можливості проходження працівником військової служби на умовах контракту, — спробувати отримати документи, що засвідчать достовірність цього факту.

Протягом всього строку відсутності працівника (з моменту невиходу на роботу до отримання документів, що підтверджують проходження військової служби за контрактом на строк до закінчення особливого періоду або до оголошення рішення про демобілізацію, або до появи працівника на роботі) цей факт фіксують за принципом підготовки документів для звільнення за прогул (п. 4 ст. 40 КЗпП).

Оскільки зв’язок з працівником відсутній, необхідно на всі відомі адреси надіслати рекомендовані листи з описом вкладення, що містять пропозицію надати письмові пояснення причин відсутності на роботі або документи, які підтвердили б їх поважність або дали б змогу роботодавцю вжити заходів із надання пільг та гарантій, передбачених законодавством про працю.

Потрібно звернутися до військового комісаріату, де працівник перебуває на обліку. Посадові особи військкомату володіють інформацією про те, чи проводила військово-лікарська комісія медичний огляд працівника, що обов’язково передує вступу на військову службу за контрактом, до якої частини направлено працівника, і можуть посприяти в отриманні інформації з військової частини, де працівник проходить службу за контрактом.

Якщо в результаті зазначених заходів організація отримає необхідні документи, роботодавець має видати наказ про увільнення працівника від роботи.

Важливо, що дата видання наказу про увільнення від роботи працівника, який перебуває на військовій службі за контрактом, має відповідати даті фактичного отримання підтверджуючих документів, а дата власне увільнення працівника від роботи — даті зарахування його до списків особового складу військової частини.

Якщо ж необхідні для видання наказу про увільнення від роботи документи отримати не вдасться, то до появи працівника на роботі й надання документів у табелі обліку використання робочого часу відсутність працівника позначають літерним кодом «НЗ» (неявка з нез’ясованих причин) або цифровим — 28. Комплекс заходів з розшуку працівника при цьому періодично повторюють. Адже не виключено, що працівник з певних причин не вступив на військову службу за контрактом.

Якщо причини відсутності не будуть поважними, то належне її документування, вжиття заходів з отримання інформації щодо місця перебування працівника дасть змогу роботодавцю звільнити його за прогул. Звісно, тільки після отримання пояснень щодо причин відсутності на роботі.

Дещо детальніше зупинимось на питання збереження середнього заробітку. Такий обов’язок покладається на роботодавця, у тому числі й для сумісників, тому що трудові відносини тривають у силу передбаченої гарантії.

Обчислення середнього заробітку працівників здійснюється у загальному порядку згідно з Постановою КМУ від 08.02.1995 р. №100, а виплата проводиться в терміни, встановлені для зарплати.

Ця гарантія також регулюється нормами ст. 119 КЗпП і поширюється на ту саму категорію осіб (мобілізованих, призваних на строкову службу чи прий­нятих за контрактом в умовах кризової ситуації, оголошення мобілізації чи воєнного стану) і має такі самі терміни (одночасно зі збереженням робочого місця у відповідний період має виплачуватися середній заробіток).

Законодавче регулювання згаданої гарантії також неодноразово зазнавало змін, насамперед у частині джерел покриття таких витрат. Так, у період з 18.03.2014 р. до 1.01.2016 р. ст. 119 КЗпП передбачала компенсацію середнього заробітку з бюджету. Із цим якраз виникало найбільше проблем. Зокрема із великим запізненням (лише через рік) Постановою Кабінету Міністрів України від 04.03.2015 р. №105 було зат­верджено довгоочікуваний Порядок, що визначив механізм звернення роботодавців за такою компенсацією до місцевих органів соціального захисту населення.

Утім, Постановою Уряду від 04.11.2015 р. №911 дію цього Порядку заднім числом поширено також і на осіб, які були призвані на військову службу під час мобілізації, на особливий період, починаючи з 18.03.2014 р.; за контрактом — з 8.02.2015 р.; на строкову військову службу — з 11.06.2015 р.; тих, хто підлягав звільненню з військової служби у зв’язку з оголошенням демобілізації, але продовжив її за контрак­том, — з 11.06.2015 р. Відповідно середній заробіток строковикам і мобілізованим, які продовжили службу за контрактом, у період з 8.02.2015 р. до 11.06.2015 р. мав виплачуватися за рахунок коштів закладу, без компенсації з держбюджету.

Починаючи з 01.01.2016 р., ст. 119 КЗпП передбачає гарантію збереження середнього заробітку, але без його компенсації з бюджету. Натомість з’явилася норма про виплату грошового забезпечення таким працівникам за рахунок коштів державного бюджету відповідно до Закону України «Про соціальний і правовий захист військовослужбовців та членів їх сімей». Такі зміни внесено Законом від 24.12.2015 р. №911-VIII у рамках прий­няття Державного бюджету-2016. А це означає, що весь тягар із забезпечення трудових гарантій працівників, призваних на військову службу в особ­ливий період, держава переклала на роботодавців.

Парадоксально, але доходи, отримані мобілізованими у вигляді суми середнього заробітку та компенсаційної виплати з бюджету, відрізняються за своїм статусом з точки зору оподаткування. Так, із компенсаційних виплат з бюджету не утримувалися податок на доходи фізичних осіб, військовий збір і єдиний соціальний внесок. А от середній заробіток мобілізованих за рахунок коштів роботодавця оподатковується.

Нарешті з’ясуємо, до якого часу діятимуть наведені вище гарантії. Починаючи з 11 червня 2015 року, місце роботи, посада та середній заробіток зберігаються за працівником до закінчення особливого періоду або до дня фактичної демобілізації (до 11.06.2015 — не більше року).

Закони України «Про оборону України» й «Про мобілізаційну підготовку та мобілізацію» визначають особливий період як такий, що настає з моменту оголошення рішення про мобілізацію (крім цільової) або доведення його до виконавців стосовно прихованої мобілізації чи з моменту введення воєнного стану в Україні або в окремих її місцевостях та охоплює час мобілізації, воєнний час і частково відбудовний період після закінчення воєнних дій.

Міністерство оборони України в листі від 01.10.2015 р. №322/2/8417 пояснює, що з моменту оголошення Указу Президента України «Про часткову мобілізацію» від 17.03.2014 р. №302/2014 в Україні настав особливий період, скасування якого буде здійснено окремим Указом Президента України «Про демобілізацію» — після стабілізації ситуації на Сході України. Відтак ми можемо говорити лише про те, що особливий період розпочався 18.03.2014, наразі в країні воєнний час і визначити дату закінчення особливого періоду на сьогодні неможливо.

Також законодавство передбачає можливі випадки продовження дії гарантій і за інших засад. Відповідно до ч. 4 ст. 119 КЗпП робоче місце та середній заробіток зберігаються за працівниками, які були мобілізовані на особливий період, підлягають звільненню з військової служби у зв’язку з оголошенням демобілізації, але продовжили її за контрак­том — не більше, ніж на термін дії контракту.

За працівниками, які під час проход­ження військової служби отримали поранення (інші ушкодження здоров’я) та перебувають на лікуванні в медичних закладах, а також потрапили в полон чи визнані безвісти зниклими, такі гарантії зберігаються до взяття їх на військовий облік у військових комісаріатах після закінчення лікування (незалежно від його тривалості), повернення з полону, появи після визнання безвісти зниклими або до дня, коли суд оголосить їх померлими.

Підсумуємо: після 7 січня 2017 року працівника, котрий повідомив про укладення контракту на службу в ЗСУ, незалежно від виду і строку контракту, потрібно табелювати, а після отримання заяви, довідки з військової частини, повідомлення з військкомату та, як рекомендують - примірника чи копії контракту, – увільняти від роботи із збереженням місця роботи, посади та середнього заробітку. Запис в трудову книжку не проводиться, в графік відпусток не включається.

Щорічна відпустка повинна бути перенесена на інший період або продовжена у разі виконання працівником державних або громадських обов’язків, якщо згідно з законодавством він підлягає увільненню на цей час від основної роботи із збереженням заробітної плати (ч. 2 ст. 80 КЗпП та ч. 2 ст. 11 Закону України «Про відпустки» від 15.11.1996 № 504/96-ВР ). Питання щодо використання відпустки має бути вирішено після звільнення працівниці з військової служби.

Таких працівників можна звільнити лише за власним бажанням (ст. 38 КЗпП) чи угодою сторін (п. 1 ст. 36 КЗпП), у тому числі й тоді, коли людина працювала на умовах строкового трудового договору.

На практиці можуть виникати непорозуміння, застосовувати чи ні гарантії ст. 119 КЗпП до строковиків або контрактників у період, коли не проводиться мобілізація. У подібних випадках є рекомендації накази про увільнення підтверджувати також довідками не тільки військових комісаріатів, а й командирів військових частин, у яких чітко б вказувалося, що за працівником, кот­рого призвано на військову службу, зберігається місце роботи (посада) та середній заробіток.

Потрібно також враховувати, що запис про період військової служби в особливий період до трудової книжки не вноситься, оскільки працівник не звільняється з роботи і трудові відносини тривають. Тому перерва в роботі за відповідною професією не простежуватиметься. Це має значення для тих випадків, коли основним документом підтвердження відповідного стажу є саме трудова книжка.

За нинішніх процесів постійної «оптимізації штатів» важливо пам’ятати про таку гарантію, як перевага в залишенні на роботі у випадку скорочення за рівних умов продуктивності праці та кваліфікації (ч. 2 ст. 42 КЗпП). Вона надається в тому числі й колишнім військово­службовцям строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу й особам, які проходили альтернативну (невійськову) службу, і діє протягом двох років з дня їх звільнення зі служби. Учасники бойових дій мають право користуватися такою пільгою без обмежень у термінах дії.

До слова, Верховна Рада України ухвалила в першому читанні Закон України «Про внесення змін до Закону України «Про військовий обов’язок і військову службу» (щодо уточнення питань військової служби за контрактом)» (законопроект № 6473), одне з його положень - за бажанням військовослужбовця строк проходження військової служби за новим контрактом може бути продовжено на строк від 1 до 10 років, але до укладання контракту військові комісаріати (командири військових частин) надсилатимуть запити до СБУ.

Вважаємо за можливе застерегти від посилань на лист Держаудитслужби від 20.11.2017 р. № 25-18/627, у якому наводиться думка про те, якщо жінка не була призвана та мобілізована на військову службу, не була військовозобов'язаною та не перебувала в запасі, а добровільно уклала контракт на проходження військової служби та взяла на себе зобов'язання, передбачені контрактом, тоді гарантії, передбачені ч. 3 ст.119 КЗпП, до неї не застосовуються. Рішенням Хмельницького окружного адміністративного суду від 11 липня 2018 у справі № 822/1684/18 підтверджується необхідність роботодавцю увільняти працівника, котрий уклав контракт на службу в ЗСУ, від роботи із збереженням місця роботи, посади та середнього заробітку. Судовим рішенням також підтверджено правомірність постанови №22/112Держпраці у Хмельницькій області про накладення штрафу у розмірі 37 230,00 гривень за порушення керівництвом підприємства вимог статті 119 КЗпП України.

Додаток: варіант наказу про увільнення від роботи із збереження місця роботи, посади та середнього заробітку, якщо його документи надійшли після припинення роботи за посадою в лікувальному закладі.

Таблиця «Категорії працівників, які мають гарантії щодо збереження робочого місця (посади) і середнього заробітку у разі виконання військового обов’язку»

Зразки листування

Типова форма контракту, копію якого повинен надати працівник

 Лист Мінсоцполітики від 16.08.2018 р. N 1431/0/101-18

Лист Мінсоцполітики від 07.08.2019 р. N 1167/0/206-19

Актуально станом на 28 серпня 2019 року

14
RSS
Немає коментарів. Ваш буде першим!
Завантаження...