Чи можна вносити зміни до графіка відпусток
Чи можна вносити зміни до графіка відпусток? Чи має право роботодавець одноособово вносити зміни до графіка відпусток ?
Питання, пов’язані з графіком відпусток, унормовуються статтею 79 «Порядок і умови надання щорічних відпусток. Відкликання з відпустки» Кодексу Законів про працю України та ст. 10 «Порядок надання щорічних відпусток» Закону України «Про відпустки».
Норми цих законів ідентичні - черговість надання відпусток визначається графіком, який затверджуються роботодавцем за погодженням з профкомом і доводиться до відома всіх працівників. При складанні графіку відпусток ураховуються інтереси виробництва, особисті інтереси працівників та можливості для їх відпочинку. А конкретна дата в період надання щорічної відпустки, установленої графіком, узгоджується між працівником і роботодавцем, який зобов'язаний письмово повідомити працівника про дату початку відпустки не пізніш як за два тижні до встановленого графіком терміну. Зауважимо, що в графіку відпусток одразу може вказуватись конкретна дата початку відпустки, хоча на практиці така форма графіка практично не використовується. У будь-якому разі надання відпустки здійснюється на підставі обов’язкового дотримання як власником, так і працівником графіка відпусток.
(однак і з цього правила є свої винятки. Так, у ч. 13 ст. 10 Закону про відпустки зазначено перелік категорій осіб, яким за їхнім бажанням надають щорічні відпустки в зручний для них час (тобто незалежно від графіку відпусток), наприклад особам віком до 18 років, інвалідам; жінкам перед декретною відпусткою або після неї; жінкам, які мають двох і більше дітей віком до 15 років або дитину-інваліда; одинокій матері (батьку), яка виховує дитину без батька (матері) і ін. – перелік – в додатку)
У той же час можливе виникнення обставин, що змушують перенести щорічну відпустку. Ці обставини можна умовно поділити на три групи, а ініціювати зміни до графіка може як роботодавець, так і працівник :
– зміни, які виникають з ініціативи працівника (згідно ч. 1 ст. 80 КЗпП, ч. 1 ст. 11 Закону «Про відпустки») (довідково – на вимогу працівника, якщо порушений термін письмового повідомлення працівника про час надання відпустки чи несвоєчасна виплата відпускних);
– зміни, пов’язані з настанням непередбачених обставин (згідно ч. 2 ст. 80 КЗпП, ч. 2 ст. 11 Закону «Про відпустки») (у випадку хвороби працівника, засвідченої лікарняним листом; виконання працівником державних або громадських обов'язків, якщо згідно з законодавством він підлягає звільненню на цей час від основної роботи із збереженням заробітної плати; настання строку відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами; збігу з відпусткою у зв'язку з навчанням; встановлення згідно із Законом України "Про соціальний і правовий захист осіб, стосовно яких встановлено факт позбавлення особистої свободи внаслідок збройної агресії проти України, та членів їхніх сімей" факту позбавлення працівника особистої свободи внаслідок збройної агресії проти України);
– зміни, пов’язані з виявом ініціативи роботодавцем (згідно ч. 3 ст. 80 КЗпП, ч. 3 ст. 11 Закону «Про відпустки»).
Для всіх наведених вище обставин загальним є наступне:
– новий термін відпустки підлягає погодженню між працівником і роботодавцем (ч. 4 ст. 80 КЗпП і ч. 4 ст. 11 Закону «Про відпустки»);
– якщо причини, що обумовили перенесення відпустки на інший період, настали під час її використання, то невикористана частина щорічної відпустки надається після закінчення дії причин, що перервали її, або за погодженням сторін переноситься на інший період з дотриманням вимог ст. 12 Закону «Про відпустки».
Таким чином, до графіка відпусток можуть вноситись зміни протягом усього періоду його дії. Ці зміни вносяться шляхом видання організаційно-розпорядчого документа (наказу, розпорядження). Тобто зміни до затвердженого графіка відпусток у сам графік не вносяться, а є додатками до нього.
Важливо враховувати, що перенесення всієї відпустки, визначеної графіком, на інший термін на підставах, не визначених статтею 11 Закону «Про відпустки», без погодження сторін, не передбачено. Використати щорічну відпустку без порушення процедури її надання в інший, ніж передбачено графіком, термін можливо шляхом поділу її на частини.
Підставою для поділу відпустки на частини, як правило, є заява працівника, узгоджена з безпосереднім керівником, у якій працівник повинен вказати підстави для змін та нові терміни відпустки. У той же час у разі виробничої потреби ініціатором перенесення відпустки може бути й роботодавець.
Але за будь-якої ініціативи, щорічну відпустку можна поділити на частини будь-якої тривалості лише за умови, що основна безперервна її частина становитиме мінімум 14 календарних днів (ч. 1 ст. 12, ч. 10 ст. 10 Закону України «Про відпустки»). Якщо роботодавець примушує працівників поділити щорічну відпустку без підстав, інспектор праці визнає це порушенням.
Та все ж таки можливо йти у відпустку не за графіком. Зміна термінів надання відпусток, відображених у графіку, може бути проведена і за умови виникнення обставин, що змушують перенести щорічну відпустку і за узгодженням роботодавця та працівника.
Тобто працівник може подати заяву про надання відпустки не за графіком, але роботодавець може відмовити такому працівнику, по-перше, через порушення графіка відпусток; по-друге, через те що він не може порушувати виробничий процес. Але якщо це не шкодить виробничому процесу та роботодавець не проти, то він може перенести відпустку працівника на інший період.
Якщо ініціює перенесення роботодавець – обов’язковою є згода працівника і профкому. Це норма частини 3 статті 11 Закону про відпустки: «Щорічна відпустка за ініціативою власника або уповноваженого ним органу, як виняток, може бути перенесена на інший період тільки за письмовою згодою працівника та за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) або іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом у разі, коли надання щорічної відпустки в раніше обумовлений період може несприятливо відбитися на нормальному ході роботи підприємства, та за умови, що частина відпустки тривалістю не менше 24 календарних днів буде використана в поточному робочому році»
Під час воєнного стану Держпраці має право проводити позапланові перевірки і інспектор праці може перевірити, чи дотримав роботодавець норми статті 10 Закону про відпустки (чи є графік відпусток; чи погодили його з профкомом; чи всіх працівників ознайомили з графіком під підпис (п. 4.17 Переліку питань щодо проведення заходу державного нагляду (контролю) щодо додержання суб’єктом господарювання (об'єктом відвідування) вимог законодавства про працю, затвердженого наказом Мінекономіки від 27.10.2020 № 2161), чи норми частини 3 ст.80 КЗпП, згідно якої перенесення щорічної відпустки за ініціативою роботодавця здійснюється за письмовою згодою працівника та за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником).
За порушення можуть накладатися фінансові санкції — штраф на роботодавця в розмірі однієї мінімальної зарплати (штрафу можна уникнути, якщо усунути порушення в строк, визначений у приписі інспектора) а також адміністративний штраф на винну посадову особу — 510—1700 грн (ст. 41 КпАП).
Та все ж, як діяти, коли працівник по графіку має право скористатись щорічною основною відпусткою, а роботодавець відмовляє, не зважаючи на норми законодавства,?
(одразу ще раз вкажемо на виняток – у період воєнного стану роботодавець може відмовити взагалі у наданні будь-якої відпустки, окрім «декретної», якщо працівник залучений до виконання робіт на об’єктах критичної інфраструктури, але це у випадку, коли заклад охорони здоров’я внесений у Реєстр таких об’єктів. До того ж не працюють норми, згідно яких:
- забороняється ненадання щорічних відпусток повної тривалості протягом двох років підряд, а також ненадання їх протягом робочого року особам віком до вісімнадцяти років та працівникам, які мають право на щорічні додаткові відпустки за роботу із шкідливими і важкими умовами чи з особливим характером праці (це передбачається частиною 5 ст. 11 Закону про відпустки);
- невикористану частину щорічної відпустки має бути надано працівнику, як правило, до кінця робочого року, але не пізніше 12 місяців після закінчення робочого року, за який надається відпустка ((це передбачається частиною 2 ст. 12 Закону про відпустки).
Тому, якщо роботодавець може підтвердити належність підприємства до об’єктів критичної інфраструктури, він може відмовити у наданні відпустки, не зважаючи на затверджений графік, і невикористану відпустку працівник отримає після скасування воєнного стану, або ж при звільненні, можливо у вигляді компенсації.
Якщо підтвердження належності підприємства до об’єктів критичної інфраструктури немає, діють наступні норми - у період дії воєнного стану надання працівнику щорічної основної відпустки за рішенням роботодавця може бути обмежено тривалістю 24 календарні дні за поточний робочий рік. Тобто роботодавець має право надати працівнику в період дії воєнного стану відпустку тривалістю понад 24 календарних днів, але надання відпустки більшої тривалості є правом, а не обов’язком роботодавця. Тому працівникам, тривалість щорічної основної відпустки яких складає більше ніж 24 календарних дні, наприклад, особам з інвалідністю чи педагогічним працівникам, може бути надано за рішенням роботодавця таку відпустку повної тривалості. Якщо ж таких обставин у працівника немає, - можливі наступні варіанти: отримати невикористані дні після скасування чи припинення воєнного стану; або за домовленістю з роботодавцем, або при звільненні.
Нагадаємо також, що обмеження воєнного стану не стосується додаткових відпусток за роботу в шкідливих чи особливих умовах ( витяг із Закону №2136 додається нижче), і за ненадання їх більш ніж два роки підряд можуть бути штрафні санкції.
Як діяти, якщо у наданні відпустку взагалі відмовили ?
(і роботодавець не може підтвердити належність підприємства до об’єктів критичної інфраструктури).
Одним з аргументів того, що роботодавець має право вносити зміни до графіка відпусток, є необхідність забезпечення ефективності роботи підприємства. Роботодавець може мати вагомі причини для зміни графіка відпусток, такі як необхідність забезпечення завдань, що належить виконувати закладу або для вирішення конкретних нагальних проблем. В таких випадках, роботодавець може вважати, що зміни в графіку відпусток є необхідними для забезпечення безперебійної роботи підприємства.
Якщо роботодавець погодив дату початку і тривалість відпустки (свідчення цього – затверджений графік відпусток), однак просто відмовляється її надати, усно аргументуючи це тим, що, наприклад, багато роботи – це порушення трудового законодавства. (адже роботодавець повинен внести зміни до графіка відпусток за погодженням профкому, - про що повідомлялось вище)
У даному випадку експерти рекомендують написати одночасно дві заяви: одну – про надання відпустки, іншу – прохання надати письмове обгрунтування відмови. Ці заяви необхідно відправити рекомендованим листом з повідомленням про вручення. Якщо роботодавець і надалі не надає відпустку, - слід звернутися зі скаргою до Державної служби України з питань праці. (за консультаціями можна звернутись до Центрально-Західного міжрегіонального управління Державної служби з питань праці, телефон: (0382) 65-64-48, адреса: вул. Кам’янецька, 74, м. Хмельницький, 29013)
Окрім цього, після того як буде підтверджено факт отримання роботодавцем заяви про надання відпустки, а роботодавець так і не видає наказ про відпустку, працівник має право звернутися до суду з позовом про зобов’язання роботодавця надати щорічну відпустку.
Застерігаємо працівників, що йти у відпустку без видачі наказу про відпустку неприпустимо, адже це можна кваліфікувати як самовільне використання працівником відпустки - порушення трудової дисципліни, і, як наслідок, можливе звільнення за прогул. Вирішуючи трудові спори, суди звертають увагу на те, що відпустки надаються за погодженням з роботодавцем і подання заяви про надання відпустки не звільняє працівника від обов’язку виходити на роботу до видання відповідного наказу (наприклад, ухвала Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ від 14.06.2017 р. у справі № 175/5248/15-ц; постанова ВС від 05.09.2018 р. у справі № 760/9284/16-ц; постанова ВС від 13.09.2017 р. у справі № 761/30967/15-ц).
Підсумовуючи, можна стверджувати, що роботодавці мають право вносити зміни до графіків відпусток, але вони підпадають під певні обмеження. Працівникам важливо знати про свої права та вимагати дотримання роботодавцями норм трудового законодавства та узгоджених умов. Відпустка є важливою частиною підтримки здорового балансу між роботою та особистим життям, і важливо, щоб роботодавці поважали та цінували цей час.
(інформація актуальна станом на 10 липня 2023року)
Інформаційно-аналітичний відділ ХООППОЗУ© 2023
Додаток
ЗАКОН УКРАЇНИ
Про відпустки
(від 5 листопада 1996 року № 504/96-ВР)
(витяг)
Стаття 10. Порядок надання щорічних відпусток
…
Щорічні відпустки за бажанням працівника в зручний для нього час надаються:
1) особам віком до вісімнадцяти років;
2) особам з інвалідністю;
3) жінкам перед відпусткою у зв'язку з вагітністю та пологами або після неї;
4) жінкам, які мають двох і більше дітей віком до 15 років або дитину з інвалідністю;
5) одинокій матері (батьку), які виховують дитину без батька (матері); опікунам, піклувальникам або іншим самотнім особам, які фактично виховують одного або більше дітей віком до 15 років за відсутності батьків;
6) дружинам (чоловікам) військовослужбовців;
7) ветеранам праці та особам, які мають особливі трудові заслуги перед Батьківщиною;
8) ветеранам війни, особам, які мають особливі заслуги перед Батьківщиною, а також членам сімей загиблих (померлих) ветеранів війни, членам сімей загиблих (померлих) Захисників і Захисниць України;
{Пункт 8 частини статті 10 із змінами, внесеними згідно із Законом № 2153-IX від 24.03.2022}
9) батькам - вихователям дитячих будинків сімейного типу;
9-1) працівникам, які є членами пожежно-рятувальних підрозділів для забезпечення добровільної пожежної охорони не менше року;
{Частину чотирнадцяту статті 10 доповнено пунктом 9-1 згідно із Законом № 2750-IX від 16.11.2022}
10) в інших випадках, передбачених законодавством, колективним або трудовим договором.
ЗАКОН УКРАЇНИ
Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану
(від 15 березня 2022 року № 2136-IX),
{Із змінами, внесеними згідно із Законом № 2352-IX від 01.07.2022}
(витяг)
…
Стаття 12. Відпустки
1. У період дії воєнного стану надання працівнику щорічної основної відпустки за рішенням роботодавця може бути обмежено тривалістю 24 календарні дні за поточний робочий рік.
Якщо тривалість щорічної основної відпустки працівника становить більше 24 календарних днів, надання не використаних у період дії воєнного стану днів такої відпустки переноситься на період після припинення або скасування воєнного стану.
У період дії воєнного стану роботодавець може відмовити працівнику у наданні невикористаних днів щорічної відпустки. Норми частини сьомої статті 79, частини п’ятої статті 80 Кодексу законів про працю України та частини п’ятої статті 11, частини другої статті 12 Закону України "Про відпустки" у період дії воєнного стану не застосовуються.
У разі звільнення працівника у період дії воєнного стану йому виплачується грошова компенсація відповідно до статті 24 Закону України "Про відпустки".
{Частина перша статті 12 в редакції Закону № 2352-IX від 01.07.2022}
2. У період дії воєнного стану роботодавець може відмовити працівнику у наданні будь-якого виду відпусток (крім відпустки у зв’язку вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку), якщо такий працівник залучений до виконання робіт на об’єктах критичної інфраструктури.
3. Протягом періоду дії воєнного стану роботодавець на прохання працівника може надавати йому відпустку без збереження заробітної плати без обмеження строку, встановленого частиною першою статті 26 Закону України "Про відпустки".
4. У період дії воєнного стану роботодавець за заявою працівника, який виїхав за межі території України або набув статусу внутрішньо переміщеної особи, в обов’язковому порядку надає йому відпустку без збереження заробітної плати тривалістю, визначеною у заяві, але не більше 90 календарних днів, без зарахування часу перебування у відпустці до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку, передбаченого пунктом 4 частини першої статті 9 Закону України "Про відпустки".
{Статтю 12 доповнено частиною четвертою згідно із Законом № 2352-IX від 01.07.2022}
Роз’яснення Мінекономіки:
«Чи може роботодавець відмовити у наданні відпустки?»
Так, роботодавець може відмовити у наданні працівнику відпустки, але у випадках, коли така відпустка надається за угодою сторін.
Статтею 12 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» передбачено, що у період дії воєнного стану роботодавець може відмовити працівнику у наданні будь-якого виду відпусток (крім відпустки у зв’язку вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку), якщо такий працівник залучений до виконання робіт на об’єктах критичної інфраструктури.
Всім іншим працівникам, як у мирний час так і під час дії воєнного стану, може бути відмовлено у наданні тільки тих відпусток, надання яких здійснюється за угодою між працівником і роботодавцем.
Так, наприклад, протягом періоду дії воєнного стану роботодавець на прохання працівника може надавати йому відпустку без збереження заробітної плати без обмеження строку, встановленого частиною першою статті 26 Закону України «Про відпустки» (15 календарних днів).
Відповідно, оскільки така відпустка без збереження заробітної плати надається за угодою між працівником і роботодавцем, роботодавець може відмовити працівнику у наданні такої відпустки (угода не відбулася).
Відповідно до статті 79 Кодексу законів про працю України черговість надання відпусток визначається графіками, які затверджуються роботодавцем за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), і доводиться до відома всіх працівників.
При складанні графіків ураховуються інтереси виробництва, особисті інтереси працівників та можливості їх відпочинку.
Конкретний період надання щорічних відпусток у межах, установлених графіком, узгоджується між працівником і роботодавцем, який зобов'язаний письмово повідомити працівника про дату початку відпустки не пізніш як за два тижні до встановленого графіком терміну.
Поділ щорічної відпустки на частини будь-якої тривалості допускається на прохання працівника за умови, що основна безперервна її частина становитиме не менше 14 календарних днів.
Невикористана частина щорічної відпустки має бути надана працівнику, як правило, до кінця робочого року, але не пізніше 12 місяців після закінчення робочого року, за який надається відпустка.
У разі перенесення щорічної відпустки новий термін її надання встановлюється за згодою між працівником і власником або уповноваженим ним органом (стаття 80 Кодексу законів про працю України).
Таким чином, роботодавець може відмовити працівнику у наданні щорічної відпустки поза строками, визначеними графіком відпусток.
Роботодавець не може відмовити працівникам, які не залучені до виконання робіт на об’єктах критичної інфраструктури, у наданні відпусток, надання яких здійснюється в обов’язковому порядку (щорічні відпустки у встановлені графіком строки, навчальні, творчі, для участі у змаганнях, працівникам, які мають дітей тощо).
(посилання на консультацію - https://www.pratsia.in.ua/faq.php)