Робота за сумісництвом

Працівник має право укладати трудовий договір як на одному, так і одночасно на декількох підприємствах (ч. 2 ст. 21 КЗпП).

Сумісництвом вважають виконання працівником, крім основної, іншої оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому самому або іншому підприємстві, в установі, організації або у роботодавця — фізичної особи (ч. 1 ст. 102-1 КЗпП).

Хоча законодавство не передбачає розподілу на різновиди сумісництва, кадровики виокремлюють сумісництво:

• зовнішнє — робота за сумісництвом на іншому підприємстві;
• внутрішнє — робота за сумісництвом на тому самому підприємстві, де й основне місце роботи.

Важливо чітко відрізняти сумісництво від суміщення професій (посад). Основними ознаками, за якими розрізняємо сумісництво і суміщення професій (посад) є:

Час виконання роботи - сумісництво передбачає виконання іншої роботи на умовах окремого трудового договору у вільний від основної роботи час, а суміщення професій (посад) передбачає виконання працівником поряд зі своєю основною роботою, що обумовлена трудовим договором, додаткової роботи за іншою професією (посадою) протягом встановленої законодавчо тривалості робочого дня.

Місце виконання роботи. За сумісництвом — на тому самому чи іншому підприємстві; суміщення професій (посад) можливо лише в межах одного підприємства.

Оформлення. Сумісництво оформлюють наказом про прийняття на роботу, суміщення — наказом про запровадження суміщення за певною посадою. Суміщення можливе лише за вакантною посадою.

Оплата. За роботу за сумісництвом нараховують зарплату за фактично виконану роботу відповідно до встановленого штатним розписом окладу. За суміщення професій (посад) провадять доплату у відсотках.

Облік робочого часу.  Облік робочого часу за посадою за сумісництвом ведуть окремо від обліку робочого часу за основною посадою. Роботу за суміщенням — у табелі не відображають.

Кількість роботодавців, з якими працівник може укладати трудові договори про роботу за сумісництвом, за загальним правилом не обмежена. Утім, обмеження можуть передбачати: законодавство; колективний договір; угода сторін (трудовий договір). Підстава — частина 2 статті 21 КЗпП.

До 19 липня 2022 р. законодавство встановлювало обмеження щодо роботи за сумісництвом працівників державних підприємств. З цієї дати зі статті 102-1 КЗпП виключили норму, що умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ, організацій визначає КМУ. Як наслідок, на підставі постанови КМУ від 22.11.2022 №1306 з 25.11.2022 втратила чинність постанова КМУ «Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій» від 03.04.1993 № 245. Також КМУ розпорядженням від 22.11.2022 № 1047-р скасував наказ Мінпраці, Мін’юсту, Мінфіну «Про затвердження Положення про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій» від 28.06.1993 № 43. Тож наразі працівники державних підприємств виконують роботу за сумісництвом на загальних підставах.

Наприклад, з цього часу керівні працівники можуть обіймати за сумісництвом будь-яку посаду. Раніше п. 4 постанови № 245 та п. 4 Положення № 43 забороняли керівним працівникам державних підприємств, бюджетних установ і організацій, їхнім заступникам, керівникам структурних підрозділів (цехів, відділів, лабораторій тощо) та їхнім заступникам (за винятком наукової, викладацької, медичної і творчої діяльності). Тепер такої заборони немає. На таких працівників обмеження ст. 25 Закону про запобігання корупції не поширюється. Тому наразі такі керівні працівники мають право:

• виконувати будь-яку роботу за сумісництвом (як у тій самій установі, так і в будь-якій іншій установі), тобто це може бути не тільки наукова, викладацька, медична і творча діяльність, а будь-яка діяльність.
• обіймати керівну посаду за сумісництвом (а за основним місцем роботи при цьому може бути як керівна посада, так і не керівна).

Після змін ні в КЗпП, ані в інших законодавчих актах немає заборони стосовно роботи за сумісництвом працівників, які за основним місцем роботи працюють на роботах із шкідливими і небезпечними умовами праці, осіб, які не досягли 18 років та вагітних жінок. Тож, за їх бажанням, ці особи можуть працювати за сумісництвом

У той же час не мають права працювати за сумісництвом особи, уповноважені на виконання функцій держави або місцевого самоврядування (зокрема, державні службовці, посадові особи місцевого самоврядування, народні депутати, професійні судді), за винятком викладацької, наукової та творчої діяльності, медичної практики, інструкторської та суддівської практики зі спорту (п. 1 ч. 1 ст. 25 Закону України «Про запобігання корупції» від 14.10.2014 № 1700-VII).

Якщо закон не забороняє сумісництво, встановити обмеження можна в колективному договорі чи письмовому трудовому договорі (ч. 2 ст. 21 КЗпП). Колективний договір може передбачати перелік категорій працівників, які не мають права працювати за сумісництвом, наприклад, працівники, що мають доступ до комерційної таємниці, працівники, зайняті на важких роботах та роботах зі шкідливими й небезпечними умовами праці, неповнолітні, вагітні тощо. Причому потім перевірити, чи дотримують працівники таку заборону - просто. Треба лише замовити на порталі ПФУ відомості про трудову діяльність із реєстру застрахованих осіб. Так можна дізнатися, чи є у працівника інші роботодавці під час роботи в закладі охорони здоров’я.

Прийняття на роботу за сумісництвом є процедурою укладення трудового договору з працівником. КЗпП надає право працівнику укладати трудові договори з одним або одночасно з кількома роботодавцями, якщо іншого не передбачають законодавство, колективний договір або угода сторін (ч. 2 ст. 21 КЗпП). Є невелика різниця у кадровій процедурі при прийомі на роботу зовнішнього сумісника і при укладенні трудового договору за внутрішнім сумісництвом.

Щодо зовнішнього сумісника - потрібно запитувати ті ж документи, як і для основного працівника (передбачені статтею 24 КЗпП). Тобто Зовнішній сумісник має показати трудову книжку, якщо зберігає її вдома. Якщо трудову зберігає роботодавець за основним місцем, сумісник повинен надати відомості про трудову діяльність з Реєстру застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов’язкового державного соціального страхування. Жодних винятків для сумісників ця норма не містить.

Потім потрібно пересвідчитися, чи немає обмежень по роботі за сумісництвом – про які вказувалось вище

Обов’язково потрібно визначити режим роботи – адже режим роботи сумісника може відрізнятися від режиму роботи за посадою чи професією, який передбачають правила внутрішнього трудового розпорядку (ПВТР). Сумісник виконує регулярну оплачувану роботу на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час . Це вимога ч. 1 ст. 102-1 КЗпП.  Причому не можна вимагати від майбутнього зовнішнього сумісника довідку про графік роботи на основному підприємстві це забороняє стаття 25 КЗпП (заборонено вимагати від осіб, яких приймаєте на роботу, відомості про їх партійну й національну приналежність, походження, реєстрацію місця проживання чи перебування та документи, подавати які не зобов’язує законодавство).

Але узгодити режим роботи з безпосереднім керівником майбутнього працівника потрібно, адже він, зазвичай, працюватиме неповний робочий час або за індивідуальним графіком,

Заява про прийняття на роботу має відповідати ДСТУ 4163:2020. Працівник обов’язково вказує в заяві, що це буде робота за сумісництвом і також про режим роботи  (якщо працюватиме неповний робочий час або за індивідуальним графіком), строк випробування (якщо узгодили випробування) та строк трудового договору - якщо сумісник буде строковиком. Варіант – у додатку

Зверніть увагу, що зовнішній сумісник вказує в заяві повні ідентифікаційні відомості — прізвище, ім’я, по батькові, паспортні дані, РНКОПП, місце реєстрації проживання і контактний телефон, а відтак зазначає, які документи додає до заяви.

При оформленні наказу дублюють всі особливості трудового договору, які працівник зазначив у заяві. Вказують розмір посадового окладу або місячної ставки цифрами. Якщо сумісник працюватиме на умовах неповного робочого часу, додайте, що працю оплачуватимуть пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку. Так скеровує стаття 56 КЗпП.

Працівника-сумісника ознайомлюють з наказом безпосередньо перед початком роботи.

Оскільки із зовнішнім сумісником укладають трудовий договір, обов’язково повідомляють ДПС - до того, як сумісник стане до роботи.

Серед справ, які треба зробити до початку роботи сумісника, —потрібно ознайомити його з внутрішніми нормативними актами.

Що потрібно зробити до початку роботи сумісника:

Якщо сумісник працюватиме дистанційно або вдома, можете його ознайомити з документами засобами електронного зв’язку за допомогою КЕП.

На зовнішнього сумісника оформлюють особову картку П-2, а за потреби — особову справу .

Якщо на посаді за сумісництвом працівник матимете доступ до персональних даних інших осіб, має надати зобов’язання про нерозголошення персональних даних (ст. 10 Закону України «Про захист персональних даних» від 01.06.2010 № 2297-VI).

При прийомі на роботу за внутрішнім сумісництвом — також укладають трудовий договір. Але від внутрішнього сумісника жодних документів не вимагають, тому що кадрова служба вже володіє необхідною інформацією. Лише знову перевіряють, - за карткою П-2 або документами особової справи, що працівник відповідає кваліфікаційним вимогам за посадою, яку обійматиме як внутрішній сумісник.

Всі інші дії – як для зовнішнього сумісництва (заява, наказ, повідомлення в ДПС, ознайомлення з локальними нормативними актами - з внутрішніми нормативними актами; для внутрішнього сумісника оформлюють ще одну окрему картку П-2, хоч в нього вже є одна П-2; якщо для внутрішнього сумісника вже є сформована особова справа за основною посадою, додають до цієї справи документи про роботу за сумісництвом.

Якщо за основною посадою працівник не мав доступу до персональних даних, а як сумісник він оброблятиме такі дані, отримайте зобов’язання про нерозголошення.

Табелюють внутрішнього сумісника окремо або відображають прізвище працівника в одному табелі двічі.

Щодо запису про сумісництво у трудовій книжці

Це питання регулюється «Інструкцією про порядок ведення трудових книжок працівників», затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства соціального захисту населення України, Міністерства юстиції України від 29.07.1993 р. № 58 (далі — Інструкція № 58).

У пункті 1.1 Інструкції № 58 ідеться про те, що на осіб, які працюють за сумісництвом, трудові книжки ведуть лише за місцем основної роботи.

Роботу за сумісництвом, яка оформлена в установленому порядку, в трудовій книжці зазначають окремим рядком. Запис відомостей про роботу за сумісництвом провадиться за бажанням працівника власником або уповноваженим ним органом (п. 2.14 Інструкції № 58).

Отже, ключовими моментами із заповнення трудової книжки працівникам, які працюють за сумісництвом, є:

• трудову книжку ведуть за основним місцем працівника;
• запис вносять лише за бажанням працівника;
• запис про сумісництво вносять окремим рядком.

Підставою  для запису найчастіше використовують довідки, що містять необхідну інформацію; витяги та засвідчені копії наказів щодо роботи за сумісництвом про прийняття та звільнення.

У нормативних документах не зазначають про строк, у який роботодавець повинен внести запис про роботу за сумісництвом. Та записи про роботу за сумісництвом, як свідчить практика, найчастіше вносять після звільнення працівника з роботи за сумісництвом. Хоча й не заборонено внести запис до трудової книжки про роботу за сумісництвом під час роботи на основному місці роботи. А ось як саме вносити запис до трудової книжки про роботу за сумісництвом, в Інструкції № 58 не уточнено. ( варіант – у додатку).

Щодо надання відпусток сумісникам

Після змін відпустки за основним місцем роботи та за сумісництвом можуть надаватися в різний час. У Законі про відпустки залишилися норми про можливість одночасного використання різних видів відпусток за основним місцем роботи і за сумісництвом. Але це право працівника, а НЕ ОБОВ’ЯЗОК роботодавця. Тому і надалі щорічні відпустки повної тривалості надаються сумісникам за їх бажанням одночасно з відпусткою за основним місцем роботи до настання шестимісячного строку роботи в перший рік роботи в цій установі (п. 6 ч. 7 ст. 10 Закону про відпустки); за бажанням сумісника, якщо тривалість відпустки за основним місцем роботи перевищує тривалість відпустки за сумісництвом, йому на дні такого перевищення на роботі за сумісництвом надається відпустка без збереження зарплати (п. 14 ч. 1 ст. 25 Закону про відпустки). Це можливо, якщо працівник іде у відпустку за всіма місцями роботи одночасно. Відмовити в наданні неоплачуваної відпустки в такому разі роботодавець не може. Якщо працівник не бажає брати відпустку без збереження зарплати, то він приступає до роботи за сумісництвом.

Щодо оплати праці сумісників

На сумісника поширюються умови оплати праці, встановлені колдоговором чи Положенням про оплату праці, що діє на підприємстві.

Як правило, сумісники працюють неповний робочий час. Роботу в цих випадках оплачують пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку (ч. 2 ст. 56 КЗпП). Водночас сумісники одержують зарплату за фактично виконану роботу (ч. 1 ст. 102-1 КЗпП, ч. 1 ст. 19 Закону України «Про оплату праці» від 24.03.1995 № 108/95-ВР, далі — Закон про оплату праці).

Режим роботи та робочий час. Роботу за сумісництвом виконують виключно у вільний від основної роботи час. Тому, як правило, сумісникам встановлюють індивідуальний режим роботи та неповний робочий час. Облік робочого часу ведуть окремо за кожною посадою — за основним місцем роботи та за внутрішнім сумісництвом.

Законодавство про працю не містить норми, що зобов’язує роботодавця встановлювати перерву між основною роботою і роботою за сумісництвом. Проте, на наш погляд, при складанні графіка роботи перерву між основною роботою і роботою за сумісництвом передбачати все ж такі необхідно. Тривалість перерви залежить від розташування робочих місць, характеру виконуваної роботи, тривалості робочого часу за сумісництвом і фізіологічних можливостей людини до відновлення працездатності. Як правило, якщо це внутрішнє сумісництво, тривалість перерви складає не менше 30 хв.

Якщо ж працівник є зовнішнім сумісником, то його графік роботи має передбачати можливість переїзду з основного місця роботи до місця роботи за сумісництвом, а також додаткового відпочинку при необхідності.

Переведення сумісника на іншу посаду. Керуються загальним алгоритмом переведення. На реалізацію процедури переведення на тому самому підприємстві не впливає форма працевлаштування — основне місце роботи чи сумісництво. Переводять працівника на іншу посаду за його згодою, яку він висловлює у заяві. На підставі заяви працівника-сумісника роботодавець видає наказ про переведення на іншу посаду.

Звільнення сумісника. Звільняють з роботи за сумісництвом з підстав, передбачених законодавством, зокрема, відповідно до статей 36, 38, 39, 40, 41, 45 КЗпП.

У державних організаціях додатковою підставою для припинення трудового договору із сумісником нещодавно було прийняття на роботу працівника, який не є сумісником (п. 8 Положення № 43). Але це положення на сьогодні скасоване.

Порушення встановлених правил прийняття на роботу також може бути підставою для звільнення працівника з підстав передбачених статтею 7 КЗпП, зокрема, якщо є обмеження на роботу за сумісництвом.

Оформлюють звільнення окремо за основним місцем і внутрішнім сумісництвом - оскільки трудові договори за основним місцем роботи і за сумісництвом є самостійними трудовими договорами та укладаються окремо, то й припиняють їх окремо.

Звільнення працівника з основної роботи і з роботи за внутрішнім сумісництвом може відбуватися як одночасно, так і в різний час, як за однаковими підставами, так і за різними.

Причому оформлюють звільнення – за загальними нормами, з проведенням повного розрахунку. Наприклад, виплачують при звільненні вихідну допомогу та компенсацію за невикористані відпустки (відраховують із зарплати кошти за невідпрацьовану щорічну відпустку) за кожним місцем роботи окремо. При звільненні внутрішнього сумісника роботодавець зобов’язаний виплатити йому компенсацію за невикористану ним щорічну відпустку, а також додаткову відпустку працівникам, які мають дітей (ч. 1 ст. 24 Закону про відпустки), або ж відрахувати із заробітної плати кошти за дні щорічної відпустки, що були надані в рахунок невідпрацьованої частини робочого року (ч. 1 ст. 22 Закону про відпустки).

Щодо окремих питань, які виникають при роботі за сумісництвом

Які особливості роботи по сумісництву після скасування постанови КМУ «Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій» від 03.04.1993 № 245 і наказу Мінпраці, Мін’юсту, Мінфіну «Про затвердження Положення про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій» від 28.06.1993 № 43 ?

Влітку цього року набула чинності нова редакція статті 102-1 КЗпП України, яка чітко визначає, що сумісництво - це виконання працівником у вільний від основної роботи час роботи за іншим трудовим договором.  Також, у цій статті було вилучено норму, згідно з якою умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ, організацій визначалися КМУ. Тому Уряд постановою від 22 листопада № 1306 з 25.11.2022 визнав такими, що втратили чинність усі ці акти.

Скасування зазначених вище документів знімає й обмеження щодо тривалості робочого часу на роботі за сумісництвом працівників державних підприємств, установ, організацій, а також комунальних закладів, утворених органом місцевого самоврядування, та комунальних установ, організацій, що фінансуються з бюджету (на яких поширювалася їх дія).

Тож, тепер тривалість роботи сумісника не обмежена. Але вона має відбуватися у позаробочий час та не повинна перевищувати нормальну тривалість робочого часу, встановлену трудовим законодавством. Так, за загальними нормами, відповідно до статті 50 КЗпП України, нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень.

Але до внесення змін до чинного законодавства існував Перелік робіт, які не є сумісництвом, що затверджувався скасованим наказом Мінпраці, Мін'юсту, Мінфіну № 43. Тому працівники, які виконують роботи, які були передбачені зазначеним Переліком, також з цього часу виконують роботу виключно на умовах сумісництва.

Скасування цього Переліку, наприклад, позбавило можливості багатьох педагогічних, науково-педагогічних працівників, а також працівників відділів та управлінь освіти, інших органів, які переважно вчителі та викладачі, виконувати зазначені види робіт упродовж основного робочого часу, забезпечуючи налагоджений освітній процес (не вважалась сумісництвом педагогічна робота з погодинною оплатою праці в обсязі не більше 240 годин на рік (у тому числі, в робочий час за погодженням з керівником). З цього приводу Профспілка працівників освіти та науки звернулася до Уряду про відновлення дії Переліку робіт, які не є сумісництвом, удосконаливши його відповідно до вимог сьогодення.

Також, відповідно до пункту 1 частини першої статті 25 Закону України «Про запобігання корупції», посадовим особам місцевого самоврядування забороняється займатися іншою оплачуваною (крім викладацької, наукової і творчої діяльності, медичної практики, інструкторської та суддівської практики із спорту) або підприємницькою діяльністю, якщо інше не передбачено Конституцією або законами України. (нагадуємо, що про обмеження щодо сумісництва та суміщення з іншими видами діяльності можна ознайомитися на сайті НАЗК).

Тому, після набрання чинності постановою КМУ від 22.11.2022 р. №1306, посадова особа місцевого самоврядування не може виконувати в один і той самий час роботу як за основним місцем роботи, так і за місцем роботи за сумісництвом. При цьому, посадова особа місцевого самоврядування може бути вчителем у школі у вільний від основної роботи час та за умови здійснення на цій посаді лише викладацької діяльності

Чи повинен працівник проходити навчання та перевірку знань з охорони праці на посаді за сумісництвом

Законодавство України не передбачає обов’язку працівникам проходити повторне навчання у разі сумісництва ідентичних професій і спеціальностей. Роботодавець не зобов’язаний забезпечити повторне навчання з охорони праці працівникам, які надали відповідні документи. Такий правовий висновок містить постанова ВС від 25.11.2021 № 520/5530/19 (провадження № К/9901/3034/20).

Чи можна прийняти двох сумісників на одну посаду «по 0,5 ставки» ?

Якщо штатний розпис передбачає одну штатну одиницю за посадою, то працювати на цій посаді може як один працівник (на умовах повного або неповного робочого часу), так і кілька (на умовах неповного робочого часу (дня, тижня).

У наказах про прийняття на роботу на одну посаду двох працівників-сумісників вказуютьь, що вони працюватимуть на умовах неповного робочого дня (тижня). Наприклад, вони можуть працювати щодня (перший працівник — з 09:00 до 13:00, другий працівник — з 14:00 до 18:00) або — через день повний робочий день. Оплачують роботу пропорційно відпрацьованому часу.

Як оплачувати роботу, наприклад, медичної сестри, котра працює на ставку і працюватиме у тому самому закладі охорони здоров’я «на 0,5 ставки» за внутрішнім сумісництвом ?

Законодавство про працю не містить такого поняття, як «0,5 ставки». Штатний розпис визначає перелік посад, їхню кількість, та розміри посадових окладів, доплат і надбавок.

Стаття 56 КЗпП визначає таке поняття, як неповний робочий час (день, тиждень). Робота з неповним робочим часом передбачає тривалість робочого часу меншу від норми тривалості, визначеної статтями 50, 51 КЗпП.

Законодавство визначає тижневу норму робочого часу (ст. 50 КЗпП, наказ МОЗ «Про затвердження норм робочого часу для працівників закладів та установ охорони здоров’я» від 25.05.2006 № 319), а у Правилах внутрішнього трудового розпорядку визначають денну норму робочого часу для певних категорій працівників.

Сумісники одержують зарплату за фактично виконану роботу (ст. 102-1 КЗпП). Щоб визначити умови оплати праці сумісника, передусім потрібно визначитися з одиницею виміру «виконаної роботи» та підібрати відповідну систему оплати праці (погодинна чи відрядна). «Виміряти» роботу можна або кількістю виробленої продукції, або часом, витраченим на виконання посадових обов’язків.

У медичних працівників, як правило, робота вимірюється часом виконання посадових обов’язків, тому для них застосовують почасову оплату праці, тобто працю оплачують за відпрацьований час, зважаючи на годинні тарифні ставки або місячну тарифну ставку (посадовий оклад).

Якщо суміснику встановили почасову оплату праці і він працює неповний робочий час, то оплачувати працю згідно з вимогами статті 102-1 КЗпП (за фактично виконану роботу) можна лише при погодинній оплаті праці (за години, фактично відпрацьовані відповідно до встановленого працівнику графіка роботи).

Якщо ж працівнику при почасовій системі оплати праці встановили посадовий оклад (місячну тарифну ставку), то при оплаті праці сумісника керуйтеся нормою статті 56 КЗпП: при неповному робочому часі працю оплачують пропорційно відпрацьованому часу.

Коли приймають медпрацівника за сумісництвом з неповним робочим часом, визначають у наказі тривалість робочого часу (кількість годин на тиждень або кількість годин на день) та графік роботи.

Якщо працівник з погодинною оплатою праці, то в наказі про прийняття на роботу вказують годинну тарифну ставку і те, що оплачуватиметься фактично відпрацьований час.

Якщо працівнику встановили посадовий оклад (місячну тарифну ставку), то в наказі про прийняття зазначають повний розмір посадового окладу (місячної тарифної ставки) і вкажіть, що оплата праці здійснюється пропорційно відпрацьованому часу

(Інформація актуальна станом на 26 січня 2023року)

Інформаційно-аналітичний відділ ХООППОЗУ© 2023