Догана та звільнення, як дисциплінарні стягнення

Догана та звільнення, як дисциплінарні стягнення

За порушення трудової дисципліни до працівника можна застосувати лише один із таких видів стягнень:

1) догана;

2) звільнення.

За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. Заборонено вводити інші (додаткові) види дисциплінарних стягнень у локальних актах (штрафи, пониження в посаді тощо).

Обираючи вид стягнення, враховують ступінь тяжкості вчиненого працівником проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і те, наскільки сумлінно працівник досі ставився до роботи (ч. 3 ст. 149 КЗпП).

Закон не вимагає, щоб таке порушення обов'язково призводило до будь-яких шкідливих наслідків. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності досить, щоб був зафіксований сам факт порушення – тобто заподіяння внаслідок вчинення дисциплінарного проступку матеріальної чи іншої шкоди не є обов’язковою умовою для настання дисциплінарної відповідальності, але наявність шкоди може бути врахована при виборі виду дисциплінарного стягнення.

Дисциплінарне стягнення накладається за порушення трудової дисципліни, тобто невиконання або неналежне виконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. Порушення трудової дисципліни вважається таким за умови, що воно сталося в робочий час. Для працівників, які працюють у режимі ненормованого робочого часу, весь час перебування на роботі вважається робочим часом.

Догана – це дисциплінарний захід морально-психологічного характеру, що публічно дає негативну оцінку і засудження поведінки працівника. До трудової книжки запис по догану не вноситься; протягом строку дії догани заходи заохочення до працівника не застосовуються (але положеннями про преміювання може передбачатися позбавлення працівника премій, інших заохочувальних виплат або зниження їх розміру); наявність у працівника не знятої догани враховується при визначенні його рівня кваліфікації та продуктивності праці в разі надання переважного права на залишення на роботі при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці; наявність догани є передумовою звільнення за п. 3 ст. 40 КЗпП (ознака систематичності у порушеннях); якщо протягом 1 року з дня накладення догани працівника не буде піддано новій догани, то він вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення; за сумлінну поведінку стягнення може бути зняте достроково.

Звільнення застосовується при систематичному невиконанні працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення (п.3 ст. 40 КЗпП); а також за прогул (у тому числі відсутність на роботі більше 3 годин протягом робочого дня) без поважних причин (п. 4 ст. 40 КЗпП); появу на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння (п. 7 ст. 40 КЗпП); вчинення за місцем роботи розкрадання, в тому числі дрібного (на суму до 0,2 НМДГ, що у 2019 р. становить 384 грн. 20 коп.) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу (п. 8 ст. 40 КЗпП).

Застосовувати дисциплінарні стягнення має право керівник, якому надано право прийняття на роботу (ст. 147-1 Кодексу законів про працю України; далі — КЗпП). Він може делеговано таке право й іншій посадовій особі. Наприклад, заступнику директора.

КЗпП обмежує строк застосування дисциплінарного стягнення одним місяцем з дня його виявлення. При цьому не беруть до уваги час відсутності на роботі у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності або перебуванням у відпустці. Однак навіть за умови, що ці періоди не враховуються при обчисленні строку застосування стягнення, діє непорушне правило — стягнення можна застосувати не пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.

Фахівці-правники звертають увагу, що місячний строк для застосування дисциплінарного стягнення обчислюється з дня виявлення проступку. Тобто під виявленням проступку розуміється не лише виявлення факту (певного діяння), а й встановлення працівника, який учинив ці діяння, протиправність цих діянь, вину працівника, наявність шкідливих наслідків, причинного зв’язку між правопорушенням та шкідливими наслідками. А отже, день виявлення дисциплінарного проступку не завжди може збігатися з днем його вчинення чи днем виявлення факту. День виявлення проступку може настати значно пізніше від дня його вчинення, а також від дня виявлення факту. Наприклад, пошкодження майна власника сталося 10 січня, факт такого пошкодження було виявлено 15 січня, а працівника, який унаслідок винних, протиправних дій пошкодив це майно, встановлено 20 січня.

На практиці досить часто буває, коли не роботодавець, а відповідні державні органи контролю виявляють вчинення працівниками правопорушень (адміністративних, фінансових тощо), які водночас визнаються і дисциплінарними проступками, якщо їх вчинено в робочий час і визнано як невиконання чи неналежне виконання такими працівниками своїх трудових обов’язків. Це може бути порушення правил з техніки безпеки, пожежної безпеки, санітарно-епідеміологічних правил, правил дорожнього руху, ухилення від сплати передбачених законом платежів до бюджету і фондів соціального страхування, розкрадання майна роботодавця тощо. Тоді, в разі притягнення такого працівника, крім іншої, і до дисциплінарної відповідальності, виникають труднощі з визначенням дня, з якого відраховуватиметься місячний строк, протягом якого може застосовуватися дисциплінарне стягнення.

Ці питання прямо законодавством не врегульовані, але щодо деяких випадків склалася певна судова практика. Зокрема, тоді, коли до працівника застосовується дисциплінарне стягнення за результатами перевірки Державної фінансової інспекції (до 2017 року – контрольно-ревізійне управління (КРУ). Наприклад, бухгалтером підприємства в жовтні 2018 року проведено певну фінансову операцію, а в січні 2019 року під час перевірки встановлено, що цю операцію проведено з порушенням фінансової дисципліни. З актом перевірки, в якому зазначено факт порушення бухгалтером фінансової дисципліни, керівника підприємства ознайомлено 15 лютого 2019 року. Днем виявлення проступку, тобто днем, від якого відраховується місячний термін, протягом якого можна застосувати догану до бухгалтера, в цьому разі судами визнається день ознайомлення керівника підприємства з актом перевірки чи вручення керівникові такого акту, тобто 15 лютого 2019 року.

Важливо пам’ятати, що деяким працівникам можна оголосити догану, однак звільнити їх за порушення трудової дисципліни не можна (ст. 184, 186-1, 197, ч. 4 ст. 252 КЗпП). Стаття 184 КЗпП забороняє провадити звільнення з ініціативи роботодавця жінок, які мають дітей віком до трьох років. Тож обрати як захід впливу можна лише догану.

Членів виборного профспілкового органу підприємства можна звільнити за порушення трудової дисципліни лише після отримання згоди виборного органу (ч. 3 ст. 252 КЗпП).

Зважаючи на те, що притягнення до дисциплінарної відповідальності працівника — це право, а не обов’язок роботодавця, не обов’язково дотримуватися послідовності – догана-звільнення. Кількість доган не обмежується законодавством. Та з іншого боку незнання працівником внутрішніх правил і процедур, які існують у медичному закладі, внаслідок не ознайомлення роботодавцем із ними, звільняє працівника від дисциплінарної відповідальності – якщо роботодавець не може довести, що ознайомив працівника з посадовою інструкцією, колективним договором, правилами внутрішнього трудового розпорядку, графіки чергування тощо. Судова практика свідчить, що в наказі про стягнення обов'язково має бути посилання на відповідний документ (пункт, стаття), який порушив працівник та вказано суть порушення

Який порядок дій для оголошення догани? Порядок застосування унормований у Главі Х «Трудова дисципліна» КЗпП та Постанові Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 № 9.

Головне, що потрібно враховувати, коли виникає бажання застосувати дисциплінарне стягнення – це презумпція невинуватості працівника і заборона притягнення до дисциплінарної відповідальності, якщо вимоги роботодавця незаконні:

- невиконання роботи, не передбаченої трудовим договором (ст. 31 КЗпП);

- невиконання роботи, якщо виникла небезпечна для життя, здоров'я працівника, оточуючих чи навколишнього середовища виробнича ситуація (ст. 153 КЗпП);

- невиконання роботи, забороненої для певних категорій (вагітні, особи з інвалідністю, неповнолітні тощо).

Факт порушення трудової дисципліни має бути належним чином зафіксований в акті, або довідці, або доповідній записці, або протоколу уповноваженого органу тощо.

До оголошення догани роботодавець повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення (ч. 1 ст. 149 КЗпП). Оскільки це — пряма вимога законодавства, то вимогу про надання письмових пояснень можна заявляти:

- усно в присутності свідків, про що складається акт;

- письмово, з проставленням відмітки про отримання документа на екземплярі роботодавця.

Якщо працівник відмовляється надати пояснення - відмову необхідно зафіксувати в акті.

Якщо працівник озвучив причини порушення трудової дисципліни в розмові, ці дані також доцільно зазначити в акті.Пояснення порушника трудової дисципліни захищає його проти безпідставного застосування стягнення. Однак невиконання роботодавцем обов'язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений іншими доказами(постанова Верховного Суду України віл 19.12.2016 у справі № 6-2801 цс 15).

Такими доказами можуть слугувати різноманітні документи:

- доповідні записки інших працівників;

- письмові свідчення свідків;

- повідомлення державних органів, що здійснюють контроль і нагляд за додержанням законодавства, зокрема у сфері використання найманої праці;

- висновки фахівців.

Догану оголошують у наказі, із яким працівника ознайомлюють під підпис (ч. 4 ст. 149 КЗпП).Наказ про застосування дисциплінарного стягнення оголошується і повідомляється працівнику під підпис у триденний строк (п. 32Галузевих правил внутрішнього трудового розпорядку для працівників закладів, установ, організацій та підприємств системи охорони здоров'я України , з наказом Міністерства охорони здоров'я України від 18 грудня 2000 р. N 204-о).

Тому наказ про накладання дисциплінарного стягнення бажано не видавати напередодні вихідних, святкових, неробочих днів оскільки є ризик пропустити строки притягнення до дисциплінарної відповідальності. Якщо роботодавець пропустить строки ознайомлення працівника з наказом про накладання дисциплінарного стягнення, матиме місце порушення законодавства про працю, відповідальність за яке передбачено частиною 1 статті 41 Кодексу України про адміністративні правопорушення (КпАП) та абзацом 6 частини 2 статті 265 КЗпП. Окрім того, працівник у судовому порядку навіть може оскаржити застосування до нього дисциплінарного стягнення.

Якщо ж працівник відмовляється ознайомлюватися з наказом, потрібно в присутності свідків зачитати працівнику наказ вголос, а відмову працівника зафіксувати в акті.

З огляду на конфліктність ситуації можна направити копію наказу листом із позначкою «Вручити особисто» й описом вкладення на всі адреси, зазначені в особовій картці працівника. Хоча законодавство про працю подібної вимоги не містить, доцільно вжити всіх заходів, спрямованих на ознайомлення працівника з наказом.

Можливою є ситуація, коли місячний строк застосування дисциплінарного стягнення закінчується, а працівник у цей час перебуває у відрядженні. Якщо до вибуття працівника у відрядження керівник не зажадав письмових пояснень, застосування заходів стягнення взагалі не вбачається можливим.

Недотримання процедури накладання дисциплінарного стягнення може стати підставою для поновлення працівника на роботі за рішенням суду.

Застосування дисциплінарної відповідальності до працівника, який є членом виборного профспілкового органу, наприклад профкому, має особливості. Гарантії працівникам, обраним до профспілкових органів, закріплені главою ХVІ «Професійні спілки, участь працівників в управлінні підприємствами, установами, організаціями» КЗпП та Законом України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15.09.1999 № 1045-XIV.

Відповідно до зазначених нормативно-правових актів зміна умов трудового договору, оплати праці, притягнення до дисциплінарної відповідальності працівників, які є членами виборних профспілкових органів, допускається лише за попередньою згодою виборного профспілкового органу, членами якого вони є (ч. 2 ст. 252 КЗпП та ч. 2 ст. 41 Закону № 1045).

Тож при вирішенні питання щодо притягнення до дисциплінарної відповідальності працівників, які є членами виборних профспілкових органів, роботодавець повинен отримати згоду виборного профспілкового органу. На законодавчому рівні не визначено механізму отримання такого погодження, тому можна використати вимоги статті 43 КЗпП – за аналогією з порядком отримання попередньої згоди виборного органу первинної профспілкової організації щодо звільнення члена профкому.

Насамкінець нагадаємо, що:

- протягом строку дії дисциплінарного стягнення заходи заохочення до працівника не застосовуються;

- якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, то він вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення (ст. 151 КЗпП);

- якщо працівник не допустив нового порушення трудової дисципліни і до того ж виявив сумління в роботі, стягнення може бути зняте до закінчення одного року.

Згідно статті 143 КЗпП до працівників підприємств, установ, організацій можуть застосовуватись будь-які заохочення, що містяться в затверджених трудовими колективами правилах внутрішнього трудового розпорядку.

Як уже вказувалося вище, протягом строку дії догани заходи заохочення до працівника не застосовуються. Одним із видів заохочення є преміювання, наприклад, до професійного свята. Тож працівник, якому винесено догану, протягом строку її дії премію не отримує, також до нього не застосовують інші заходи заохочення (ч. 3 ст. 151 КЗпП).

Щодо премії, яка виплачується систематично і є складовою оплати праці ситуація інша. Якщо в Положенні про преміювання (зазвичай це один з додатків колективного договору) не визначені умови позбавлення премії за певний розрахунковий період (наприклад, місяць, квартал), то, не зважаючи на наявність догани, премію повинні виплачувати на загальних підставах.

Дисциплінарне стягнення знімається:

1) автоматично, після закінчення одного року, якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, то він вважатиметься таким, що не мав дисциплінарного стягнення (ч. 1 ст. 151 КЗпП).

2) шляхом видання відповідного наказу про зняття дисциплінарного стягнення, якщо працівник не допустив нового порушення трудової дисципліни і до того ж виявив себе як сумлінний працівник, то стягнення може бути зняте до закінчення одного року (ч. 2 ст. 151 КЗпП).

Якщо працівник не допустив нового порушення трудової дисципліни і до того ж виявив себе як сумлінний працівник, догану може бути знято до закінчення одного року. Ініціатором щодо дострокового зняття догани зазвичай може бути керівник підрозділу, в якому працює працівник, що має стягнення, або профком. Така ініціатива може бути оформлена як подання, клопотання, доповідна записка посадової особи. Оскільки законодавством прямо не передбачено, хто може бути таким ініціатором, то відповідно ним може бути і сам працівник, який може звернутися до роботодавця з відповідною заявою про дострокове зняття догани, вказавши в цій заяві потрібні аргументи про можливість дострокового зняття дисциплінарного стягнення.

У той же час дисциплінарне стягнення можна оскаржувати у наступний спосіб:

-звернувшись до комісії по трудових спорах у 3-місячний строк з дня, коли ви дізналися чи повинні були дізнатися про порушення свого права. Порядок роботи комісії по трудових спорах — ст. ст. 223­230 КЗпП;

-звернувшись до місцевого загального суду за місцезнаходженням (місцем проживання, місцем перебування) позивача або відповідача.

Слід зазначити, що догана, застосована роботодавцем із порушенням установленого порядку (наприклад, порушення строків застосування, порушникові не запропонували надати письмове пояснення тощо), але не оскаржена працівником в установленому порядку та в установлений строк без поважних причин, може мати для цього працівника юридичні наслідки, якщо вона була оголошена в наказі (розпорядженні).

Якщо працівник з одним і тим самим роботодавцем уклав кілька трудових договорів (скажімо, крім основної роботи, ще й за сумісництвом) і за невиконання чи неналежне виконання цим працівником трудових обов’язків за одним договором йому оголошено догану, то чинність цієї догани не може поширюватися на правовідносини за іншими договорами. Якщо працівник, якому оголошено догану, до її зняття був звільнений з роботи, а потім з часом знову працевлаштувався до цього самого роботодавця, уклавши з ним новий трудовий договір, то цей працівник вважатиметься таким, що не має дисциплінарного стягнення. У разі переведення працівника, якому оголошено догану, на іншу роботу (за іншою посадою чи професією) на тому самому підприємстві, догана залишиться чинною до її зняття в установленому порядку, оскільки при переведенні працівника на іншу роботу змінюється лише його трудова функція, а сам договір залишається чинним.

За матеріалами ЗМІ та публікацій в системі Expertus: кадри

Інформація актуальна станом на 11.2019

67
RSS
Немає коментарів. Ваш буде першим!
Завантаження...