Щодо змін до Закону України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів...»

Щодо змін, якими змінене та доповнене трудове законодавство на постійній основі Законом України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин» від 01.07.2022 N 2352.

Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин» від 01.07.2022 р. № 2352-ІХ (далі — Закон № 2352) набрав чинності з 19.07.2022 р. Ним внесені постійні зміни до КЗпП, Закону про відпустки, Закону про оплату праці, Закону про запобігання корупції (№ 1700)  та Закону № 2136 , а також деяких інших законів.

З 19.07.2022 р. працівникам, які перебувають на військовій службі, не нараховується середній заробіток, причому ці зміни не мають обмеження в часі, тобто діятимуть і після завершення воєнного стану в Україні. Адже вимогу ч. 3 ст. 119 КЗпП про те, що в період військової служби за такими працівниками зберігаються місце роботи, посада і середній заробіток – суттєво змінили – Законом №2352 за роботодавцем залишили обов’язок щодо збереження лише місця роботи і посади. 

До слова, добровольцям тероборони збереження місця роботи (посади) та середнього заробітку гарантоване ч. 1 ст. 119 КЗпП, яка не змінена. Тому працівникам за час служби в теробороні слід продовжувати зберігати середній заробіток. Також зберігається місце роботи, займана посада і середня заробітна плата працівникам, котрі направлені центрами комплектування та соціальної підтримки на медичний огляд (медичне обстеження в амбулаторних чи стаціонарних умовах), лікування (норму про збереження середньої зарплати передбачено ч. 2 ст. 119 КЗпП). 

Інформування працівника під час укладення трудового договору.

У новій редакції викладено ст. 29 КЗпП, де прописаний обов’язок роботодавця донести до працівника певну інформацію до початку його роботи за трудовим договором.

Так, до початку роботи роботодавець зобов’язаний в узгоджений із працівником спосіб проінформувати працівника про (ч. 1 ст. 29 КЗпП):

  • місце роботи (інформація про роботодавця, в тому числі його місцезнаходження), трудову функцію, яку працівник зобов’язаний виконувати (посада та перелік посадових обов’язків), дату початку виконання роботи;
  • визначене робоче місце, забезпечення необхідними для роботи засобами;
  • права та обов’язки, умови праці;
  • наявність на робочому місці небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здоров’я, а також про право на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до законодавства і колективного договору — під підпис;
  • правила внутрішнього трудового розпорядку або умови встановлення режиму роботи, тривалість робочого часу і відпочинку, а також про положення колективного договору;
  • проходження інструктажу з охорони праці, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони;
  • організацію професійного навчання працівників ;
  • тривалість щорічної відпустки, умови та розмір оплати праці;
  • процедуру та встановлені КЗпП строки попередження про припинення трудового договору, яких повинні дотримуватися працівник і роботодавець.

Загалом такі правила діяли і раніше, але перелік став більш детальним. Відмінність полягає лише в поширенні дії цих правил на укладення трудового договору про дистанційну роботу. 

Форма документообігу між працівником та роботодавцем.

Згідно з ч. 3 ст. 29 КЗпП ознайомлення працівників з наказами (розпорядженнями), повідомленнями, іншими документами роботодавця щодо їхніх прав та обов’язків допускається з використанням визначених у трудовому договорі засобів електронних комунікаційних мереж з накладенням удосконаленого електронного підпису або кваліфікованого електронного підпису. У трудовому договорі за згодою сторін можуть передбачатися альтернативні способи ознайомлення працівника, крім інформації, визначеної п. 4 ч. 1 ст. 29 КЗпП (наявність на робочому місці шкідливих чи небезпечних факторів) що доводиться до відома працівників виключно у письмовому вигляді під підпис.

Отже, окрім підпису працівника на папері, можливий електронний документообіг з накладенням електронного підпису, а також, якщо це передбачено за згодою сторін у трудовому договорі, визначаються й альтернативні способи, наприклад, в електронній формі з використанням електронної пошти, за допомогою месенджерів тощо. Тож узаконено те, що раніше (з початку введення воєнного стану в Україні) було дозволено за роз’ясненнями Мінекономіки. Виняток — інформація, щодо наявності на робочому місці небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здоров’я, а також про право на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до законодавства і колективного договору (п. 4 ч. 1 ст. 29 КЗпП). Таке інформування має відбуватися виключно під підпис — на папері або в електронній формі з накладенням електронного підпису. Але й тут є послаблення на період дії воєнного стану.

Звертаємо увагу, що згідно з ч. 2 ст. 7 Закону № 2136 у період дії воєнного стану сторони трудового договору можуть домовитися про альтернативні способи створення, пересилання і зберігання наказів (розпоряджень) роботодавця, повідомлень та інших документів із питань трудових відносин та про будь-який інший доступний спосіб електронної комунікації, який обрано за згодою між роботодавцем та працівником. Також нагадаємо, що в районах активних бойових дій у період дії воєнного стану порядок організації діловодства з питань трудових відносин, оформлення і ведення трудових книжок та архівного зберігання відповідних документів визначається роботодавцем самостійно, за умови забезпечення ведення достовірного обліку виконуваної працівником роботи та обліку витрат на оплату праці (ч. 1 ст. 7 Закону № 2136).

Працівники за строковим трудовим договором.

Статтю 23 КЗпП доповнено новою ч. 3, згідно з якою роботодавець зобов’язаний інформувати працівників, які працюють за строковим трудовим договором, про вакансії, що відповідають їхній кваліфікації та передбачають можливість укладення безстрокового трудового договору, а також забезпечити рівні можливості таких працівників для його укладення. Про форму такого інформування в нововведенні не вказано, але, щоб не було претензій з боку перевіряльників, рекомендуємо фіксувати підтвердження такого інформування документально.

Нові підстави для припинення трудових відносин.

Статтю 36 КЗпП поповнено новими підставами для припинення трудових відносин:

  • п. 81 ч. 1 ст. 36 КЗпП — смерть фізичної особи, яка використовує найману працю, або набрання законної сили рішенням суду про визнання такої фізичної особи безвісно відсутньою чи про оголошення її померлою;
  • п. 82 ч. 1 ст. 36 КЗпП — смерть працівника, визнання його судом безвісно відсутнім або оголошення померлим;
  • п. 83 ч. 1 ст. 36 КЗпП — відсутність працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль. Тобто тепер працівника, який не виходить на роботу з нез’ясованих причин понад 4 місяці (в Табелі обліку використання робочого часу стоїть «НЗ»), можна звільнити. Причому таке звільнення не класифікується як звільнення за ініціативою роботодавця, а отже, не діють пов’язані з цим обмеження.

Для припинення трудового договору відповідно до п. 81 ч. 1 ст. 36 КЗпП працівник надає до відповідного районного, міськрайонного, міського, районного у місті центру зайнятості за місцем проживання заяву про припинення трудових відносин, де викладає відповідну інформацію, та копії документів (за наявності), що підтверджують відповідні обставини про фізособу-роботодавця. Датою припинення трудових відносин вважається день подання такої заяви. Районний, міськрайонний, міський, районний у місті центр зайнятості за місцем проживання працівника в день припинення трудових відносин повідомляє про це:

  • територіальний орган Пенсійного фонду України;
  • територіальний орган Державної податкової служби.

Порядок припинення трудового договору з підстав, передбачених п. 81 ч. 1 ст. 36 КЗпП, встановлюється Кабміном.

Нові підстави для розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця.

Тут зміни торкнулися ст. 41 КЗпП, якою встановлено виключні випадки, коли трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку їхньої чинності можуть бути розірвані роботодавцем з окремими категоріями працівників за певних умов.

Згідно з новим п. 6 ч. 1 ст. 41 КЗпП трудовий договір може бути розірваний з ініціативи роботодавця, в разі якщо неможливо забезпечити працівникові умови праці внаслідок того, що необхідні для виконання роботи зазначеним працівником виробничі, організаційні, технічні потужності, засоби виробництва або майно власника або уповноваженого ним органу знищено в результаті бойових дій. Водночас під час розірвання трудового договору за цією підставою (п. 6 ч. 1 ст. 41 КЗпП) треба враховувати, що:

  • тут не діють норми ч. 3 ст. 40 КЗпП про те, що не допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця в період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці;
  • таке розірвання проводиться, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу (оновлена ч. 4 ст. 41 КЗпП);
  • на таких працівників поширено переважне право на укладення трудового договору в разі поворотного прийняття на роботу протягом одного року, якщо роботодавець провадить прийняття на роботу працівників аналогічної кваліфікації (оновлена ч. 1 ст. 42-1 КЗпП);
  • працівнику виплачують вихідну допомогу в розмірі, не меншому від середнього місячного заробітку (оновлена ч. 1 ст. 44 КЗпП);
  • попередня згода виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) для такого звільнення не обов’язкова (новий абз. 11 ч. 1 ст. 43-1 КЗпП); 
  • не застосовуються норми ч. 1–3 ст. 49-2 КЗпП щодо попередження працівника про наступне вивільнення не пізніше ніж за 2 місяці (оновлена ч. 4 ст. 492 КЗпП). Але в новій ч. 7 ст. 49-2 КЗпП прописані спеціальні правила для звільнення на підставі п. 6 ч. 1 ст. 41 КЗпП. Таке вивільнення здійснюється в такому порядку: 
  • про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за 10 к. дн.;
  • не пізніше ніж за 10 к. дн. до запланованих звільнень первинним профспілковим організаціям надається інформація щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також проводяться консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом’якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень;
  • у разі якщо вивільнення є масовим відповідно до ст. 48 Закону про зайнятість, власник або уповноважений ним орган за 10 к. дн. до проведення звільнення доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників, а також протягом 5 к. дн. проводить консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведення їх кількості до мінімуму або пом’якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень.

ДО ВІДОМА. Критерії масового вивільнення працівників наведено в ст. 48 Закону про зайнятість.

Скасовується можливість перерахування накопичених відпускних новому роботодавцю у випадку переведення працівника.

Законом №2352 виключено ст. 81 КЗпП, де було прописано, що за бажанням працівників, переведених на роботу з одного підприємства, установи, організації на інше підприємство, в установу, організацію, які не використали за попереднім місцем роботи повністю або частково щорічну основну відпустку і не одержали за неї грошової компенсації, щорічна відпустка повної тривалості надається до настання шестимісячного терміну безперервної роботи після переведення. При цьому до стажу роботи, що дає право на щорічні основну та додаткові відпустки, зараховується час, за який він не використав ці відпустки за попереднім місцем роботи.

Отже, тепер у разі переведення працівника від одного роботодавця до іншого йому має бути виплачена компенсація за невикористану відпустку. Такого варіанту, як перерахування зароблених відпускних новому роботодавцю, тепер немає (ч. 3 ст. 83 КЗпП виключено). Відлік «відпускного» стажу починається з дати початку трудових відносин з роботодавцем на новому місці роботи (ст. 81 КЗпП та ч. 3 ст. 9 Закону про відпустки виключено).

Через непотрібність тепер виключено й норму п. 8 ч. 7 ст. 10 Закону про відпустки в якій ішлося про те, що щорічні відпустки повної тривалості до настання 6-місячного терміну безперервної роботи в перший рік роботи на підприємстві за бажанням працівника надаються працівникам, які не використали за попереднім місцем роботи повністю або частково щорічну основну відпустку і не одержали за неї грошової компенсації.

Зобов’язання роботодавця в разі звільнення працівника.

Внесені зміни до ч. 1 ст. 47 КЗпП, нормою якої роботодавець зобов’язаний у день звільнення видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення, письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні (ст. 116 КЗпП) та провести з ним розрахунок у строки, визначені ст. 116 КЗпП, а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника.

Нововведенням це не є, адже й раніше в ч. 1 ст. 116 КЗпП було вказано, що про нараховані суми, належні працівникові в разі звільнення, роботодавець повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. Але згідно з оновленою редакцією третього речення ч. 1 ст. 116 КЗпП повідомлення має зазначати окремо кожен вид виплати (основна та додаткова заробітна плата, заохочувальні та компенсаційні виплати, інші виплати, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до законодавства, у тому числі в разі звільнення).

Строки проведення розрахунку в разі звільнення залишись без змін (ч. 1 ст. 116 КЗпП): виплата всіх сум, що належать працівнику від роботодавця, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред’явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок.

У разі спору про розмір сум, нарахованих працівникові під час звільнення, роботодавець у будь-якому разі повинен у визначений ч. 1 ст. 116 КЗпП строк виплатити не оспорювану ним суму (ч. 2 ст. 116 КЗпП).

У частині відповідальності за несвоєчасний розрахунок є зміни. Так, до ст. 117 КЗпП внесено зміни, що в разі невиплати з вини роботодавця належних звільненому працівникові сум у строки, визначені ст. 116 КЗпП, за відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку, але не більш як за шість місяців (!). Раніше такого обмеження в часі не було, треба було виплатити середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. 

У разі спору про розміри належних звільненому працівникові сум роботодавець повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування, якщо спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, то розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору, але не більш як за період, встановлений ч. 1 ст. 117 КЗпП (тобто знову ж таки не більше ніж за 6 місяців).

Строки звернення до суду в разі трудового спору.

У новій редакції викладено ч. 1 та 2 ст. 233 КЗпП. Так, працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до суду:

  • в 3-місячний строк із дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, крім випадків, передбачених ч. 2 ст. 233 КЗпП (ч. 1 ст. 233 КЗпП);
  • в місячний строк із дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення — із заявою про вирішення трудового спору в справах про звільнення;
  • у 3-місячний строк із дня одержання ним письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені йому при звільненні — у справах про виплату всіх сум, що належать працівникові в разі звільнення.

Раніше в ч. 2 ст. 233 КЗпП було вказано, що в разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком. Тепер такої норми у КЗпП немає. Тож якщо не йдеться про порушення при звільненні, то діє загальний строк для вирішення трудових спорів — 3 місяці (ч. 1 ст. 233 КЗпП).

Якщо працівник з поважних причин пропустив установлені строки для звернення до суду, то за ст. 234 КЗпП суд може поновити ці строки. Але якщо раніше не було якихось обмежень у часі, то в новій редакції ст. 234 КЗпП вказано, що поновлення можливе, якщо з дня отримання копії наказу (розпорядження) про звільнення або письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені працівникові при звільненні (ст. 116 КЗпП), минуло не більше одного року.

Що стосується права роботодавця на звернення до суду в питаннях стягнення з працівника заподіяної роботодавцю матеріальної шкоди, то тут без змін. На це у роботодавця є строк в один рік із дня виявлення заподіяної працівником шкоди.

Щодо визначення сумісництва.

До набуття чинності Закону №2352 визначення сумісництва можна було знайти тільки в постанові № 245, яка стосувалась лише працівників державних підприємств чи установ, закладів. Тепер визначення сумісництва міститься в ст. 102-1 КЗпП. Так, сумісництвом вважається виконання працівником, окрім основної, іншої оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому ж або іншому підприємстві, в установі, організації або у фізичної особи, яка використовує найману працю. Працівники, які працюють за сумісництвом, одержують заробітну плату за фактично виконану роботу.

Тобто кардинальних змін не відбулося, лише коло роботодавців розширено.

Також зі ст. 1021 КЗпП та ч. 2 ст. 19 Закону про оплату праці зникла згадка про те, що умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ, організацій визначаються Кабміном. Тому всі спеціальні обмеження і норми, які існували до цього – скасовані.

Строки виплати відпускних.

Змінені ч. 4 ст. 115 КЗпП та ч. 1 ст. 21 Закону про відпустки. Раніше вони визначали, що заробітна плата працівникам за весь час щорічної відпустки виплачується не пізніше ніж за три дні до початку відпустки. Але за Законом №2352 ці норми інші - відпускні виплачуються до початку відпустки, якщо інше не передбачено законодавством, трудовим або колективним договором. Отже, такий строк роботодавець встановлює самостійно, жорсткої вимоги «не пізніше ніж за три дні» більше немає. Головне — виплатити до початку відпустки.

Стаж для основної відпустки.

З набуттям чинності Закону №2352 час військової служби не включається до відпускного стажу. 

Цитуємо: «До стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку (стаття 6 цього Закону), зараховуються:

<…>2) час, коли працівник фактично не працював, але за ним згідно з законодавством зберігалися місце роботи (посада) та заробітна плата повністю або частково (в тому числі час оплаченого вимушеного прогулу, спричиненого незаконним звільненням або переведенням на іншу роботу) крім випадків, коли за працівниками, призваними на строкову військову службу, військову службу за призовом осіб офіцерського складу, військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період, військову службу за призовом осіб із числа резервістів в особливий період або прийнятими на військову службу за контрактом, у тому числі шляхом укладення нового контракту на проходження військової служби, під час дії особливого періоду на строк до його закінчення або до дня фактичного звільнення зберігалися місце роботи, посада і середній заробіток на підприємстві на час призову;».
(оновлена редакція п. 2 ч. 1 ст. 9
Закону про відпустки)

Відповідні зміни внесено й до п. 2 ч. 1 ст. 82 КЗпП.

Отже, якщо відпустка надається після набрання чинності цими змінами, то період військової служби працівника не включається до стажу, що дає право на щорічну основну відпустку. І це вже буде на законних підставах, а не тільки за роз’ясненнями Мінекономіки (лист від 01.07.2021 р. № 4712-06/34435-09).

Виключено підставу для надання неоплачуваної відпустки на період АТО/ОС. 

З початку російської агресії проти України у 2014 році та оголошення спочатку АТО, а потім ОС у Законі про відпустки з’явилася підстава для «безмежної» неоплачуваної відпустки працівникам на період проведення у відповідному населеному пункті АТО, заходів із забезпечення національної безпеки і оборони, відсічі й стримування збройної агресії російської федерації у Донецькій та Луганській областях з урахуванням часу, необхідного для повернення до місця роботи, але не більш як 7 к. дн. після ухвалення рішення про припинення АТО, заходів із забезпечення національної безпеки і оборони, відсічі й стримування збройної агресії російської федерації в Донецькій та Луганській областях.

Законом №2352 підставу - п. 18 ч. 1 ст. 25 Закону про відпустки, виключено. Але нагадаємо, що в період дії воєнного стану є інша підстава для відпустки «за свій рахунок» на прохання працівника — ч. 3 ст. 12 Закону № 2136 .

Розрахунок з родичами / спадкоємцями померлого працівника.

У ч. 6 ст. 83 КЗпП та ч. 6 ст. 24 Закону про відпустки уточнено, що в разі смерті працівника грошова компенсація за не використані ним дні щорічних відпусток, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину — інваліда з дитинства підгрупи А I групи, яку працівник не одержав за життя, виплачується членам його сім’ї, а в разі їх відсутності — входить до складу спадщини. Раніше тут просто було вказано, що така сума «виплачується спадкоємцям», що давало привід для сумнівів щодо можливості одразу виплатити суму такої компенсації родичам померлого разом із сумою нарахованої зарплати (лікарняних тощо) до дати смерті.

Ще раз нагадаємо, що наведені вище зміни – постійні, діятимуться і після війни, а Закон №2352, яким ці зміни запроваджені, набрав чинності 19 липня 2022 року після його опублікування в газеті "Голос України" від 18.07.2022 N 147. 

Інформація актуальна станом на 04 серпня 2023 року.

Інформаційно-аналітичний відділ ХООППОЗУ© 2023

77
RSS
Нет комментариев. Ваш будет первым!
Загрузка...