Про особливості роботи в святкові, неробочі та вихідні дні 2023 року

У звичайні мирні часи правила роботи у вихідні, святкові і неробочі дні та правила оплати такої роботи встановлює Кодекс Законів про працю України (далі – КЗпП). Але війна змусила внести зміни - ряд норм КЗпП зазнали змін на період дії воєнного стану.

Причому ці зміни вже також стали об’єктом корегування. Головне – що на сьогодні пріоритетне право надано Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 № 2136-IX (далі - Закон №2136) , а не КЗпП.

Та все ж спочатку нагадаємо, у чому полягає різниця між святковими, неробочими та вихідними днями та звичайними робочими днями.

Встановлення святкових і неробочих, тобто певних особливих днів пов’язане з відзначенням державних суспільно-історичних подій та з урахуванням національних традицій і найважливіших православних свят. Законодавчо ці особливі дні закріплені статтею 73 КЗпП:

Поняття вихідні дні визначається у статті 67 КЗпП: при п’ятиденному робочому тижні працівникам надаються два вихідних дні на тиждень, а при шестиденному робочому тижні — один вихідний день. Загальним вихідним днем є неділя. Другий вихідний день при п’ятиденному робочому тижні, якщо його не визначено законодавством, визначається графіком роботи підприємства, установи, організації, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації.

Для працівників значення святкових, неробочих та вихідних днів також полягає у праві на отримання певних компенсації за роботу у ці дні (при цьому різниці між святковими та неробочими днями немає).

У такі дні робота на провадиться, а якщо працівник все ж залучений до виконання посадових обов’язків, то вона оплачується у подвійному розмірі. У працівників є можливість вибору - за бажанням працівника замість подвійної оплати можна отримати інший день відпочинку (зауважимо, що його потрібно одразу ж узгодити з роботодавцем відповідною заявою, маючи на увазі, що право на такий день відпочинку з часом не втрачається, але якщо заяви не буде - роботодавець може здійснити подвійну оплату; взагалі це питання- питання «відгулів» має врегульовуватися в колективному договорі).

Є також інші різновиди компенсації:

- згідно статті 78-1 «Неврахування святкових і неробочих днів при визначенні тривалості щорічних відпусток» КЗпП святкові і неробочі дні при визначенні тривалості щорічних відпусток не враховуються. Також ця норма підтверджується нормою Закону про відпустки - святкові та неробочі дні при визначенні тривалості щорічних відпусток, додаткової працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину — особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А І групи; додаткової у зв’язку з усиновленням дитини; додаткової при народженні дитини – не враховують. Підстава — частина 2 статті 5, частина 1 статті 18-1, частина 1 статті 19-1 Закону України «Про відпустки» від 15.11.1996 № 504/96; (у той же час  всі вихідні дні, незалежно від режимів та графіків роботи підприємства, включають до розрахунку календарних днів цих відпусток (ст. 5 Закону України «Про відпустки» від 15.11.1996 № 504/96-ВР).

- згідно ст. 53 КЗпП напередодні святкових і неробочих днів тривалість роботи працівників, крім працівників, зазначених у статті 51 КЗпП , скорочується на одну годину як при п'ятиденному, так і при шестиденному робочому тижні. При цьому оплата праці провадиться в розмірі повної тарифної ставки, повного окладу.

(зауважимо, що скорочення роботи перед святами передбачено тільки для працівників з установленою законодавством нормою тривалості робочого часу 40 годин на тиждень. Про це неодноразово роз’яснювало Мінпсоцполітики, зокрема, в листах від 28.08.2014 № 395/13/116-14 та № 397/13/116-14, від 05.06.2015 № 8403/0/14-15/10. - при встановленні неповного робочого часу (неповного робочого дня чи тижня) працю оплачують пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку (ч. 2 ст. 56 КЗпП). Скорочення робочого часу в передсвятковий день для таких працівників призведе до зменшення розміру зарплати. Тож для працівників, які працюють в режимі неповного робочого часу, робочий день напередодні святкового або неробочого дня не скорочують. Хоча 2017 року думка цього міністерства вже не була такою категоричною – «…У той же час у випадку якщо працівник працює на умовах неповного робочого тижня і в передсвятковий день тривалість його робочого часу складає 8 годин, на нашу думку, цього дня доцільно все ж скоротити тривалість роботи на одну годину» (лист від 22.12.2017 N 2960/0/107-17/284 «Щодо скорочення роботи у передсвятковий день при неповному робочому часі»).

Все наведене вище стосувалось мирного часу. Але з початку війни, як вказували вище, пріоритетне право має Закон № 2136, а не КЗпП. Причому в липні 2022 року змінені норми й Закону №2136.

Ось зміни, що стосуються компенсації за роботу у вихідний день:

Як бачимо, до 19.07.2022 р. у ч.6 ст.6 Закону №2136 було положення про незастосування в період війни, зокрема, ст. 72 КЗпП, яка передбачає компенсацію за роботу у вихідний день. Тобто, з початку дії Закону №2136 і до 19.07.2022 роботодавець не компенсував працівнику роботу у вихідний день.

Тим не менш, вихідні дні, на відміну від святкових та неробочих, під час війни не скасували! Тобто, право на відпочинок у працівників, навіть під час війни, звісно, було і є. Інша справа, що в разі необхідності, роботодавець може викликати працівника на роботу навіть у вихідний день. Більш того, стаття 71 КЗпП, яка обмежувала це право роботодавця спеціальними вимогами (наприклад, згодою профспілки), під час війни не діє! І спеціальний випадок (наприклад, ліквідація аварії та її наслідків) вже для цього не потрібні – достатньо рішення роботодавця викликати працівника на роботу у його вихідний. Так було з початку війни, так є і зараз. Проте, працювати працівник, звісно, повинен з оплатою. І тому для роботодавців гостро стоїть питання, а скільки платити за роботу у вихідний?

До 19.07.2022 роботодавець міг надати за відпрацьований вихідний - інший день відпочинку. При цьому стаття 72 КЗпП, яка це дозволяла, не діяла, але і заборони цьому не було. В такому випадку оплата праці була одинарною.

Якщо ж іншого дня відпочинку не надавалося – то треба було перевірити, чи не було відпрацьованих годин більше норми робочого часу  - тобто надурочних робіт.

Нагадаємо ще і те, що до 19.07.2022  під час війни норми праці могли бути більшими, ніж звичайно:

• нормальна тривалість робочого часу працівників у період воєнного стану не могла перевищувати 60 годин на тиждень (це замість звичних 40 годин!).
• для працівників, яким відповідно до законодавства встановлюється скорочена тривалість робочого часу, тривалість робочого часу не може перевищувати 50 годин на тиждень.
• тривалість щотижневого безперервного відпочинку могла бути скорочена до 24 годин. Тобто, працівник міг мати взагалі 1 вихідний день на тиждень (в разі необхідності).

При цьому подвійну оплату надурочного часу під час війни не скасували! Проте, довести, що робота була саме надурочна, стало важче.

Нагадаємо про важливу норму – що надурочну роботу (більше норми годин) не можна компенсувати іншим днем відпочинку, тут діє лише подвійна оплата (ст. 106 КЗпП).

З 19.07.2022 р. ст. 72 КЗпП повернули в статус діючої у період воєнного стану. Отже, робота у вихідні дні компенсується так, як і до війни. А ще повернули близько до звичної норми тривалості робочого часу:

• нормальна тривалість робочого часу у період дії воєнного стану може бути збільшена до 60 годин на тиждень для працівників, зайнятих на об’єктах критичної інфраструктури (в оборонній сфері, сфері забезпечення життєдіяльності населення тощо).
• для працівників, зайнятих на об’єктах критичної інфраструктури (в оборонній сфері, сфері забезпечення життєдіяльності населення тощо), яким відповідно до законодавства встановлюється скорочена тривалість робочого часу, тривалість робочого часу у період дії воєнного стану не може перевищувати 40 годин на тиждень.

Тобто, 60 годин на тиждень це вже не обов’язкова норма тривалості робочого часу, а лише можлива, і не для всіх працівників, але для тих, які працюють на об’єктах критичної інфраструктури або в оборонній сфері. Для них же прописано і більшу, ніж звичайно, тривалість скороченого робочого часу (якщо він застосовується).

Решта працівників (а це й усі медичні працівники) повернулися до норми – 40 годин на тиждень і скороченого робочого тижня за правилами ст. 51 КЗпП. Проте під час війни не діють правила, встановлені для відпочинку у святкові та неробочі дні.

Але право роботодавця викликати працівника на роботу у вихідний або встановити йому шестиденний робочий тиждень – не скасували.

Тому питання оплати такого дня залишається актуальним – яка компенсація за роботу у вихідний день ? - з 19.07.2022 р., у разі залучення працівника до роботи у вихідний день за роботу у вихідний день за угодою сторін трудового договору працівнику:

• надають інший день відпочинку (конкретну дату вказують у відповідному наказі або розпорядженні керівника),
• або оплачують фактично відпрацьовані години в грошовій формі в подвійному розмірі згідно з правилами, встановленими ст. 107 КЗпП, а інший день відпочинку у такому випадку не надають.

Спосіб компенсації за роботу у вихідний день, встановлюють у наказі про залучення працівника до роботи в такий день. При цьому спосіб компенсації встановлюється з урахуванням бажання працівника. Як і завжди, одночасно отримати і інший день відпочинку, і подвійну оплату за відпрацьований вихідний день не можна.

Щодо святкових та неробочих дні в період дії воєнного стану після 19.07.2022 - у період дії воєнного стану не застосовуються норми статті 53, частини першої статті 65, частин третьої – п’ятої статті 67, статей 71, 73, 78-1 Кодексу законів про працю України та частини другої статті 5 Закону України “Про відпустки”.

Тому повторимо, що в період дії воєнного стану:

• немає такого поняття, як святкові та неробочі дні, які передбачалися у ст. 73 КЗпП (таких днів було 11);
• не скорочують на одну годину роботу напередодні святкових і неробочих днів та не обмежують тривалість робочого дня напередодні вихідних днів при 6-денному робочому тижні (у мирний час — не більше 5 годин);
• якщо святковий чи неробочий день збігається з вихідним днем, то вихідний день не переноситься на наступний після святкового або неробочого;
• не здійснюють компенсацію за залучення до робіт у святкові та неробочі дні - подвійна оплата та/або надання днів відпочинку не застосовуються.

Фактично святкові і неробочі дні перетворилися у звичайні робочі дні за графіком  робочого часу. Але базова норма робочого часу не збільшується, і навіть працюючи у святкові чи неробочі дні, працівник отримає свій звичний оклад.

Тому рекомендують роботодавцям переоформити звичний для мирного часу графік виходів на роботу і норму робочого часу, оскільки  на норму часу вплинули норми  ст. 6 Закону № 2136 про:

• скасування передсвяткового скорочення;
• скасування святкових/неробочих днів;
• скасування  святкового перенесення вихідного дня).

Отже, під час воєнного стану не застосовуємо норми частини 3 статті 67 КЗпП (ч. 6 ст. 6 Закону № 2136) (- у випадку, коли святковий або неробочий день збігається з вихідним днем, вихідний день переноситься на наступний після святкового або неробочого). Ця норма є імперативною і не дає права роботодавцю приймати рішення дотримуватись її чи ні.

Якщо у роботодавця є бажання, щоб певні підрозділи не працювали 1 травня 2023 року – то він не має права просто зробити 01.05.2023 (як і всі інші святкові та неробочі дні, які припадають на період воєнного стану) днем відпочинку без оплати. Адже внаслідок скасування святкових днів 1 травня на час війни стало звичайним робочим днем.

Працівники, що працюють за п’ятиденкою з понеділка по п’ятницю по 8 год при тижневій нормі робочого часу 40 год, у мирний час у травні мали б відпрацювати 167 год. Під час воєнного стану через скасування свята кількість робочих годин збільшилася до 184 год. Тож, якщо працівники за наказом роботодавця не вийдуть на роботу 1 травня, вони відпрацюють на 1 день менше, і, відповідно, отримають меншу зарплату у травні

Для того, щоб оформити днем відпочинку 1 травня, є наступні варіанти:

1. Оформити на 01.05.2023 за заявами працівників щорічну відпустку або відпустку без збереження зарплати.

2. Норму робочого часу у тижні, на які припадає святковий день можна зменшити.

Нагадаємо, за ч. 2 ст. 50 КЗпП роботодавці при укладенні колективного договору можуть встановлювати меншу норму тривалості робочого часу, аніж 40 год на тиждень.  Тому у колдоговорі на перший тиждень травня можна встановити меншу тривалість робочого тижня. Це не забороняється законодавством, але незручно - вимагає внесення змін до колдоговору, що супроводжується досить тривалими процедурами.

1. За працівниками, які будуть відпочивати у святковий день в щорічній оплачуваній відпустці, зберігайте середню зарплату.

Втім, це не обов’язково повинна бути щорічна основна відпустка. В частині 1 ст. 9-1 КЗпП зазначається, що  підприємство в межах повноважень і за рахунок власних коштів може встановлювати додаткові трудові та соціально-побутові пільги для працівників. Таке ж право передбачено і наприкінці ст. 4 Закону про відпустки – можна це назвати будь-якою іншою відпусткою, і встановити її надання наказом. Щоправда, для цього потрібні заяви від працівників, адже без їх бажання відправляти їх навіть у оплачувану відпустку не можна.

Інформаційно-аналітичний відділ ХООППОЗУ© 2023