Особливості трудових відносин під час воєнного стану

 На період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина відповідно до статей 43, 44 Конституції України і змінюється  організація трудових відносин. Системні зміни до трудового законодавства України внесені Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15 березня 2022 року №2136 (далі – Закон №2136). Пізніше, 01 липня 2022 року було прийнято Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин» (№2352), що змінив певні положення зазначеного раніше Закону, а також положення Кодексу законів про працю України. Також прийняті зміни до Закону України «Про зайнятість населення» (№ 2622 та №2623 від 21.09.2022).

Законом № 2136 на час воєнного стану по суті спростили та скоротили процедури оформлення, звільнення працівника, зміни істотних умов праці та переведення. Змінили порядок та строки надання відпусток. Надали право роботодавцю змінювати графік роботи та збільшувати (за необхідності) робочі години. З’явився новий інструмент трудових відносин – призупинення дії трудового договору.

Закон № 2136 має пріоритетне застосування на період дії воєнного стану для працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності та галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами.

Норми законодавства про працю, які суперечать положенням Закону №2136, на період дії воєнного стану не застосовують. Водночас інші норми законодавства про працю, які не суперечать положенням Закону №2136, також можна або потрібно застосовувати у відносинах між працівником і роботодавцем.

Щодо прийому на роботу.

Під час воєнного стану можна укладати трудовий договір в усній формі з будь-яким працівником, якого приймають на роботу - навіть у випадках, коли стаття 24 КЗпП зобов’язує укладати письмові трудові договори. ФОП також не зобов’язані укладати письмові трудові договори. Закон № 2136 визначає, що у період воєнного стану форму трудового договору сторони визначають за згодою (ч. 1 ст. 2 Закону № 2136).

Під час воєнного стану можна встановити випробування при прийнятті на роботу будь-якому працівнику (це норма частини 2 статті 2 Закону № 2136). Але нагадаємо, що випробування є правом, а не обов’язком роботодавця.

Як і в мирний час працівників можна прийняти як за безстроковим, так і за строковим трудовим договором. Закон № 2136 дозволив роботодавцю укладати строкові трудові договори, якщо основний працівник:

• евакуювався в іншу місцевість або місцезнаходження його тимчасово невідоме;
• перебуває у відпустці;
• перебуває у простої;
• тимчасово втратив працездатність.

Підстава — абзац 2 частини 2 статті 2 Закону № 2136.

Щодо повідомлення в ДПС про прийняття на роботу під час воєнного стану.

Закон № 2136 не змінює і не скасовує обов’язок роботодавця повідомляти ДПС про прийнятого працівника (ч. 4 ст. 24 КЗпП) - повідомлення подають до початку роботи працівника за укладеним трудовим договором засобами електронного зв’язку з КЕП. Якщо немає технічної можливості подати повідомлення засобами електронного зв’язку, його подають на папері разом з копією в електронній формі.

Якщо роботодавець не мав об’єктивної можливості подати повідомлення про прийняття працівника на роботу під час воєнного стану — відповідальності за порушення законодавства про працю не буде. Але й не скасує його обов’язок завершити процедуру укладання трудового договору з працівником за першої можливості.

Роботодавець, який не має можливості через незалежні від нього обставини подати до ДПС повідомлення про прийняття працівника на роботу, повинен підтвердити, що намагався вчинити такі дії (лист Держпраці від 28.03.2022 № 1340/4/4.1-зв-22). Для того аби засвідчити, що роботодавець намагався подати повідомлення до ДПС, складають акт.

Щодо переводу на іншу роботу.

Закон № 2136 надав право роботодавцю перевести працівника без його згоди на іншу роботу під час воєнного стану, якщо:

• необхідно відвернути або ліквідувати наслідки бойових дій;
• є інші обставини, що становлять або можуть становити загрозу життю чи нормальним життєвим умовам людей.

Це дві окремі підстави перевести працівника без згоди. Умова — робота не протипоказана працівникові за станом здоров’я. Тому роботодавець при переведенні працівника перевіряє чи наявна одна із двох зазначених вище підстав — не запитувати згоду працівника та чи не протипоказана така робота працівнику за станом здоров’я.

Якщо хоч одна з цих умов не виконується, перевести працівника на іншу роботу без згоди не можна.

Роботодавець оплачує працю на новій посаді у розмірі не нижче середньої зарплати за попередньою роботою.

За жодних обставин не можна перевести працівника без згоди в іншу місцевість, на території якої тривають активні бойові дії. Так скеровує частина 1 статті 3 Закону № 2136. У всіх інших випадках, якщо необхідно перевести працівника на іншу посаду або роботу, керуються нормами КЗпП (практично завжди потрібна згода працівника).

Щодо обставин, які становлять загрозу життю чи нормальним життєвим умовам людей, щоб перевести працівника на іншу роботу без згоди - законодавство про працю не визначає перелік обставин, що становлять або можуть становити загрозу життю чи нормальним життєвим умовам людей, щоби перевести працівника на іншу роботу без згоди (ч. 1 ст. 3 Закону № 2136). Роботодавець самостійно оцінює обставини та добирає аргументи. Беззаперечно не запитують згоду працівників на переведення, коли йдеться про переведення разом з підприємством у випадку релокації бізнесу із небезпечних регіонів до західних областей України.

Тобто за найменших сумнівів щодо законності переведення — рекомендують отримувати згоду працівників.

Щодо зміни істотних умов праці.

Основний перелік змін істотних умов праці наводить частина 3 статті 32 КЗпП:

• зміна системи та розміру оплати праці;
• скасування пільг;
• зміна режиму роботи;
• встановлення або скасування неповного робочого часу;
• встановлення або скасування суміщення професій;
• зміна розрядів і найменування посад.

Цей перелік не є вичерпним, оскільки згадувана ч.3. ст.32 після виразу «зміна розрядів і найменування посад» містить вираз «та інших».

Закон № 2136 звільнив роботодавця від обов’язку повідомляти працівника про зміну істотних умов праці за два місяці до їх запровадження. У період дії воєнного стану роботодавець повинен повідомити працівника про зміну істотних умов праці, передбачених частиною 3 статті 32 КЗпП, не пізніш як до запровадження таких умов (ч. 2 ст. 3 Закону № 2136). І надалі діють норми частини 3 статті 32 КЗпП:

• змінити істотні умови праці можна, якщо є зміни в організації виробництва і праці;
• роботодавець зобов’язаний повідомити працівника про майбутні зміни.

Зміни вводять в дію не раніше, ніж наступного робочого дня. Наприклад, у період дії воєнного стану роботодавець повинен повідомити працівника про зміну умов оплати праці, передбачених статтею 103 КЗпП, не пізніш як до запровадження таких умов (ч. 2 ст. 3 Закону № 2136).

Поки триває воєнний стан, працівників можна попередити про зміну будь-яких істотних умов праці одразу після того, як роботодавець прийме рішення про таку зміну, але не пізніше допуску до роботи зі зміненими умовами праці.

Пояснимо чому так. Під час воєнного стану діють обмеження та особливості організації трудових відносин, які встановлює Закон №2136 (п. 2 Прикінцевих положень КЗпП). Протягом воєнного стану не застосовуємо норми законодавства про працю у частині відносин, врегульованих Законом № 2136 (ч. 3 ст. 1 Закону № 2136). Стаття 3 Закону № 2136 називається «Особливості переведення та зміни істотних умов праці в умовах воєнного часу». Така назва статті може викликати хибне відчуття, що йдеться про зміну істотних умов праці винятково при переведенні. Але мова про дві окремі кадрові процедури — переведення і зміну істотних умов праці. Частина 2 статті 3 Закону № 2136 визначає, що у період дії воєнного стану повідомляємо працівника про зміну істотних умов праці, передбачених частиною 3 статті 32 КЗпП, не пізніш як до запровадження таких умов. Тож йдеться про зміну будь-яких істотних умов праці.

Щодо робочого часу в період воєнного стану.

На об’єктах критичної інфраструктури (в оборонній сфері, сфері забезпечення життєдіяльності населення тощо) Закон № 2136 збільшив на час воєнного стану граничну тижневу норму робочого часу до 60 годин, а скороченого робочого часу — до 40 годин (ч. 1, 2 ст. 6 Закону № 2136). Збільшувати тижневу норму робочого часу є правом, а не обов’язком роботодавця. Роботодавець одноосібно:

• визначає час початку і закінчення щоденної роботи (зміни) (ч. 4 ст. 6 Закону № 2136);
• встановлює п’ятиденний або шестиденний робочий тиждень (ч. 3 ст. 6 Закону № 2136);
• може скоротити тривалість щотижневого безперервного відпочинку до 24 годин (ч. 5 ст. 6 Закону № 2136).

Під час воєнного стану не застосовують норми КЗпП згідно:

• статті 53 (скорочення тривалості роботи напередодні святкових, неробочих і вихідних днів);
• частини 1 статті 65 (граничні норми надурочних робіт. Обов’язку обліковувати надурочні години Закон № 2136 не скасовує);
• частин 3—5 статті 67 (перенесення вихідного дня, що збігається з святковим чи неробочим, перенесення робочих днів за рекомендацією КМУ і строки повідомлення про це працівників);
• статті 71 (підстави залучити працівників до роботи у вихідний день);
• статті 73 (святкові та неробочі дні та обмеження щодо залучення до роботи в ці дні);
• статті 78-1 (неврахування святкових і неробочих днів при визначенні тривалості щорічних відпусток).

Щоб залучити працівників до роботи у вихідний день під час дії воєнного стану згоду профспілки отримувати не потрібно, оскільки це також вимога ст.71, яка тимчасово не діє.

Закон № 2136 нормою частини 1 та 2 статті 6 дозволяє збільшувати тижневу норму робочого часу для працівників, зайнятих на об’єктах критичної інфраструктури (в оборонній сфері, сфері забезпечення життєдіяльності населення тощо) - до 60 годин, а скороченого робочого часу — до 40 годин (це усі медпрацівники).

За суттєвого збільшення тривалості роботи роботодавцю доведеться наказом змінити час початку (закінчення) щоденної роботи або встановити шестиденний робочий тиждень. Можливо, і те й інше. Причому з 19.07.2022 із Закону № 2136 виключили норму, яка зобов’язувала роботодавця погоджувати з військовою адміністрацією п’ятиденний чи шестиденний робочий тиждень.

Якщо заклад охорони здоров’я не визначений об’єктом критичної інфраструктури, можна збільшити норму роботи тільки тимчасово, використовуючи механізми понаднормової роботи і роботи у вихідний із забезпеченням підвищеної компенсації за таку додаткову роботу з дотриманням вимог законодавства. Крім того, доручення додаткової роботи чинним співробітникам з урахуванням особливостей характеру їх роботи може бути оформлено через механізми суміщення або внутрішнього сумісництва на загальних підставах з дотриманням загальних вимог закону при організації даних кадрових процесів.

Але у будь-якому разі запровадження  збільшеної тривалості робочого часу – це право, а не обов’язок.

У разі збільшення нормальної тривалості робочого часу понад норму, встановлену відповідно до законодавства, роботодавець оплачує працю у розмірі, збільшеному пропорційно до збільшення норми праці (ч. 7 ст. 6 Закону № 2136).

У випадку, якщо ваш медзаклад не належить до об’єктів критичної інфраструктури, керівник не має права збільшити тижневу норму робочого часу. Тривалість щотижневого безперервного відпочинку може бути скорочена до 24 годин (згідно з частиною 5 статті 6 Закону № 2136). Заклад охорони здоров’я не дотримує норми щодо щотижневого безперервного відпочинку, якщо медичний персонал працює без вихідних.

Якщо медичні працівники працюють надурочно, то протягом дії воєнного стану не діють граничні норми застосування надурочних робіт, зазначених у частині 1 статті 65 КЗпП (частина 6 статті 6 Закону № 2136). Однак керівник зобов’язаний вести облік надурочних (частина 2 статті 65 КЗпП), у такому разі й їхні оплата має бути у подвійному розмірі (стаття 106 КЗпП). Тому в табелі обліку використання робочого часу знадобиться обов’язково фіксувати кількість годин, відпрацьованих надурочно.

У разі, коли залучають медпрацівника до роботи у вихідний, потрібно узгоджувати з ним вид компенсації (стаття 72 КЗпП).

У законодавстві з’явилося нове поняття “призупинення дії трудового договору”.

Призупинення дії трудового договору– це тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором.  Призупинення дії трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин. При цьому, для призупинення необхідно обов’язково дві умови: відсутність роботи та неможливість працівника працювати. Тому в нашому регіоні призупинення дії трудового договору використовувати практично неможливо.

При призупиненні трудового договору роботодавець повинен продовжувати ведення обліку в частині визначення та фіксації сум заробітної плати та компенсаційних виплат, які були б належні працівникові, якщо такого призупинення не було б.

Оскільки з/п не платиться, відсутня база нарахування ЄСВ, а відповідно ЄСВ не сплачується. Тому роботодавець повинен фіксувати розмір ЄСВ, який підлягав би виплаті із сум заробітної плати та компенсаційних виплат, які б виплачувалися  працівникові.

Відшкодування заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат працівникам на час призупинення дії трудового договору у повному обсязі покладається на державу, що здійснює військову агресію проти України».

Щодо особливостей залучення до роботи деяких категорій працівників під час війни.

Протягом воєнного стану тривалість роботи вночі не скорочують на годину. Закон № 2136 дозволив роботодавцю залучати до роботи вночі:

• вагітних;
• жінок, які мають дитину віком до одного року;
• осіб з інвалідністю, яким за медичними рекомендаціями протипоказана така робота.

Умова — такі працівники надали згоду працювати вночі (ст. 8 Закону № 2136), бажано отримувати від працівників письмову згоду.

Закон № 2136 дозволяє за згодою залучати жінок до важких робіт і робіт зі шкідливими або небезпечними умовами праці, а також підземних робіт. Обмеження діють лише для вагітних і жінок, які мають дитину віком до одного року (ч. 1 ст. 9 Закону № 2136).

Щодо оплати праці у період воєнного стану.

Роботодавець і надалі повинен виплачувати зарплату на умовах, передбачених трудовим договором, та вживати всіх можливих заходів, щоби працівники своєчасно отримували зарплату (ч. 1, 2 ст. 10 Закону № 2136).

У ситуації, коли роботодавець не може вчасно платити працівникам зарплату через обставини непереборної сили, потрібно врахувати, що Закон № 2136 звільняє його від відповідальності за порушення строків виплат, але не звільняє від обов’язку з часом виплатити працівникам усі належні кошти (ч. 3 ст. 10 Закону № 2136).

(довідково - Торгово-промислова палата України (далі — ТПП) на підставі статей 14, 14-1 Закону України «Про торгово-промислові палати в Україні» від 02.12.1997 № 671/97-ВР, Статуту ТПП засвідчила форс-мажорні обставини (обставини непереборної сили): військову агресію Російської Федерації проти України, що спричинила введення воєнного стану -  лист від 28.02.2022 № 2024/02.0-7.1).

Рішення ТПП підтверджує наявність обставин непереборної сили для всіх роботодавців на територій України. Однак, завжди радять керуватись ним у виняткових випадках, коли дійсно підприємство не може вчасно платити зарплату.

Якщо через воєнні дії підприємство не працює і не може платити зарплату працівникам, такі виплати можна відтермінувати до моменту відновлення діяльності підприємства (ч. 3 ст. 10 Закону № 2136).

Щодо оплати роботи у вихідні під час воєнного стану. Оплачують в подвійному розмірі або надають інший день відпочинку. Пояснимо: під час воєнного стану не застосовують норми статті 71 КЗпП (ч. 6 ст. 6 Закону № 2136), яка забороняє залучати до роботи у вихідні та вимагає  погодження з профспілкою залучення працівників до роботи у вихідний день. Але норма статті 72 КЗпП щодо компенсації за залучення працівника до роботи у вихідний день діє.

Роботу у вихідний день можна компенсувати, за згодою сторін, наданням іншого дня відпочинку (звичніше – це «відгул»)або у грошовій формі у подвійному розмірі (ч. 1 ст. 72 КЗпП).

Щодо оплати понаднормової робота у період дії воєнного стану. Як і у мирний час, у період дії воєнного стану понаднормова робота оплачується в подвійному розмірі відповідно до статті 106 КЗпП.

Відповідно до частини шостої статті 6 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 № 2136-IX на період дії воєнного стану призупинено дію лише частини першої статті 65 КЗпП, яка визначає граничні норми застосування надурочних робіт.

Щодо зупинення дії окремих положень колективного договору.

На період воєнного стану роботодавець із власної ініціативи може призупинити дію окремих положень колективного договору (ст. 11 Закону № 2136). Наприклад, так можна скасувати на період воєнного стану доплати, надбавки, премії. Але обов’язково потрібно повідомити працівників про зміни до того, як вони почнуть виконувати роботу у нових умовах.

Якщо роботодавець зменшив розмір оплати праці шляхом призупинення дії певних положень колдоговору, зміни діють лише у період воєнного стану.

Причому під час воєнного стану зменшення зарплати не обов’язкове всім працівникам - роботодавець самостійно вирішує це питання, але з огляду на заборону дискримінації у сфері оплати праці (до уваги потрібно брати те, що роботодавцеві заборонено знижувати розмір оплати праці залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної належності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об’єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання (ч. 3 ст. 21 Закону України «Про оплату праці» від 24.03.1995 № 108/95)

Різний розмір окладів для працівників, що обіймають однакові посади, інспектор праці може визнати дискримінацією в оплаті праці (ч. 1 ст. 1 Конвенції МОП про дискримінацію в галузі праці та занять № 111, ратифікованої Україною 04.08.1961).

Роботодавець не зобов’язаний покращувати або погіршувати умови оплати праці одночасно всім працівникам. Однак, рішення змінити умови праці лише частині персоналу повинно бути обґрунтованим.

Щодо своєчасності виплати зарплати.

Трудовий договір — угода між працівником і роботодавцем, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець зобов’язується виплачувати працівникові зарплату та забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін (ч. 1 ст. 24 КЗпП).

Особливості оплати праці у воєнний час визначає Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 № 2136, який набув чинності 24.03.2022. Роботодавець, як і у мирний час:

• виплачує працівнику зарплату на умовах, визначених трудовим договором (ч. 1 ст. 10 Закону № 2136);
• вживає всіх можливих заходів щоби працівники вчасно отримали зарплату (ч. 2 ст. 10 Закону № 2136).

Брак коштів може виникнути у роботодавців і в мирний час, і під час карантину. Роботодавець має бути готовим до відповідальності за наслідки фінансової діяльності підприємства, або вжити превентивних заходів, які дозволять скоротити витрати на персонал і пережити скрутні часи: запровадити неповний робочий час, зменшити зарплату, оголосити простій, надати за згодою працівників відпустки без збереження зарплати

Пункт 3 статті 10 Закону № 2136 визначає лише дві обов’язкові умови, за яких роботодавець звільняється від відповідальності за порушення зобов’язання щодо строків оплати праці:

• порушення сталося внаслідок ведення бойових дій або дії інших обставин непереборної сили;
• роботодавець довів причинний зв'язок між порушенням та бойовими діями або обставинами непереборної сили.

Щодо звільнення з ініціативи працівника.

Закон № 2136 не обмежує працівника у праві звільнитися з роботи за власним бажанням під час воєнного стану.

Роботодавець звільняє працівника у строк, вказаний у заяві, якщо підприємство розташоване в районі, де ведуться бойові дії, й існує загроза життю і здоров’ю працівника. За інших обставин — керуйтеся звичним алгоритмом.

Роботодавець може відмовити у звільненні працівнику, якого примусово залучили до суспільно корисних робіт в умовах воєнного стану або якщо йдеться про роботу на об’єкті критичної інфраструктури. Так скеровує стаття 4 Закону № 2136.

Щодо звільнення з ініціативи роботодавця.

Закон № 2136 не скасовує і не змінює норми КЗпП щодо підстав звільнення з ініціативи роботодавця, а також процедури вивільнення працівників. Однак, під час воєнного стану роботодавець:

• може звільнити працівника в період його тимчасової непрацездатності, а також під час відпустки. Дата звільнення у такому випадку — перший робочий день, наступний за днем закінчення тимчасової непрацездатності, зазначений у документі про тимчасову непрацездатність, або перший робочий день після закінчення відпустки. Не можна звільняти під час відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку (ч. 1 ст. 5 Закону № 2136);
• не погоджує звільнення працівників із профспілкою (ч. 2 ст. 5 Закону № 2136).

Всі інші норми КЗпП при звільненні працівників за ініціативою роботодавця діють і під час воєнного стану.

Норми щодо строків скорочення, виплати вихідної допомоги та інші норми щодо цієї кадрової процедури під час воєнного стану не змінились. Тому при скороченні штату роботодавець:

• попереджає працівників та дотримує строків їх вивільнення (ст. 49-2 КЗпП);
• виплачує вихідну допомогу (ст. 44 КЗпП);
• проводить із працівником повний розрахунок в день звільнення (ст. 47 КЗпП).

Про всяк випадок, інформуємо про думку, висловлену в одній з публікацій з посиланням на Держпраці: за відсутності фізичних можливостей вручити повідомлення про вивільнення під підпис, необхідно надіслати працівнику повідомлення електронною поштою, через месенджери або зателефонувати й зачитати при свідках та скласти акт про такий спосіб ознайомлення працівника із повідомленням.

Наприклад, зустрічаються ситуації, за яких виникає потреба скоротити посаду працівника, з яким відсутній зв’язок. Але в такій ситуації неможливо дотримати процедури скорочення, зокрема, персонально повідомити працівника про майбутнє вивільнення і мати підтвердження, що працівник ознайомився із повідомленням. (але існує варіант – за певних обставин можна звільнити, якщо після 19.07.2022 протягом чотирьох місяців неможливо з ним зв’язатись. Щодо припинення дії трудового договору у зв’язку з відсутністю  працівника на роботі та інформації про причини такої  відсутності понад чотири місяці  підряд (пункт 8-3 статті  36  КЗпП Мінекономіки надало наступне роз’яснення:

Дану підставу для припинення трудового договору не слід ототожнювати із  звільненням у зв’язку з прогулом (пункт 4 статті  40  КЗпП). Для припинення дії  трудового  договору  за  відповідною  підставою  мають  бути  одночасно  дотримані  дві  обов’язкові  умови:

1)  фактична  відсутність  працівника  на  робочому  місці  понад  4  місяці  підряд;

2)  відсутність  інформації  у  роботодавця  про  причини  такої  відсутності  понад  4  місяці  підряд  (при  цьому  не  має  значення  поважність  чи  неповажність  причин  такої  відсутності).

Вбачається,  що  у  випадку  невиконання  одночасно  двох  вищенаведених  умов  звільнення  відповідно  до  такої  підстави  може  бути  визнано  судом  незаконним,  наприклад,  якщо  працівник  доведе,  що  протягом  4  місяців  поінформував  роботодавця  про  причини  своєї  відсутності.

При  цьому,  виходячи  з  необхідності  виконання  вимоги  щодо  відсутності  працівника  або  інформації  про  нього  4  місяці  підряд,  не  може  вважатись  виконанням  цієї  умови  наявність  кількох  подібних  періодів,  які  в  сумі  дорівнюють  або  перевищують  4  місяці.).

Закон № 2136 суттєво не змінив процедуру скорочення чисельності.

Роботодавець, як і в мирний час:

• видає наказ про зміни до штатного розпису у зв’язку із скороченням;
• створює і організовує роботу комісії з оцінки переважного права та визначення обмежень на скорочення;
• попереджає працівників про заплановане вивільнення не пізніше ніж за два місяці (ч. 1 ст. 49-2 КЗпП);
• виплачує вихідну допомогу (ст. 44 КЗпП);
• проводить із працівником повний розрахунок в день звільнення (ст. 47 КЗпП).

Закон № 2136 дозволяє роботодавцю організувати кадрове діловодство, оформлення і ведення трудових книжок та архівне зберігання у районах активних бойових дій самостійно. Умова — роботодавець забезпечив достовірний облік виконуваної працівником роботи та облік витрат на оплату праці (ч. 1 ст. 7 Закону № 2136).

У той же час у період дії воєнного стану сторони трудового договору можуть домовитися про альтернативні способи створення, пересилання і зберігання наказів (розпоряджень) роботодавця, повідомлень та інших документів з питань трудових відносин та про будь-який інший доступний спосіб електронної комунікації, який обрано за згодою між роботодавцем та працівником (ч. 2 ст. 7 Закону № 2136).

За таких умов повідомити працівника про заплановане вивільнення можна будь-якими доступними засобами зв’язку: надіслати персональне повідомлення на електронну пошту, у Вайбер, Телеграм або інший месенджер.

Якщо з працівником відсутній зв’язок, роботодавець не має можливості ані повідомити його про майбутнє скорочення, ані отримати належне документальне підтвердження того, що працівник ознайомився з повідомленням.

Однак, Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин» від 01.07 2022 № 2352-IX (далі — Закон № 2352) увів до КЗпП нову підставу для звільнення працівника — відсутність працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль (п. 8-3 ст. 36 КЗпП). Закон № 2352 набув чинності 19.07.2022. Тож якщо після цієї дати чотири місяці поспіль нема зв’язку з працівником, звільняйте за цією підставою.

Щодо відповідальності за порушення Закону № 2136.

Закон № 2136 не встановлює відповідальності за порушення його норм. У період воєнного стану не застосовуємо норми КЗпП у частині відносин, врегульованих Законом № 2136 (ч. 3 ст. 1 Закону № 2136). Тож з інших питань, зокрема, щодо відповідальності за порушення трудових прав працівників, керуємось нормами статті 265 КЗпП.

У період дії воєнного стану, якщо роботодавець виконає в повному обсязі та у встановлений строк припис про усунення порушень, виявлених під час позапланових заходів державного нагляду (контролю), штрафи, передбачені статтею 265 КЗпП, не застосовують (ч. 3 ст. 16 Закону № 2136).

Враховуйте, що Держпраці з 19.07.2022 може здійснювати перевірки. У період дії воєнного стану Держпраці може здійснювати за заявою працівника або профспілки позапланові заходи державного нагляду (контролю) за додержанням законодавства про працю юридичними особами незалежно від форми власності, виду діяльності, господарювання та фізичними особами, які використовують найману працю:

• в частині додержання вимог Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 № 2136;
• з питань виявлення неоформлених трудових відносин;
• законності припинення трудових договорів.

Підстава — частина 1 статті 16 Закону № 2136.

Держпраці здійснює позапланові заходи державного нагляду (контролю) у порядку, встановленому Законом України «Про основні засади державного нагляду (контролю) у сфері господарської діяльності» від 05.04.2007 № 877-V, з урахуванням особливостей, визначених Законом № 2136 (ч. 2 ст. 16 Закону № 2136). Позапланові заходи державного нагляду (контролю) у період дії воєнного стану здійснюють, наприклад, за зверненням фізичної особи (фізичних осіб), при аварії, смерті потерпілого внаслідок нещасного випадку або професійного захворювання та ін, (підстава — частина 3 статті 16 Закону № 2136).

Щодо надання відпустки у період воєнного стану.

Працівники можуть йти у щорічні або додаткові відпустки, у відпустки без збереження заробітної плати за сімейними обставинами, у зв’язку із воєнними діями або карантином.

Під час воєнного стану відпустки надають з урахуванням обмежень, які запровадив Закон № 2136 - лише обмежили кількість днів щорічної основної відпустки, під час воєнного стану щорічна відпустка  для всіх  становить не більше 24 календарні дні. Якщо тривалість щорічної основної відпустки працівника становить більше 24 календарних днів, різниця днів відпустки не втрачається, її має бути надано після закінчення дії воєнного стану

При цьому працівникові можуть бути надані щорічні додаткові відпустки, соціальні та інші відпустки відповідно до Закону України «Про відпустки». Роботодавець може відмовити працівнику у наданні будь якого виду відпусток, якщо такий працівник залучений до виконання робіт на об’єктах віднесених до критичної інфраструктури. Всі інші відпустки згідно КЗпП та Закону про відпустки.

Нововведенням прийнятого Закону №2136 стала можливість для роботодавців надавати своїм працівникам (на їх прохання) відпустки без збереження заробітної плати на весь час воєнного стану в Україні без обмежень, які визначено в ч. 1 статті 26 Закону України "Про відпустки".

Детальніше про відпустки без збереження заробітної плати під час воєнного стану.

Відповідно до частини третьої ст. 12 Закону № 2136 протягом періоду дії воєнного стану роботодавець на прохання працівника може надавати йому відпустку без збереження заробітної плати без обмеження строку, встановленого ч. першою ст. 26 Закону України «Про відпустки». Відпустка без збереження заробітної плати за цією підставою надається:

• без обмеження її тривалості, але у період дії воєнного стану;
• будь-якому працівнику незалежно від його категорії чи статусу, за його заявою та погодження роботодавцем;
• не є обов’язковою для прийняття рішення роботодавцем щодо її надання.

Час перебування у відпустці без збереження заробітної плати за цією підставою зараховується до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку відповідно до п. 4 ч. першої ст. 9 Закону України «Про відпустки».

Водночас, з 19 липня 2022 року згідно частини четвертої ст. 12 Закону № 2136, запроваджено новий вид відпустки без збереження заробітної плати, яка не належить до відпусток без збереження заробітної плати, що надаються працівникові відповідно до статей 25, 26 Закону України «Про відпустки». Підкреслимо - працівники набувають права на новий вид відпустки, починаючи з 19 липня 2022 року - з моменту набрання чинності змін до Закону № 2136.

З цієї дати у період дії воєнного стану роботодавець за заявою працівника, який виїхав за межі території України або набув статусу внутрішньо переміщеної особи (далі - ВПО), в обов’язковому порядку надає йому відпустку без збереження заробітної плати тривалістю, визначеною у заяві, але не більше 90 календарних днів, без зарахування часу перебування у відпустці до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку.

Таким чином, за новою нормою відпустка без збереження заробітної плати надається:

• тривалістю - не більше 90 календарних днів у період дії воєнного стану. Причому Закон не обмежив можливості працівника реалізувати своє право на цю відпустку кілька разів, однак загальна тривалість відпусток (частин) яку працівник може вимагати надати відповідно до цієї норми не може перевищувати 90 днів протягом дії воєнного стану;
• виключно працівникам, які виїхали за межі території України або набули статус ВПО;;
• в обов’язковому порядку за заявою працівника і роботодавець не може відмовити працівнику у наданні цієї відпустки.

Враховуючи умови її надання працівник має підтвердити факт, що він «виїхав за межі території України» або «набув статусу ВПО». Статус ВПО підтверджується відповідною довідкою. Але спосіб підтвердження факту виїзду за межі України не визначений законом, відтак рішення щодо надання відпустки у цьому випадку приймається роботодавцем на підставі наданих працівником доказів, які в достатній мірі підтверджують цей факт. Працівник має у будь-який спосіб підтвердити право на відпустку. Публікації в кадрових виданнях, вказують, наприклад, що можна подати фото сторінки у паспорті з відміткою про перетин державного кордону, надіслати фото з геолокацією, подати довідку, що має статус ВПО, або показати на смартфоні у додатку «Дія», що має статус ВПО.

Вказана норма не обмежує, що таку відпустку надають одноразово. Водночас, Мінекономіки на своєму сайті 01.08.2022 роз’яснило: загальна тривалість відпусток, що працівнику надали одноразово або частинами, не повинна перевищувати 90 к. д. протягом дії воєнного стану. У разі повернення працівника, який перебуває у зазначеній відпустці на територію України, виходячи із умов її надання, особа втрачає право вимагати продовження такої відпустки. (коментар Мінекономіки до Закону України від 1 липня 2022 р. № 2352-ІХ “Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин” . 01.08.2022 | 17:36 | Директорат розвитку ринку праці та умов оплати праці).

Зауважимо про особливість оформлення наказу про надання такої відпустки – експерти наполягають на дотриманні вимог типової форми №П-3, затвердженою наказом Держкомстату від 05.12.2008 р. № 489. Тобто в наказ про відпустку без збереження зарплати має вказуватись період надання – з «_»___ 20_ р. по «_»___ 20_ р. та кількість календарних днів.

Мінекономіки в коментарі від 01.08.2022 також вказує, цитуємо: «Стаття 7 доповнюється частиною другою, яка надає сторонам право у період дії воєнного стану самостійно визначитись з прийнятним для них способом створення, пересилання і зберігання наказів (розпоряджень) роботодавця, повідомлень та інших документів з питань трудових відносин, в т. ч. і про будь-який доступний спосіб електронної комунікації, який обрано за згодою між роботодавцем та працівником. При цьому відсутня вимога щодо забезпечення додержання

Разом з тим, з метою уникнення в подальшому непорозумінь і суперечностей, рекомендуємо сторонам перед початком використання альтернативних способів комунікації зафіксувати факт домовленості про використання в трудових відносинах відповідних засобів електронної комунікації».

Тому в разі отримання заяви від працівника чи ознайомлення його з тим чи іншим документом, потрібно довести бездоганність виконання вимог частини другої статті 7 Закону №2136. Якщо, звичайно, в закладі охорони здоров’я е запроваджений особливий порядок діловодства на період воєнного стану, з яким ознайомлені працівники під підпис. Наразі універсального способу обміну кадровими документами немає. З урахуванням усіх законодавчих вимог кожен роботодавець має визначити порядок документального супроводу трудових відносин на період воєнного стану.

Інформаційно-аналітичний відділ ХООППОЗУ© 2023