Звільнення працівників за скороченням чисельності чи штату

Нагадаємо про основні правові моменти звільнення працівників за скороченням чисельності чи штату. Причина є об’єктивною – не зважаючи на проблематику спроможності нашої галузі під час війни - спостерігаються процеси, що ведуть до вивільнення медичних працівників, зменшення спроможності і готовності окремих медичних закладів надавати певні різновиди медичної допомоги. Одночасно втрачаються і робочі місця.

Наведемо інформацію про документальне оформлення, належні строки дій сторін трудового договору, переваги і переважне право працівника залишитися на роботі при скороченні. Саме в цій площині дії профспілок по захисту трудових прав, збереження робочих місць, є найбільш ефективними, хоча особливості трудового законодавства в період воєнного стану значно звузили наші можливості.

Якщо ми говоримо про документальне оформлення, безумовною є важливість правильної термінології. Наведемо основні терміни, які будемо вживати.

Термін «припинення трудового договору» є узагальненим, найбільш широким за обсягом і охоплює всі підстави припинення трудових відносин, передбачені КЗпП, спеціальним законодавством і таку підставу як, наприклад, смерть працівника.

«Розірвання трудового договору» — це частина випадків припинення трудового договору, коли ініціатором є одна зі сторін трудового договору (працівник або роботодавець), або треті особи (суд, профспiлки тощо).

«Звільнення» — термін, якому відповідає процедура технічного оформлення припинення трудових відносин. Цей термін застосовують до всіх випадків припинення трудового договору.

«Вивільнення» працівників — один із спеціальних термінів, яким оперує КЗпП. За своєю суттю це будь-яке звільнення за пунктом 1 статті 40 КЗпП — скорочення, реорганізація, ліквідація тощо

За загальним правилом, коли йдеться про припинення трудових правовідносин, законодавство вживає терміни «припинення трудового договору», «розірвання трудового договору», «звільнення». Указом Президії Верховної Ради Української РСР від 27.05.1988 КЗпП доповнили главою III-А, де і з’явився новий термін «вивільнення працівників». Із змісту глави III-А КЗпП випливає, що вивільнення працівників — це категорія, яка може застосовуватися тільки щодо припинення трудового договору на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП.

Саме так тлумачать термін «вивільнення» науковці та Державна служба України з питань праці: звільнення працівників у разі скорочення штату або чисельності працівників завжди пов’язується з їх вивільненням із виробничого процесу. Тому під терміном «вивільнення працівників» розуміється припинення з ними трудового договору з підстав, передбачених пунктом 1 статті 40 Кодексу законів про працю України. Стосовно інших підстав припинення трудового договору цей термін не застосовується. (посилання - https://dsp.gov.ua/faq/shcho-take-vyvilnennia-pratsivnykiv-ta-iakyi-poriadok-ioho-zastosuvannia/).

Щодо відмінності «скорочення чисельності» від «скорочення штату»

Чисельність працівників — це кількісний склад. Якщо скорочують чисельність, зменшується кількість працівників, які обіймають посаду, але посада залишається у штатному розписі.

Штат — це сукупність посад, встановлених штатним розписом. При скороченні штату обов’язково змінюється штатний розпис — з нього виводять певні посади.

Якщо одночасно виводять одні посади і скорочують кількість працівників за іншими — вживають в кадрових документах термін «скорочення чисельності та штату».

Останнім часом, у зв’язку із проблематикою виконання вимог НСЗУ при підписанні договорів, появою і припиненням дії окремих пакетів, за якими укладаються договори, на теренах нашої області спостерігається прийняття управлінських рішень, за якими об’єднуються окремі підрозділи, відділення закладів охорони здоров’я. При цьому спостерігається вивільнення певної кількості працівників.

Так ось, на думку експертів - об’єднання, злиття відділів не є реорганізацією лікарні, а свідчить лише про зміну її внутрішньої (організаційної) структури.

Вживані у п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України поняття «ліквідація», «реорганізація», «перепрофілювання», «банкрутство», «скорочення чисельності або штату працівників» стосуються саме підприємств, установ, організацій як юридичних осіб, а не їх структурних підрозділів. (з публікації за авторством Олена Менделі, адвокат адвокатського бюро «Олени Менделя»; Таміли Лепьошкіної, регіональний координатор з підтримки реформи охорони здоров’я у Вінницькій та Київській областях; Володимира Івчука, заступника директора з розвитку — керівник Консультативно-діагностичного центру НІССХ ім. М. М. Амосова, незалежний консультант, тренер з підтримки реформування охорони здоров’я в Україні (програма «U-LEAD з Європою»); Тетяни Тарасюк, засновник Юридичної компанії «Medcraft» та Ольги Догадіної, керівника групи експертів MCFR Кадри).

Тому потрібно ретельно аналізувати дії керівництва, відображення їх в наказах, що стосуватимуться вивільнення працівників, відслідкувати зміни в положеннях про підрозділи, посадових інструкціях тощо..

В стислому викладі оформлення звільнення за скороченням має наступну послідовність:

Послідовність скорочення:

Ухвалення рішення про скорочення.
Роботодавець повідомляє профспілкову організацію про заплановане звільнення працівників.
Роботодавець видає наказ про зміни до штатного розпису та створення комісії із визначення працівників, яких заборонено звільняти з ініціативи роботодавця, та працівників із переважним правом залишитися на роботі.
Роботодавець та кадрова служба організовують роботу комісії з оцінки переважного права та визначення обмежень на скорочення.
Комісія визначає працівників із обмеженнями на звільнення та аналізує переважне право залишитися на роботі.
Роботодавець видає наказ про попередження працівників про звільнення на основі протоколу комісії
Кадрова служба письмово попереджає працівників про скорочення та пропонує іншу роботу
Кадрова служба подає звіт 4-ПН до служби зайнятості, якщо скорочення – масове.
Роботодавець отримує згоду профспілки на звільнення.
Кадрова служба оформлює звільнення, видає трудову книжку, копію наказу про звільнення

Наведені вище дії тривають щонайменше три місяці. Адже роботодавець зобов’язаний інформувати профспілку про причини звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, строки звільнення за три місяці до планованих звільнень (ч. 3 ст. 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15.09.1999 № 1045, ч. 2 ст. 49-4 КЗпП), а також повідомити працівника щонайпізніше за два місяці до дати звільнення (ст. 49-2 КЗпП).

Зауважимо, що в окремих випадках спостерігається бажання керівників в КНП вчинити так звану «оптимізацію штату» і скоротити кілька посад з працівниками, а решті працівників підвищити зарплати, наприклад до рівня, передбаченого Кабміном на поточний рік.

Законодавство не містить заборони щодо таких дій, проте потрібно зважати на підстави скорочення. Так, дійсно КНП може самостійно визначати свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис (ст. 64 Господарського кодексу України). І Закон не обмежує роботодавця у праві підвищити оплату праці після того, як він почав процедуру скорочення. Проте (якщо причина скорочення — лише відсутність фінансування, замовлень, пацієнтів тощо), працівник, посаду якого скорочують, може оскаржити звільнення в суді.

Щодо обов’язку роботодавця інформувати профспілку про плановані звільнення. Взаємодія з профспілкою при скороченні повинна бути двічі:

за три місяці до звільнення — інформація роботодавця про плановані звільнення
за місяць до звільнення — персональні подання роботодавця для згоди на скорочення членів профспілки.

Частина третя ст. 22 Закону про профспілки вимагає за три місяці до звільнень лише попередити профспілку, а не отримати її згоду. Профспілку повинні повідомити про причини звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, строки звільнення (ч. 2 ст. 49-4 КЗпП). Таким чином роботодавець інформує профспілку у разі ліквідації, реорганізації, зміни форми власності або часткового зупинення виробництва, що спричиняють скорочення чисельності або штату працівників.

Законодавство не визначає форми повідомлення, його складають у довільній формі. Головна вимога до тексту — наявність інформації, надати яку зобов’язує стаття 22 Закону про профспілки.

Після цього наступні три місяці роботодавець може консультуватися з профспілкою щодо заходів для запобігання звільненням чи їх мінімізації, пом’якшення несприятливих наслідків звільнень (ч. 2 ст. 49-4 КЗпП, ч. 3 ст. 22 Закону про профспілки), а профспілка повинна вживати свої дії (звернення до власника КНП, депутатського корпусу, служби зайнятості, тощо).

Базовий документ у процедурі скорочення — наказ про зміни до штатного розпису (варіант - додаток 1). У цьому наказі обов’язково слід зазначити дату набуття чинності. Не можна звільняти працівників у зв’язку зі скороченням до моменту набрання чинності зміненим штатним розписом КНП.

У констатуючій частині наказу повинні бути чітко викладене обґрунтування причин скорочення, а у розпорядчій частині наказу вказані посади, що підлягають скороченню.

Бажано створювати комісію із визначення працівників, яких заборонено звільняти з ініціативи роботодавця (див. додаток 2) та працівників із переважним правом залишитися на роботі. (див. додаток 3). Можна видати окремий наказ про створення комісії, або передбачити в наказі про зміни до штатного розпису.

Комісія визначатиме переважне право залишитися на роботі та виявлятиме з-поміж тих, хто потрапляє під скорочення, працівників з «імунітетом» від звільнення з ініціативи роботодавця. У складі комісії можуть бути не тільки представники роботодавця, а й представники профспілки або інших уповноважених від працівників.

Комісія — дорадчий орган. Роботодавець не зобов’язаний її створювати, але це доцільно з огляду на судову практику.

Видають такий наказ за 2,5—3 місяці до запланованого звільнення – для ретельної підготовки пропозицій комісією. Але все ж рішення (і відповідальність) залишається за роботодавцем, зокрема щодо осіб з «імунітетом» від скорочення.

Підкреслимо, роботодавець зобов’язаний видати наказ про звільнення працівника у зв’язку зі скороченням, але усі інші накази, які створюють під час скорочення, роботодавець не зобов’язаний надавати на вимогу працівника. Тобто роботодавець не зобов’язаний на вимогу працівника надавати копію наказу про внесення змін до штатного розпису, копію наказу про зміни в організації виробництва і праці, де не йдеться про конкретного працівника із зазначенням прізвища. Це може зробити суд, якщо вважатиме за потрібне.

Комісія з оцінки переважного права та визначення обмежень на скорочення повинна скласти об’єктивну оцінку пропозицій роботодавця, колегіально оцінити кваліфікацію та продуктивність праці працівників (ст. 42 КЗпП). Підсумком роботи комісії може бути аналітична довідка або порівняльна таблиця при скороченні.

Наприклад,

Назва посади	ПІБ	Освіта	Стаж роботи за фахом, років	Кваліфі- каційна категорія	Підвищення квалі- фікації	Додаткова інформація	Підстави для переважного права на залишення на роботі
Педіатричне відділення
Сестра медична	Любченко В. Н.	коледж	1	-			Звільнення заборонено згідно зі ст. 184 КЗпП — одинока мати (дитині 5 років)
Брат медичний	Зінченко Т. К.	коледж	2	-	-	-	-
Сестра медична	Коваль С.С.	Медучилище	8	1	2017		-
Сестра медична	Паламарчук В. А.	Медучилище	19	1	2017, 2020 роки	під час тимчасової відсутності старшої медсестри виконує її функції	троє утриманців (троє неповнолітніх дітей)

Для роботи комісії відділ кадрів повинен надати інформаційні матеріали, наприклад, довідку про наявність вакансій, характеристики на працівників, особові справи працівників.

Найперше, комісійно потрібно визначити осіб з імунітетом від скорочення, тобто кого не можна звільняти за скороченням.

КЗпП забороняє звільняти з ініціативи роботодавця вагітних, жінок, які мають дітей віком до 3 років, одиноких матерів, одиноких батьків та ін. Повний перелік ми звели у таблиці в додатку 2. Пряма заборона на звільнення протягом встановлених строків означає, що такі працівники взагалі не можуть бути кандидатами на звільнення, за винятком випадку ліквідації КНП.

Комісія повинна визначити працівників, котрих не можна звільняти за скороченням, та зафіксувати результати у протоколі.

Досить часто виникає питання щодо працівників, що перебувають у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку чи у відпустці без збереження зарплати для догляду за дитиною до шести років.

Згідно частини третьої статті 2 Закону України «Про відпустки» від 15.11.1996 № 504/96-ВР (далі — Закон про відпустки) працівникам гарантується збереження на період відпустки місця роботи (посади). Тому роботодавець не має права вивести зі штатного розпису посаду працівниці, що перебуває у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку чи у відпустці без збереження зарплати для догляду за дитиною до шести років.

Здається, все зрозуміло, тільки залишається один аспект - законодавство про працю не містить визначення, що таке «місце роботи» і що таке «посада». Тому потрібно звертатися до інших нормативних документів і офіційних коментарів. Наприклад, в документах щодо листка непрацездатності вказують місце роботи – а це назва підприємства, установи, організації; в Законі України «Про зайнятість населення» від 05.07.2012 № 5067 - робоче місце — місце (приміщення), на якому працівник постійно чи тимчасово перебуває в процесі трудової діяльності і яке визначене на підставі трудового договору.

Тому можна зробити висновок, що роботодавець не має права вивести зі штатного розпису, а отже й скоротити, посаду працівника, який перебуває у будь-якій відпустці.

Інколи з метою економії керівник пропонує припинити надання працівникам роботи на посадах, які вони займають як внутрішні сумісники. Але якщо працівниця з дитиною до 3 років обіймає якусь посаду за внутрішнім сумісництвом, то таку посаду також не можна скоротити.

Але у випадку внутрішнього сумісництва з працівником укладають окремий трудовий договір, за яким працівник у вільний від основної роботи час виконує обов’язки за іншою посадою. Оскільки це інший трудовий договір, працівницю, яка має дитину до трьох років, не можна звільнити за скороченням згідно норм частини 3 статті 184 КЗпП.

Жінок, які мають дітей віком до 3 років, можна звільнити лише у випадку повної ліквідації (припинення юридичної особи без правонаступництва з внесенням відповідного запису до ЄДРПОУ) із наступним працевлаштуванням. В інших випадках, наприклад під час реорганізації з правонаступництвом або при перепрофілюванні діяльності, скороченні чисельності або штату працівників, звільнення жінок із дітьми до 3 років з ініціативи роботодавця неправомірно.

Єдиним способом є мирне врегулювання – якщо жінка, котра має дитину до 3 років, погодиться припинити трудовий договір про роботу за сумісництвом за угодою сторін або за власним бажанням.

А ось щодо одинокої матері, котра має дитину старше 3 років, ситуація інша. (довідково - одинокою матір’ю вважають жінку, яка не перебуває у шлюбі та у свідоцтві про народження дитини якої відсутній запис про батька дитини або запис про батька зроблено за вказівкою матері; вдову, іншу жінку, яка виховує і утримує дитину сама, при наявності дитини віком до 14-ти років або дитини з інвалідністю (п. 9 постанови Пленуму ВСУ «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 № 9). Статус одинокої матері може підтвердити витяг із Державного реєстру актів цивільного стану громадян про те, що відомості про батька внесли на підставі статті 135 Сімейного кодексу України, або довідка з органу соцзахисту про те, що жінка отримує державну допомогу як одинока мати).

Стаття 184 КЗпП не забороняє звільняти з ініціативи роботодавця розлучену жінку, або жінку, яка не перебуває у шлюбі, і має дитину старшу трьох років. Водночас при скороченні за рівних продуктивності та кваліфікації порівняно з іншими працівниками вона має лише переважне право ( а не імунітет від звільнення за скороченням) залишитися на роботі як особа, в сім’ї якої немає інших працівників із самостійним заробітком (п. 2 ч. 2 ст. 42 КЗпП).

Сім’ю складають особи, які спільно проживають, пов’язані спільним побутом, мають взаємні права та обов’язки (ч. 2 ст. 3 Сімейного кодексу України). Тож відсутність відомостей про шлюб у паспорті працівниці, яка має малолітню дитину, може свідчити, що в її сім’ї немає інших працівників із самостійним заробітком.

Термін «одинока мати, що самостійно виховує дитину без батька» застосовують тільки для надання пільг і гарантій, установлених трудовим законодавством щодо відпусток (ухвала Вищого адміністративного суду України від 15.09.2011 № 19631/08).

Щодо оцінки переважного права залишитися на роботі.

Головним є порівняння продуктивності праці і кваліфікації працівників, що є серед кандидатів на скорочення, а якщо вони рівні, наступним кроком встановлюють належність працівника до певних категорій (ст. 42 КЗпП).

Переважне право залишитися на роботі при скороченні мають працівники з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці (ч. 1 ст. 42 КЗпП).

Тобто визначальним критерієм визначення переважного права є саме рівень кваліфікації працівника та продуктивність праці. Для цього досліджують документи та інші відомості:

про освіту і присвоєння кваліфікаційних категорій, класів, розрядів;
підвищення кваліфікації;
навчання без відриву від виробництва;
винаходи і раціоналізаторські пропозиції, авторами яких є відповідні працівники;
тимчасове виконання обов`язків більш кваліфікованих працівників;
досвід трудової діяльності;
виконання норм виробітку (продуктивність праці);
розширення зони обслуговування;
збільшення обсягу виконуваної роботи;
суміщення професій тощо.

Продуктивність праці і кваліфікацію працівника потрібно оцінювати окремо, але в підсумку роботодавець повинен визначити працівників, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці за сукупністю цих двох показників.

З цією метою порівнюють продуктивність праці і кваліфікацію тих працівників, які залишаються на роботі, з показниками тих, які підлягають звільненню (постанова ВСУ від 22.09.2020 у справі № 161/7196/19).

Можна враховувати наступне:

наявність	відсутність
освіти (зокрема післядипломної), вченого ступеню або вченого звання за фахом; заохочень за успіхи в роботі; надбавок за виконання особливо важливих робіт.	дисциплінарних стягнень; прогулів; зауважень до строків і якості виконуваних завдань

Мінсоцполітики радить зважати і на обсяг роботи, що виконує працівник (лист від 21.05.2012 № 80/06/187-12).

Продуктивність праці характеризують:

якістю виконуваної роботи;
відсутністю виробничого браку;
часом, який витрачає кожен із працівників для виконання завдання рівного ступеню складності.

Враховують також виконання складних завдань або більшого обсягу робіт (розширення зони обслуговування, суміщення професій, посад).

У випадку однакової продуктивності праці і кваліфікації однакова, проводять додатковий аналіз згідно вимог частини 2 статті 42 КЗпП.

За рівних умов продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається працівникам, зазначеним у частині 2 статті 42 КЗпП. Переважне право на залишення на роботі мають і деякі інші категорії працівників, окрім зазначених у статті 42 КЗпП (особи, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи, інваліди, ветерани праці, молодь з першим робочим місцем тощо).

Повний перелік працівників, які при рівних продуктивності праці та кваліфікації мають перевагу залишитися на роботі при скороченні наведений у таблиці 3 (див. додаток 3)

Важливо, що послідовність зазначення у КЗпП підстав, що надають перевагу, не має юридичного значення. Перевагу матиме працівник, у якого кілька – більше, ніж у інших, підстав залишитися на роботі.

Комісія оформлює свої висновки протоколом. Такий підхід сприятиме меншій кількості претензій зі сторони працівників, щодо яких розглядалося питання про скорочення.

КНП «Н-СЬКА БАГАТОПРОФІЛЬНА ЛІКАРНЯ»

ВИТЯГ ІЗ ПРОТОКОЛУ

від 15.07.2022 № 1

Засідання комісії з визначення осіб, які мають переважне право на залишення на роботі або щодо яких встановлено обмеження на звільнення за скороченням.

Голова — Жила М Ю. Секретар — Тронько Л.В.

Присутні: Зленко С.Ч. , Моцний Л.Л., Мисленко Р. В.

ПОРЯДОК ДЕННИЙ:

3. Про вирішення питання щодо визначення переважного права на залишення на роботі та наявності серед працівників, посади яких скорочуються, осіб, щодо яких встановлено обмеження на звільнення (доповідач — Мисленко Р. В., юрисконсульт).

3. СЛУХАЛИ:

Мисленко Р. В.. доповів, що згідно з наказом від від 07.07.2022 № 265-к скороченню підлягає посада сестри (брата) медичної педіатричного відділення. Працівників, що працюють на цій посаді, троє: Любченко В. Н ., Зінченко Т. К., Коваль С.С., Паламарчук В. А.

Виходячи з даних, зазначених у порівняльній таблиці, Любченко В. Н . не може розглядатись як кандидат на скорочення, оскільки є одинокою матір'ю, яка виховує п'ятирічну дитину.

Проаналізувавши дані щодо трьох інших працівників, можна зробити висновок, що рівень кваліфікації Паламарчук В. А. беззаперечно вищий (критерій, який є визначальним для вирішення питання щодо переважного права на залишення на роботі). Крім того, на її утриманні знаходиться троє неповнолітніх дітей, що надає їй перевагу на залишення навіть за умови однакового рівня кваліфікації у кількох працівників.

Коваль С.С. має, як і Паламарчук В.А., найвищу кваліфікацію (1 категорія), а також найбільший стаж роботи.

Таким чином, звільненим у зв'язку зі скороченням може бути Зінченко Т. К.

3. ВИСТУПИЛИ:

Моцний Л.Л., зауважив, що станом на 1 липня 2022 року вакантною є посада медичного статистика. Зважаючи на наявність у Зінченка Т. К. кваліфікаційної категорії, певного досвіду роботи в лікарні необхідно запропонувати йому переведення на зазначену вакантну посаду.

ВИРІШИЛИ:

3.1. Направити Зінченку Т. К. повідомлення про заплановане вивільнення.

3.2. Одночасно з попередженням про звільнення запропонувати Зінченку Т. К. переведення на посаду медичного статистика Н-ської ЦРЛ відповідно до вимог частини третьої статті 49-2 КЗпП.

Голова — Жила М Ю. Секретар — Тронько Л.В.

Згідно з оригіналом

Інспектор ВК Солтик А.В. 15.07.2022

При підготовці рекомендацій комісія повинна враховувати багато важливих правових моментів.

Наприклад, серед кандидатів на скорочення є працівник, котрий має дитину до трьох років, а його дружина за певних причин не працює. Це досить поширена на сьогодні ситуація.

Цей працівник за рівних умов продуктивності праці й кваліфікації з іншими працівниками, має перевагу залишитися на роботі як сімейний працівник, в сім’ї якого немає інших працівників із самостійним заробітком (п. 2 ч. 2 ст. 42 КЗпП).

Підтвердити, що дружина не працює, він може довідкою з Пенсійного фонду (для отримання довідки про трудовий та страховий стаж (Додаток 9) заявник може звернутися до територіального органу Пенсійного фонду України або отримати довідку через веб-портал електронних послуг Пенсійного фонду: portal.pfu.gov.ua в електронному кабінеті застрахованої особи.). Якщо в довідці немає відомостей про стаж станом на поточний момент, можна вважати, що жінка не працює.

Звертаємо увагу на скорочення працівників передпенсійного віку. КЗпП не забороняє роботодавцям звільняти працівників передпенсійного віку. Однак за рівних умов продуктивності праці та кваліфікації працівники, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат, мають перевагу в залишенні на роботі (п. 10 ч. 2 ст. 42 КЗпП).

Досить часто керівники скорочення прагнуть почати з працівників-пенсіонерів. Розглянемо ситуацію детальніше.

Пенсіонер — це особа, яка отримує пенсію (ст. 1 Закону України «Про загальнообов’язкове державне пенсійне страхування» від 09.07.2003 №1058). Гарантії соціального захисту пенсіонерів визначає Закон України «Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні» від 16.12.1993 № 3721. Громадяни похилого віку мають право на працю нарівні з іншими громадянами. Роботодавець не має права звільнити працівника-пенсіонера з мотивів досягнення пенсійного віку (ст. 11 Закону № 3721).

Щодо скорочення працівників з інвалідністю. Особи з інвалідністю мають рівні з іншими громадянами можливості у всіх сферах суспільного життя. У той же час законодавство не обмежує роботодавця, лише забороняє звільнення з мотивів власне інвалідності (ст. 17 Закону України «Про основи соціальної захищеності осіб з інвалідністю в Україні» від 21.03.1991 № 875).

Тому звільнити при скороченні чисельності чи штату працівника з інвалідністю можна. Єдину перевагу мають працівники, які дістали на цьому підприємстві трудове каліцтво або професійне захворювання, - вони мають переважне право залишитися на підприємстві згідно норм п. 7 ч. 1 ст. 42 КЗпП.

Комісія із оцінки переважного права при скороченні як дорадчий орган формує рішення, оформлене протоколом. Роботодавець може скористатись рекомендаціями комісії, але може все вирішувати й самостійно.

У будь-якому разі його рішення оформлюється наказом про попередження про заплановане звільнення. (див. додаток 1). У наказі зазначають термін, у який відділ кадрів має підготувати повідомлення працівникам.

На відміну від наказу про внесення змін до штатного розпису, в наказі про попередження про вивільнення зазначають не тільки підрозділи і посади, а вже вказують конкретних працівників.

Працівників, яких визначили для вивільнення, попереджають виключно персонально і не пізніше ніж за два місяці до дати звільнення (вимоги ст. 49-2 КЗпП).

Причому роботодавець зобов’язаний одночасно з попередженням про вивільнення запропонувати працівнику іншу роботу на підприємстві (якщо така робота є) (вимога ч. 3 ст. 49-2 КЗпП). Тому якщо є робота, яку працівник може виконувати, йому пропонують переведення письмово.

У повідомленні (див. додаток 1) вказують також розмір вихідної допомоги. А якщо пропонують переведення, зазначають розмір оплати праці та додають копію посадової (робочої) інструкції.

У випадку, коли на дату підготовки повідомлення немає відповідних вакансій, про це зазначають у повідомленні - вказують, що звільнення обумовлено неможливістю переведення працівника на іншу роботу у зв’язку з її відсутністю.

Причому з пропозицією про переведення роботодавець має звертатися до працівника не лише при попередженні про наступне звільнення, але й протягом усього строку попередження, якщо робота з’явиться. Роботодавець буде таким, що виконав цей обов’язок (ч. 3 ст. 49-2 КЗпП), якщо пропонував усі інші вакантні посади (іншу роботу), які з’явилися протягом цього періоду і які існували на день звільнення працівника (Постанова Верховного Суду від 19.11.2020 у справі № 400/262/19).

Йдеться про вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи про іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з огляду на його освіту, кваліфікацію, досвід тощо. Роботодавець зобов’язаний запропонувати всі наявні на підприємстві вакансії, що відповідають означеним вимогам, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працював працівник, що дуже важливо для КНП, які мають підрозділи інколи в різних населених пунктах.

Невиконання цього правила свідчитиме про те, що роботодавець виконував свої обов’язки неналежним чином. Якщо працівник звернеться до суду, той з’ясовуватиме, чи міг роботодавець перевести працівника за його згодою на іншу роботу. Тобто — чи пропонував всі наявні вакантні посади, які може зайняти працівник відповідно до своєї освіти, кваліфікації та досвіду. Але роботодавець повинен запропонувати не всі вакантні посади, а ті, які відповідають його професій та спеціальності (Постанова ВС від 30.11.2022 по справі № 758/5135/21).

У той же час роботодавець не зобов’язаний пропонувати працівнику під час скорочення переведення на роботу за професією і спеціальністю вищого рівня, аніж працівник виконував до скорочення чи за іншою спеціальністю чи професією, яку працівник бажає виконувати.

(ВСУ вважає, що розв’язання цих питань виходить за межі норм статті 49-2 КЗпП щодо обов’язку роботодавця працевлаштовувати працівника. Добирати кадри — право роботодавця. Відмова працівника від роботи за його професією і спеціальністю — необґрунтована (постанова ВСУ від 04.07.2018 у справі № 754/5315/16-ц).

Але пропозиція роботи на умовах неповного робочого часу – відповідає законодавству. Адже законодавство не визначає, що пропонувати потрібно тільки роботу на умовах повної зайнятості. Тож, якщо у штатному розписі є посада, робота на якій передбачає виконання трудової функції на умовах неповного робочого часу (наприклад 0,5 штатної одиниці), роботодавець зобов’язаний пропонувати переведення.

Можна поки що брати до уваги те, працівнику, посаду якого скорочують, можна пропонувати посаду, на якій інший працівник виконує роботу за суміщенням.

При встановленні суміщення з працівником не укладають окремий трудовий договір. Він отримує доплату за додаткову роботу, а не зарплату і посада залишається вакантною.

Скасування суміщення — це зміна істотних умов праці. Так, ініціативи роботодавця суміщення можна скасувати тільки, якщо є зміни в організації виробництва і праці і роботодавець має письмово повідомити працівника про ці зміни не пізніше ніж за два місяці (ч. 3 ст. 32 КЗпП). Але ж і скорочення в КНП свідчить саме такі зміни. Тому, якщо внаслідок змін в організації виробництва і праці роботодавець скорочує посади, правомірно письмово попередити працівника, посаду якого скорочують, про вивільнення через два місяці і одночасно запропонувати роботу, яку інший працівник виконує за суміщенням;

А працівника, який виконує роботу за суміщенням, попередити про те, що через два місяці скасують суміщення, якщо працівник, посаду якого скорочують, згодиться на переведення на посаду.

Ще один варіант — роботодавець може провести перестановку (перегрупувати) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посаду якого скорочують, за його згодою на іншу посаду, звільнюючи з цієї підстави менш кваліфікованого працівника. Проте якщо роботодавець не скористався цим правом, суд не повинен обговорювати питання щодо доцільності такої перестановки (перегрупування). Підстава — абзац 4 пункту 19 постанови Пленуму ВСУ від 06.11.1992 № 9. Але за нашим досвідом, цей спосіб в нашій галузі практично не використовується.

В різних джерелах можна зустріти рекомендацію пропонувати при скороченні переведення на посади працівників у відпустках для догляду. Судова практика з цього питання різна. Тому – з одного боку - одночасно з попередженням про звільнення роботодавець може запропонувати працівнику іншу роботу, а не вакантну посаду. Тобто працівнику можна пропонувати роботу і за строковим трудовим договором (зокрема, для заміщення тимчасово відсутнього працівника, наприклад працівника, котрий в «декретній відпустці»).

Але в той же час, якщо працівник відсутній у зв'язку із хворобою, відрядженням, відпусткою посада, яку він займає, не є вакантною. І посада жінки, яка перебуває у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, не є вакантною і прийняти працівника на таку посаду можливо лише за строковим трудовим договором на період до виходу з відпустки для догляду за дитиною основного працівника. За такою логікою Верховний Суд дійшов висновку, що роботодавець не зобов’язаний при скороченні пропонувати посади працівників, які перебувають у відпустці по догляду за дитиною (постанова від 23.12.2020 № 285/4227/18), адже у разі згоди на пропозицію роботодавця працювати надалі за строковим трудовим договором, працівник ризикує (жінка, яка перебуває у відпустці для догляду за дитиною, може у будь-який день припинити відпустку і достроково стати до роботи) та позбавляє себе гарантій, установлених для випадку вивільнення працівників у зв’язку зі скороченням штату. Наприклад, при звільненні у зв’язку із закінченням строку трудового договору (п. 2 ст. 36 КЗпП) працівник не отримає вихідної допомоги (ст. 44 КЗпП).

Якщо з’ясується, що працівник, котрому необхідно вручити повідомлення, хворіє – йому також можна його вручити. Але у повідомленні обов’язково має бути конкретна дата звільнення працівника та застереження, що, у разі збігу тимчасової непрацездатності з датою звільнення, воно відбуватиметься одразу після одужання. Наказ про звільнення такого працівника, зазвичай видають у день фактичного виходу працівника на роботу після хвороби. Вдруге повідомляти працівника про звільнення за два місяці не потрібно, адже дата звільнення переноситься не з ініціативи та не з вини роботодавця.

Складають повідомлення у двох примірниках і реєструють. Вручає повідомлення зазвичай працівник відділу кадрів. Важливо, щоб на примірниках працівник поставив дату і підпис, що отримав повідомлення. Це убезпечить від конфлікту з приводу як самого факту попередження про наступне вивільнення, так і дати вручення та змісту повідомлення. Один примірник зберігають у відділі кадрів.

Якщо працівник відмовляється від ознайомлення і підпису - вручають повідомлення при свідках і складають акт. (приклад змістовної частини - …складено акт про те, що 13.03.2023 Ковальчук Анжела Петрівна, медична сестра неврологічного відділення, усно повідомила про відмову від запропонованої посади медичної сестри приймального відділення. Письмово зафіксувати рішення на повідомленні про майбутнє звільнення Ковальчук А. П. відмовилась).

Акт мають підписати працівник кадрової служби та працівники-свідки.

До слова, якщо працівник зазначить на повідомленні, що згоден на переведення, окрема заява про переведення не потрібна. Якщо працівник не прийме пропозицію, то відмітку про відмову від переведення може зробити і після спливу строку, визначеного у повідомленні, на примірнику, що зберігається у кадровій службі. Якщо строк сплинув, а працівник не надає підтверджень ані щодо бажання бути переведеним на запропоновану посаду, ані щодо відмови від переведення, складають про це акт.

(якщо справа дійде до суду, він з’ясує, які є докази, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу - п. 19 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 № 9).

З наступного дня після отримання працівником повідомлення починається відлік двомісячного строку, встановленого статтею 49-2 КЗпП.

Сумісників також попереджають за два місяці про скорочення - з посад за сумісництвом. Адже для роботи за сумісництвом із працівником укладають окремий трудовий договір, незалежно від того сумісництво зовнішнє чи внутрішнє. Тобто сумісників звільняють за скороченням за загальними правилами і винятків щодо сумісників законодавство не містить.

Законодавство не відповідає на запитання, чи можна повідомити працівницю про скорочення під час відпустки для догляду за дитиною. Найбезпечніше — повідомити про скорочення, коли в працівниці закінчиться відпустка для догляду за дитиною.

Позиція Мінсоцполітики: трудове законодавство не встановлює обмежень щодо попередження про наступне звільнення жінки, яка перебуває у відпустці для догляду за дитиною. Законодавство про працю не регламентує ані форми, ані способу, як повідомити про скорочення. Водночас, якщо працівниця звернеться до суду, роботодавець повинен мати докази, що повідомив її про скорочення за два місяці (лист «Щодо повідомлення працівника про скорочення чисельності чи штату працівників» від 26.03.2015 № 182/06/187-15).

Позиція суду — протилежна до позиції Мінсоцполітики:

Роботодавець не може звільнити з власної ініціативи працівників, що перебувають у відпустці для догляду за дитиною (ст. 184 КЗпП). Пряма заборона на звільнення таких працівників упродовж установлених строків означає, що вони взагалі не можуть бути кандидатами на звільнення. Вони мають суб’єктивне право залишитися на роботі. Виняток — повна ліквідація підприємства. Тож не припустимо ставити питання їх звільнення, якщо підприємство не ліквідовується. Інакше допускають звільнення з обов’язковим працевлаштуванням. Так вважають апеляційні суди в різних містах: Харківський апеляційний адміністративний суд (ухвала від 27.09.2017 у справі № 818/1350/16); Дніпропетровський апеляційний адміністративний суд (постанова від 16.05.2017 у справі № 804/953/16); Житомирський апеляційний адміністративний суд (постанова від 15.06.2016 у справі № 806/5226/15); Апеляційний суд Донецької області (рішення від 20.08.2013 у справі № 225/2287/13-ц).

Тому не бажано попереджати про скорочення працівника-жінку, котра перебуває у відпустці для догляду за дитиною. При оскарженні в суді вона матиме право стверджувати, що її обрали кандидатом на вивільнення, коли це було заборонено. Працівницю бажано повідомляти про скорочення лише після закінчення відпустки для догляду за дитиною.

Тому якщо роботи для неї вже немає, можна запропонувати щорічну відпустку, потім без збереження зарплати за угодою сторін. А у випадку коли не бажає йти у відпустки — роботодавець може оформити простій не з вини працівника до дати звільнення (з оплатою дві третини окладу чи тарифної ставки (ч. 1 ст. 113 КЗпП), місце перебування під час простою — на роботі чи вдома -вирішує роботодавець).

До уваги ! Працівникам, які потрапляють під скорочення, можна передбачити в колдоговорі вільні години для пошуку роботи. Законодавство не зобов’язує роботодавця надавати вільні від роботи години (дні) для пошуку роботи працівникам, посади яких скорочують. Адже упродовж двомісячного строку попередження працівник може звільнитися з інших підстав, наприклад, за власним бажанням (ст. 38 КЗпП), за переведенням до іншого підприємства (п. 5 ст. 36 КЗпП) тощо.

Додаткові порівняно з законодавством і угодами гарантії, соціально-побутові пільги можуть бути передбачені в колективному договорі (ч. 3 ст. 13 КЗпП, ч. 3 ст. 7 Закону України «Про колективні договори і угоди» від 01.07.1993 № 3356). Тому таку пільгу можна встановити у колдоговорі.

Якщо встановили вільні години (дні) для пошуку роботи, їх позначають у табелі як «Інші види неявок, передбачених колективними договорами, угодами» (літерний індекс — «ІВ», числовий — «29»).

Наприклад, «…надавати до 5 вільних від роботи годин на тиждень працівникові, посаду якого скорочують, для пошуку роботи зі збереженням середньої заробітної плати…».

Якщо вивільнення масове - потрібно також повідомляти про скорочення службу зайнятості. Тому якщо скорочення підпадає під критерії масового вивільнення, подають звіт 4-ПН (це норма ст. 49-2 і 49-4 КЗпП). Нагадаємо також, що з 27 травня 2022 року впроваджена законодавча вимога включати до колективних договорів показники масового вивільнення працівників, заходи із запобігання вивільненню та з мінімізації негативних наслідки (пункт 2 Статті 48. «Масове вивільнення працівників з ініціативи роботодавця» Закону України «Про зайнятість населення» від 05.07.2012 № 5067). Про це ми повідомляли усі профорганізації листом від 19.08.2022 (вих.№ 48/01-14) і надавали проект пункту колдоговору. Якщо не подати звіт чи подати із запізненням, штраф — 4 МЗП (п. 6 ст. 53 Закону № 5067).

Нагадаємо. що масовим вивільненням з ініціативи роботодавця є протягом одного місяця:

1) вивільнення 10 і більше працівників, якщо їх чисельність від 20 до 100;

2) вивільнення 10 і більше відсотків працівників, якщо їх чисельність від 101 до 300;

3) вивільнення 30 і більше працівників, якщо їх чисельність від 301 до 1000;

4) вивільнення 3 і більше відсотків працівників, якщо їх чисельність від 1001 і більше.

Щодо згоди профспілки на скорочення.

Якщо вакантні посади відсутні або працівник відмовляється від переведення, роботодавець має право звільнити його лише після отримання попередньої згоди виборного органу профспілки (профспілкового представника), членом якої є працівник (ч. 1 ст. 43 КЗпП). Але й одержання згоди профкому юридично не зобов'язує власника звільняти працівника. Він може і відмовитися від раніше прийнятого ним рішення про звільнення працівника.

Роботодавець зобов’язаний направити профспілці обґрунтоване письмове подання про розірвання трудового договору з працівником. (див. додаток 1). Причому його готують з огляду на те, що роботодавець має право розірвати трудовий договір не пізніше як через місяць з дня одержання згоди виборного органу профспілки (ч. 8 ст. 43 КЗпП)

Законодавство не визначає вимог щодо оформлення подання до профспілки, але з огляду на зацікавленість роботодавця в оперативному вирішенні питання, до подання доцільно додати документи (витяги, копії), які підтверджують, що роботодавець зробив все, що передбачає законодавство — визначив тих, кого не можна скорочувати, урахував переважне право залишитися на роботі, тощо.

Профком повинен розглянути подання роботодавця про розірвання трудового договору з працівником за 15 календарних днів, а рішення повідомити роботодавцю письмово упродовж трьох днів. У разі пропуску цього строку вважається, що виборний орган профспілки дав згоду на розірвання трудового договору.

Рішення про відмову надати згоду на розірвання трудового договору повинно бути обгрунтованим. Якщо в рішенні немає обґрунтування, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки.

Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця без згоди виборного органу профспілки (профспілкового представника) можливе, якщо скорочують працівника, який не є членом профспілки, що діє на підприємстві, а також у разі звільнення з підприємства, де немає профспілки. А також у період діє воєнного стану, але про особливості воєнного стану і вивільнення працівників – нижче.

Подання власника або уповноваженого ним органу необхідно розглядати в присутності працівника, якого воно стосується. Працівник має право запросити адвоката (ст. 43 КЗпП). Профспілка повинна допустити адвоката до участі у засіданні. Однак спершу необхідно впевнитися, що адвокат представляє інтереси працівника на законних підставах. (повноваження адвоката надавати правову допомогу посвідчують - договір про надання правової допомоги (ст. 26 Закону України «Про адвокатуру і адвокатську діяльність» від 05.07.2012 № 5076); довіреність; ордер; доручення органу (установи), уповноваженого законом на надання безоплатної правової допомоги. Додатково адвокат повинен надати копію свідоцтва про право на заняття адвокатською діяльністю. Перевірити справжність свідоцтва можна на офіційному веб-сайті Національної асоціації адвокатів України.

Візьміть до уваги, що є ситуації, коли адвокат не може представляти працівника, що передбачається Законом №5076, зокрема, якщо виконання договору може суперечити інтересам адвоката, членів його сім’ї або близьких родичів, адвокатського бюро або адвокатського об’єднання, засновником (учасником) якого він є, професійним обов’язкам адвоката, є інші обставини, що можуть спричинити конфлікт інтересів)

Адвокат має право ознайомлюватися з необхідними для роботи документами підприємства, крім тих, що містять інформацію з обмеженим доступом (ст. 20 Закону № 5076).

Навіть якщо працівник хворіє – зареєстрований випадок тимчасової непрацездатності – можна лише дочекатися, коли працівник одужає, але строк прийняття рішення профспілкою не може перевищити 15 днів. Працівник може надати заяву з проханням розглянути подання без нього, але якщо працівник або його представник просто не з’явився на засідання, розгляд заяви відкладають до наступного засідання в межах 15-денного строку (ч. 3 ст. 43 КЗпП). Не з’явився повторно без поважних причин — подання можуть розглянути без нього.

Тимчасова непрацездатність працівника триватиме довше за строк розгляду подання, — експерти все ж таки рекомендують профспілкам призначити наступний розгляд на дату, яка виходить за межі 15-тиденного строку, хоча роботодавець таке подовження може вважати наданням згоди.

Якщо роботодавець звільнить працівника без звернення до профспілки, суд зупиняє провадження по справі, запитує згоду профспілки і після її одержання або відмови розглядає спір по суті (ч. 9 ст. 43 КЗпП).

Роботодавець не позбавлений права запитати згоду виборного органу первинної профспілкової організації на звільнення працівника після його звільнення, зокрема, під час підготовки судового засідання в справі щодо поновлення на роботі звільненого працівника (п. 15 постанови Пленуму Верховного Суду України "Про практику розгляду судами трудових спорів").

Якщо працівник — не є членом профспілки, або якщо є згода профспілки, або якщо роботодавець вважає відмову профспілки необґрунтованою, видають наказ про звільнення. (див. додаток 1).

У наказі зазначають розмір вихідної допомоги та кількість днів щорічної відпустки, додаткової відпустки працівникам, що мають дітей, за які слід виплатити компенсацію (ч. 1 ст. 24 Закону України «Про відпустки» від 15.11.1996 № 504).

Якщо працівник використав дні щорічної відпустки наперед, при звільненні за скороченням кошти з працівника не утримують (ст. 22 Закону про відпустки) !

Якщо роботодавець припиняє трудовий договір за пунктом 1 статті 40 КЗпП, працівнику виплачують вихідну допомогу в розмірі не менше середнього місячного заробітку (ст. 44 КЗпП). КЗпП не встановлює залежності між правом на вихідну допомогу та статусом працівника чи умовами трудового договору. Основні працівники та сумісники, працівники на умовах повного й неповного робочого часу — кожен при скороченні має отримати вихідну допомогу.

Зауважимо, що в минулому працівників державних підприємств з роботи за сумісництвом звільняли без виплати вихідної допомоги. Щодо працівників КНП Мінсоцполітики також рекомендувало дотримуватись такої норми (згідно відомої постанови КМУ №245 та Положення №43), але на сьогодні - згідно останніх змін в КЗпП - ця постанова і Положення скасовані.

Перевіряйте, чи не є скорочуваний «чорнобильцем». Якщо так, в наказі вкажіть про додаткову вихідну допомогу. Згідно законодавства у разі вивільнення працівників, віднесених до категорій 1 і 2 потерпілих унаслідок Чорнобильської катастрофи, у зв’язку зі змінами в організації виробництва та праці, у т. ч. при ліквідації, реорганізації або перепрофілюванні підприємства, установи, організації, скороченні чисельності або штату працівників, їм виплачується допомога у розмірі трикратної середньомісячної заробітної плати, а також зберігається за їхнім бажанням посадовий оклад, тарифна ставка (оклад) на новому місці роботи, але не більше одного року.

Зазначеним працівникам також гарантується працевлаштування з урахуванням їхніх побажань або можливість навчання нових професій (спеціальностей) зі збереженням у встановленому порядку середньої заробітної плати за останнім місцем роботи за весь період перепідготовки, але не більше одного року.

МІнсоцполітики в роз’ясненні підкреслює, що лише при вивільненні «чорнобильців» на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП на працівників поширюється дія пункту 7 частини першої статті 20 (п. 1 частини першої ст. 21) Закону №796 і не може застосовуватися в інших випадках.

Отже, виплата громадянам, віднесеним до категорій 1 і 2 потерпілих унаслідок Чорнобильської катастрофи, допомоги ( а також вдови (вдівця) «чорнобильця» категорії 1—2 чи учасника ліквідації наслідків аварії на ЧАЕС категорії 3, смерть якого пов’язана з Чорнобильською катастрофою) у разі їх вивільнення у зв’язку з ліквідацією, реорганізацією або перепрофілюванням підприємства (установи, організації), скороченням чисельності або штату працівників провадиться у розмірі трикратної середньомісячної заробітної плати, причому вона виплачується окремо від вихідної допомоги, передбаченої статтею 44 КЗпП. За працівниками також зберігаються особливі гарантії, передбачені статтею 26 Закону України «Про зайнятість населення» від 1 березня 1991 року №803-XII. При звільненні працівника за власним бажанням або з інших підстав, передбачених трудовим законодавством, ця допомога не виплачується.

Зауважимо, що видатки на трикратний середньомісячний заробіток — за рахунок держбюджету.

Не пізніше дня звільнення працівника роботодавець повинен відповідно до статей 47 та 116 КЗпП:

видати працівнику копію наказу про звільнення;
видати працівнику письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні;
провести з ним повний розрахунок (якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок);
на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника. (довідково - роботодавець може видати працівникові трудову книжку у випадках: - у разі звільнення; після завершення включення ПФУ до реєстру застрахованих осіб відсутніх відомостей про трудову діяльність (пункт 2 Прикінцевих та перехідних положень Закону України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо обліку трудової діяльності працівника в електронній формі»); під час дії воєнного стану (стаття 7 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану»).

Саме такі дії роботодавця відповідатимуть вимогам оновленої редакції статті 47 КЗпП. По-перше. Роботодавець зобов’язаний у день звільнення видати працівникові копію наказу про звільнення. Вкажемо на кілька особливих моментів - у ст. 47 КЗпП зазначається, що роботодавець зобов’язаний у день звільнення видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення. Копія наказу – це не дублікат і не витяг!

Нагадаємо, що згідно «Правил організації діловодства та архівного зберігання документів у державних органах, органах місцевого самоврядування, на підприємствах, в установах і організаціях», затверджених наказом Мінюста 18.06.2015 № 1000/5 копія набуває юридичної сили лише у разі її засвідчення в установленому порядку.

Напис про засвідчення копії документа складається: зі слів «Згідно з оригіналом»; найменування посади; особистого підпису особи, яка засвідчує копію, її власного імені та прізвища; дати засвідчення копії; проставляється нижче реквізиту документа «Підпис» та скріплюється печаткою установи (без зображення герба).

Якщо замість копії наказу про звільнення видати дублікат – то у разі затримки видачі копії з вини роботодавця працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу (ст. 235 КЗпП).

По-друге. Починаючи з 19.07.2022 p., у новій редакції статті 47 КЗпП України з'явилось зобов'язання видати працівнику письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні.

Затвердженої форми повідомлення на сьогодні немає. Але у статті 116 КЗпП, яка також оновлена, є уточнення, що саме повинно бути в такому повідомленні.

По-перше потрібно окремо зазначити кожний вид виплати:

1) основна зарплата (що до неї входить, перелічено в підпункті 2.1 Інструкції №5 зі статистики зарплати),

2) додаткова зарплата (перелічено в підпункті 2.2 згаданої Інструкції №5),

2) заохочувальні та компенсаційні виплати (перелічено в підпункті 2.3 Інструкції №5),

3) інші виплати, на які даний працівник має право відповідно до законодавства та до умов трудового договору, y тому числі при звільненні (в Інструкції №5 є ще величезний пункт 3 з великою кількістю складових, але деякі з виплат, що маються тут на увазі, відносяться знову ж таки до підпункту 2.3 Інструкції №5).

Оскільки стаття 116 КЗпП вимагає вказати окремо кожний вид виплати, то потрібно вказувати усі складові основної зарплати, додаткової та ін. Написати одним рядком "Додаткова зарплата" - не буде конкретним, оскільки в КЗпП є вимога - "окремо кожний вид виплати".

В повідомленні потрібно передбачити підпис посадової особи, уповноваженої на його підписання, а для того щоб підтвердити отримання працівником повідомлення - підпис про отримання. Зрозуміло, що потрібно робити два екземпляри повідомлення: перший - видати працівнику, другий (з підписом працівника про отримання) - залишити у роботодавця.

Відповідно до новацій статті 233 КЗпП працівник має можливість звернутися до суду y справах про виплату сум, що належать йому при звільненні лише y тримісячний строк, що відліковується з дня одержання працівником повідомлення про суми, нараховані / виплачені йому при звільненні. Тому працівнику важливо одержати правильно оформлене і підписане повідомлення з вказаною датою отримання (адже повідомити про нараховані / виплачені суми потрібно саме в день їх виплати, як вимагає та сама стаття 116 КЗпП).

Само тому в повідомленні має бути не тільки графа "Нараховано", а й графа "Виплачено", або одну графу назвати "Суми, нараховані та виплачені", якщо дійсно в день звільнення проводиться виплата всіх сум і суми нараховані та виплачені не відрізняються.

Варіант письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені під час звільнення - див. додаток 1.

Щодо визначення дати звільнення. День звільнення — це останній день, коли працівник перебуває у трудових відносинах з роботодавцем, тобто це останній робочий день, який зазначено в Табелі обліку використання робочого часу (це норма ч. 2 п. 2.26 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Мінпраці, Мін’юсту, Мінсоцзахисту від 29.07.1993 № 58)

Враховувати потрібно також правило статті 241-1 КЗпП, згідно якого - якщо останній день строку припадає на суботу, то строк спливає в п’ятницю. Проте у такому випадку працівника попередять про звільнення менше, ніж за два місяці. Тому у понеділок звільнити безпечніше, ніж у п’ятницю.

Нагадаємо детальніше правила статті 241-1 КЗпП. Так, строк, обчислюваний місяцями, закінчується у відповідне число останнього місяця строку. Якщо кінець строку, обчислюваного місяцями, припадає на такий місяць, що відповідного числа не має, то строк закінчується в останній день цього місяця (ч. 3 ст. 241-1 КЗпП).

Фраза «відповідне число останнього місяця строку» означає те ж число місяця, в якому відбувся юридичний факт. Якщо працівника попередили про звільнення 1 квітня, то двомісячний строк попередження спливає 1 червня. Тож працівника можна звільнити 1 червня або пізніше, якщо його попередили про звільнення раніше ніж за два місяці.

Якщо останній день строку припадає на святковий, вихідний або неробочий день, то днем закінчення строку вважається найближчий робочий день (ч. 5 ст. 241-1 КЗпП). Цю норму слід застосовувати з урахуванням вимог статті 49-2 КЗпП.

У той же час, за бажанням працівника, роботодавець може розірвати трудовий договір із ним до закінчення двомісячного строку. Для цього працівник має написати відповідну заяву про скорочення строку попередження про звільнення та зазначити в заяві бажану для звільнення дату.

Проте слід пам’ятати, що скорочення терміну попередження є правом, а не обов’язком роботодавця. Якщо роботодавець з виробничих причин не має можливості визначити іншу дату звільнення працівника, він має право відмовити працівнику в такому проханні.

Якщо працівник не бажає працювати після попередження про звільнення, а роботодавець відмовляє у скороченні строку попередження, працівник може припинити трудові відносини за власним бажанням або ініціювати своє звільнення за угодою сторін. Але вихідна допомога у такому випадку не виплачується.

Так само і за роботодавцем зберігається право на звільнення працівника у зв’язку із порушенням ним трудової дисципліни або з інших підстав, передбачених законодавством, упродовж строку попередження.

Можливо також надати невикористану відпустку при звільненні за скороченням, якщо щорічну відпустку у цей період запланували графіком відпусток, або якщо працівник подав заяву про відпустку з наступним звільненням в останній день відпустки. (за бажанням працівника у випадку його звільнення (крім звільнення за порушення трудової дисципліни) йому мають надати невикористану відпустку з наступним звільненням (ст. 3 Закону України «Про відпустки»).

Якщо щорічна відпустка запланована у графіку, роботодавець зобов’язаний її надати, навіть якщо запланована дата звільнення припадатиме на період відпустки. Якщо на цю дату працівник перебуває у відпустці, його звільняють у перший робочий день після закінчення відпустки. Але можна (за згодою працівника) при звільненні замість відпустки виплатити компенсацію.

У випадку, коли відпустка за графіком в інший період, роботодавець має право відмовити працівнику або погодитися.

Якщо на дату звільнення працівник хворіє – потрібно скасувати наказ про звільнення та видати новий, із новою датою звільнення, що не припала на період тимчасової непрацездатності. Це вимога частини третьої статті 40 КЗпП, яка забороняє звільняти з ініціативи роботодавця таких працівників, крім випадку, якщо ліквідують підприємство.

Якщо ви видали наказ про звільнення, а наступного дня чи пізніше виявиться, що працівнику виписали лікарняний, чекайте, поки працівник його надасть на підприємство. Після цього.

Якщо на день звільнення у зв’язку зі скороченням роботодавець не знав, що працівник хворіє і звільнив - суд може поновити працівника на роботі або перенести дату звільнення (якщо у ПВТР КНП є обов’язок працівник повідомляти роботодавця про тимчасову непрацездатність).

Якщо в день звільнення працівнику оформили тимчасову непрацездатність, то згідно п. 17 постанови Пленуму ВСУ «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 № 9 звільнення буде необгрунтованим. Про це також свідчить судова практика.

Щоб документально оформити перенесення дати запланованого звільнення у зв’язку зі скороченням штату, потрібно підготувати наказ про перенесення дати звільнення (див додаток 1). Підстава — будь-який документ, що підтверджує необхідність такого перенесення.

Якщо буде прийняте рішення про перенесення дати звільнення кільком працівникам – потрібно персонально повідомляти працівників щодо перенесення дати запланованого звільнення і отримайте згоду працівника на перенесення дати звільнення до дати, зазначеної у першому попередженні про заплановане вивільнення.

За необхідності знову отримувати згоду профспілки на звільнення працівників, якщо сплине місячний термін із дня отримання попередньої згоди.

Якщо змінилися обставини і керівник вирішив скоротити менше посад, аніж планував спочатку, внесять зміни до наказу про внесення змін до штатного розпису, яким передбачалося скоротити штат. У преамбулі наказу бажано вказати причину змін кількості посад на скорочення, щоби надалі уникнути спорів, чи правомірне було рішення та які цілі переслідував роботодавець.

Якщо кандидатів на вивільнення обирала комісія, потрібно знову доручити розгляд, ознайомившись з висновками, роботодавець приймає рішення і видає наказ про внесення змін до наказу про попередження про заплановане звільнення за скороченням, зокрема, перелічує осіб, яких виключають зі списку вивільнюваних працівників.

При цьому керівник – роботодавець повинен знати про відповідальність, якщо при визначенні особи працівника порушені вимоги пункту 1 статті 42 КЗпП. Є судова практика, згідно якої такі дії визнаються адміністративним порушенням (постанова Придніпровського районного суду м. Черкас від 17.08.2020 у справі № 711/5360/20).

ОСОБЛИВОСТІ ЗВІЛЬНЕННЯ ЗА СКОРОЧЕННЯМ У ПЕРІОД ВОЄННОГО СТАНУ

На час воєнного стану керуємося тимчасовим законом, що має пріоритет над Кодексом законів про працю України (КЗпП). Це Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 № 2136-IX (далі — Закон № 2136). У період дії воєнного стану не застосовуємо норм законодавства про працю в частині відносин, які регулює цей закон.

Закон № 2136 додав ще одну поважну причину для звільнення за власним бажанням, спростив процедуру звільнення за ініціативою роботодавця та ввів деякі обмеження для звільнення. Але Закон № 2136 не змінив підстав для звільнення працівників, тому підставу і надалі вибираємо в КЗпП.

Закон № 2136 також не скасовує і не змінює норм КЗпП щодо процедури вивільнення працівників. Однак під час воєнного стану роботодавець:

може звільнити працівника в період його тимчасової непрацездатності, а також під час відпустки. Дата звільнення — перший робочий день, наступний за днем закінчення тимчасової непрацездатності, зазначений у документі про тимчасову непрацездатність, або перший робочий день після закінчення відпустки. Не можна звільняти під час відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку (ч. 1 ст. 5 Закону № 2136);
не погоджує звільнення працівників (членів профспілки) із профспілкою. Виняток — роботодавець має погодити із профспілкою звільнення працівника, обраного до профспілкового органу (ч. 2 ст. 5 Закону № 2136).

Усі інші норми КЗпП у разі звільнення працівників з ініціативи роботодавця діють і під час воєнного стану.

До слова, ще з 15.04.2015 р. до КЗпП були внесені зміни, згідно з якими мобілізованим особам надано гарантії на переважне право залишитися на роботі в разі скорочення штату у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці протягом 2-х років з моменту звільнення зі служби (п. 9 ч. 2 ст. 42 КЗпП).

Тому, якщо роботодавець приймає рішення про скорочення чисельності або штату в КНП, він має діяти за наведеним вище порядком і повинен:

- внести зміни до штатного розпису, який увести в дію новий щонайменше через два місяці після дати, коли виданий наказ про скорочення;

- бажано створити комісію із визначення працівників, яких заборонено звільняти з ініціативи роботодавця, та працівників із переважним правом залишитися на роботі і отримати від комісії протокол з рекомендаціями;

- видати наказ про попередження працівників про звільнення;

- письмово попередити працівників про скорочення та запропонувати іншу роботу;

- подайте звіт 4-ПН до центру зайнятості, якщо скорочення масове.

- оформити звільнення працівника, видати трудову книжку, копію наказу про звільнення і провести повний розрахунок, зокрема виплатити вихідну допомогу.

Таким чином, під час воєнного стану звільнити працівника з ініціативи роботодавця у період його тимчасової непрацездатності дозволяє спеціальна норма — частина 1 статті 5 Закону № 2136. Датою звільнення є перший робочий день, наступний за днем закінчення тимчасової непрацездатності, зазначений у документі про тимчасову непрацездатність.

З практичного погляду, коли працівник хворіє, визначити конкретну дату припинення трудового договору неможливо, тому доведеться його звільняти в два етапи – спочатку має бути наказ, в якому визначають дату звільнення за скороченням — перший робочий день, наступний за днем закінчення тимчасової непрацездатності. З цим наказом ознайомлюють працівника (надсилають копію наказу на електронну пошту, у вайбер, телеграм або інший месенджер – такий спосіб обміну документації має бути затвердженим у КНП з початку воєнного стану).

А у день фактичного виходу працівника на роботу після хвороби видають другий наказ - про звільнення за скороченням.

Які дії потрібно і можна рекомендувати звільненому за скороченням працівника.

Спочатку звернутися до Центру зайнятості для отримання допомоги по безробіттю - під час дії воєнного стану, статус безробітного надається особі з першого дня реєстрації у Центрі зайнятості або на порталі Дія за її заявою. Допомога по безробіттю призначається з першого дня надання статусу безробітного.

Але потрібно попередити, що згідно з Законом України «Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття», під час дії воєнного стану максимальний розмір допомоги по безробіттю не може перевищувати розміру мінімальної заробітної плати, встановленої законодавством на 1 січня календарного року.

Тому з 1 січня максимальний розмір допомоги по безробіттю становить 6700 грн, а мінімальний розмір становитиме 1000 гривень.

Мінімальний розмір допомоги отримують застраховані особи, які протягом 12 місяців перед реєстрацією в центрі зайнятості мають страховий стаж менше семи місяців.

Тривалість виплати допомоги по безробіттю не може перевищувати 90 календарних днів.

Якщо ж мова йде про осіб передпенсійного віку (за рік до досягнення відповідного віку та за наявності необхідного для призначення пенсії за віком страхового стажу), то тривалість виплати не може перевищувати 360 календарних днів.

На засіданні Кабінету Міністрів України 30 березня 2023 року затверджено новийПорядок реєстрації, перереєстрації зареєстрованих безробітних та ведення обліку осіб, які шукають роботу. Ним, зокрема, уточнено порядок отримання статусу зареєстрованого безробітного онлайн, що полегшує процес подачі документів внутрішньо переміщеним особам, особам, які перебувають на тимчасово окупованій території, або на території, на якій ведуться бойові дії.

Також новий Порядок реєстрації, перереєстрації зареєстрованих безробітних та ведення обліку осіб, які шукають роботу, передбачає такі зміни:

затверджено умови надання статусу зареєстрованого безробітного членам добровольчих формувань територіальної громади та перебування їх на обліку під час воєнного стану;
робоче спілкування безробітного з кар’єрним радником (спеціалізованим кар’єрним радником) щодо пошуку роботи прирівнюється до особистого відвідування центру зайнятості;
затверджені нові критерії підходящої роботи, у тому числі під час воєнного стану;
були доповнені підстави припинення реєстрації безробітних щодо перебування за кордоном.

Нагадаємо, що раніше, 24 березня 2023 року, Уряд затвердив Порядок професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації зареєстрованих безробітних, який має стимулювати надання безробітним не тільки нових навичок, а й нового місця проживання. Новий порядок передбачає здійснення професійного навчання безробітних за принципом «гроші ходять за людиною» - безробітні можуть самостійно обирати заклад освіти для проходження професійного навчання та у разі потреби місце проживання у період навчання. Зарахування до закладів освіти та навчання в них, а також забезпечення місцем проживання буде здійснюватися на підставі сертифікату на навчання та сертифікату на проживання у період навчання.

Потрібно також попередити працівників, котрих звільняють, про передбачене КЗпП переважне право укласти трудовий договір.

Роботодавець не повинен повідомляти працівників, звільнених за скороченням, що приймає на роботу працівників аналогічної кваліфікації. Але якщо працівник сам про це дізнався і просить прийняти його на роботу — він має переважне право укласти трудовий договір.

Працівник, з яким розірвали трудовий договір у зв’язку зі скороченням чисельності або штату працівників, протягом одного року має право укласти трудовий договір у разі поворотного прийняття на роботу, якщо роботодавець приймає на роботу працівників аналогічної кваліфікації (ч. 1 ст. 42-1 КЗпП).

Законодавство не обмежує право працівника щодо поворотного прийняття тільки на постійну роботу, це може бути і робота на умовах строкового трудового договору (наприклад, на період перебування у відпустці для догляду за дитиною основного працівника).

Повторимо - частина перша статті 42-1 КЗпП не зобов’язує роботодавця попереджати працівників, звільнених за скороченням, про прийняття на роботу працівників аналогічної кваліфікації, а гарантує переважне, порівняно з іншими кандидатами на працевлаштування, право бути прийнятим на роботу. При цьому йдеться не про аналогічну посаду, а про роботу, виконання якої потребує аналогічної кваліфікації.

Нарешті працівник може оскаржувати звільнення за скороченням – він може звернутися до роботодавця, котрий може змінити своє рішення добровільно. Але трудовий спір про звільнення вирішується виключно в судовому порядку. Причому потрібно враховувати нові строки звернень до суду.

19 липня 2022 року набув чинності Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин» № 2352, яким внесені важливі зміни до діючого законодавства про працю.

Зокрема, важливих змін зазнали норми законодавства щодо порядку звернення громадян до суду у разі виникнення трудових спорів в частині строків таких звернень. Стаття 233 Кодексу законів про працю України (строки звернення до суду за вирішенням трудових спорів) викладена у наступній редакції:

«Стаття 233. Строки звернення до суду за вирішенням трудових спорів

Працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, крім випадків, передбачених частиною другою цієї статті.

Із заявою про вирішення трудового спору у справах про звільнення працівник має право звернутися до суду в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення, а у справах про виплату всіх сум, що належать працівникові при звільненні, - у тримісячний строк з дня одержання ним письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені йому при звільненні (стаття 116).

Для звернення роботодавця до суду в питаннях стягнення з працівника матеріальної шкоди, заподіяної підприємству, установі, організації, встановлюється строк в один рік з дня виявлення заподіяної працівником шкоди.

Встановлений частиною третьою цієї статті строк застосовується і при зверненні до суду вищого у порядку підлеглості органу».

Раніше частина друга статті 233 КЗпП визначала, що у разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком. Відтепер, після набуття чинності цих змін в КЗпП, звернутися із заявою про виплату всіх сум, що належать працівникові в разі звільнення він може у 3-місячний строк з дня одержання ним письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені йому при звільненні.

Якщо питання не йде про порушення трудових прав при звільненні, то діє загальний строк для вирішення трудових спорів – 3 місяці.

Якщо працівник з поважних причин пропустив встановлені строки для звернення до суду, то відповідно до статті 234 КЗпП суд може поновити ці строки. Проте, терміни поновлення теж зазнали змін.

У новій редакції статті 234 КЗпП вказано, що поновлення строків, пропущених з поважних причин, можливе, якщо з дня отримання копії наказу (розпорядження) про звільнення або письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені працівникові при звільненні (ст. 116 КЗпП), минуло не більше одного року. Раніше таких обмежень у часі не було.

При підготовці позову у справах про звільнення, потрібно знати, що перевіряють суди у справах про скорочення:

- чи дійсно мало місце реорганізація виробництва та праці,
- чи дійсно мало місце скорочення чисельності або штату працівників;
- чи додержано роботодавцем норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника;
- які є докази щодо змін в організації виробництва і праці;
- які докази, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що роботодавець не мав можливості перевести працівника за його згодою на іншу роботу на тому ж підприємстві;
- чи враховувалось переважне право на залишення на роботі;
- чи попереджували його за два місяці про наступне вивільнення.

Тому потрібно ретельно підготуватись і врахувати, що роботодавці, скорочуючи працівників, найчастіше припускаються наступних помилок:

недотримання етапів та строків процедури скорочення
звільняють працівників, які не підлягають звільненню або мають переважне право на залишення на роботі
порушують обов’язок пропонувати наявних вакансій
не подають інформацію про масове вивільнення
порушують обмеження та строки звільнення працівників у період тимчасової непрацездатності або під час відпустки (це не стосується періоду воєнного стану).

Інформація актуальна станом на 01 квітня 2023 року.

Додаток 1

професійне захворювання, - вони мають переважне право залишитися на підприємстві згідно норм п. 7 ч. 1 ст. 42 КЗпП.