Відповідь: відповідно до ч. 3 ст. 32 Кодексу законів про працю України у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці (під ними розуміють, зокрема, системи та розміри оплати праці) працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

З судової практики вбачається, що зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Наприклад, Вищий спеціалізований суд України з розгляду цивільних і кримінальних справ у листі від 27.09.2012 р. № 10-1389/0/4-12 уточнив: зміна істотних умов праці, зокрема зменшення заробітної плати, може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці, а не лише повідомлення працівника в установлений законом строк.

Але проблема у тому, що не існує чіткого законодавчого визначення поняття «зміни в організації виробництва і праці». Одним з найважливіших документів при розгляді трудових спорів є постанова Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 р. № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів». У п. 10 цієї постанови роз’яснено, що зміни в організації виробництва і праці — це раціоналізація робочих місць, запровадження нових форм організації праці, в тому числі запровадження бригадної форми організації праці замість індивідуа­льної і, навпаки, впровадження передових методів, технологій тощо.

Таким чином, для запобігання порушення вимог чинного законодавства, зменшуючи зарплату працівнику, спершу роботодавець повинен прийняти рішення про зміну істотних умов праці — видати наказ. У наказі обов’язково слід розкрити зміст таких змін, зазначити відповідні доручення посадовим особам для здійснення таких змін.

Лише після цього персонально попередити конкретних працівників, істотні умови праці яких у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці планується змінити з конкретно визначеного дня (але не раніше ніж через два місяці після персонального попередження). Попередження реалізується відділом кадрів письмово під розпис.

Якщо працівник не погоджується працювати в нових умовах - його звільняють на підставі п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП. Якщо ж протягом двох місяців з моменту попередження працівник не відмовляється від продовження роботи в нових умовах, роботодавець має право змінити умови його роботи. Вимагати від працівника письмової згоди на продовження роботи немає потреби — досить мати письмове підтвердження того, що він ознайомився із запланованими змінами (або –у разі відмови ознайомитись з новими умовами – підготувати акт про відмову).

Але щодо працівника, котрий є членом профкому, необхідно врахувати важливі застереження. Повноваження виборного  органу первинної профспілкової організації визначено статтею 38 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» та статтею 247 Кодексу законів про працю  України  (КзпП).

Зазначеними статтями передбачено, зокрема, що питання оплати праці, форми і системи оплати праці, запровадження, перегляд та зміни норм праці, питання робочого часу та часу відпочинку вирішуються роботодавцем разом з виборним органом первинної профспілкової організації. Невиконання зазначених норм є порушенням трудового законодавства і тягне за собою дисциплінарну, адміністративну (стаття 41 Кодексу України про адміністративні правопорушення, або кримінальну (стаття 172 Кримінального кодексу України) відповідальність.

Стаття 252 КЗпП передбачає, що зміна умов трудового договору, оплати праці, притягнення до дисциплінарної відповідальності працівників, які є членами виборних профспілкових органів, допускається лише за попередньою згодою виборного профспілкового органу, членами якого вони є.

Як вказується фахівцями у коментарях до КзпП, зміна умов трудового договору, оплати праці звичайно можлива лише за згодою сторін трудового договору. За наявності згоди сторін погодження цих питань з виборним органом первинної профспілкової організації не потрібне. Але спеціальними нормами лише в окремих випадках встановлена можливість односторонньої зміни роботодавцем умов трудового договору, оплати праці. Що ж по відношенню до працівників, обраних до складу виборних профспілкових органів і не звільнених від виконання трудових обов'язків, роботодавець може реалізувати це право лише за наявності попередньої згоди виборного профспілкового органу, членом якого є працівник. Аналогічним чином власник без згоди виборного профспілкового органу, членом якого є працівник, що належить до зазначеної категорії, не може реалізувати своє право на односторонню зміну істотних умов праці (частина третя ст. 32 КЗпП). Такий висновок варто зробити з частини другої ст. 252 КЗпП та частини другої ст. 41 Закону.

Враховуючи те, що на відміну від ст. 40–41 КЗпП (звільнення з ініціативи власника) та ст. 38–39 КЗпП (звільнення з ініціативи працівника), п. 6 ст. 36 КЗпП містить трохи іншу підставу розірвання трудового договору, специфічність якої полягає в тому, що при звільненні з причини відмови працівника від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці має місце обопільна згода обох сторін, (тому й передбачена в даному разі виплата вихідної допомоги у розмірі не менше середнього місячного заробітку). Хоча звільнення в цьому випадку, не можна вважати виключною ініціативою роботодавця.

Підсумовуючи: можна зробити наступний висновок: потрібне погодження профкомом на зміну умов трудового договору, що істотним чином впливає на можливість припинення трудового договору за п.5 ст.36, надає підстави для оскарження в судовому порядку