Що таке простій і як він оплачується

Інформуємо про положення трудового законодавства, які визначають оплату праці в умовах призупинення роботи окремих підрозділів закладу охорони здоров’я чи усього закладу, зокрема  при оголошенні простою.

Визначення знаходимо у ст. 34 Кодексу законів про працю України: простій — це зупинення роботи через відсутність організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, обставини невідворотної сили та інші причини.

Законодавство не має вичерпного переліку обставин, які слід вважати причинами простою. Проте формулювання частини першої статті 34 КЗпП чітко визначає, що причинами простою можуть бути лише об’єктивні умови (обставини), а не суб’єктивна думка роботодавця (вольове рішення щодо призупинення робіт). Запровадження простою не вимагає згоди працівника. Це питання вирішується роботодавцем за погодженням з первинною профспілковою організацією.

З вини роботодавця можуть бути технічні причини (припиняється на одному чи декількох робочих місцях) чи економічні та організаційні причини (на працює окремий структурний підрозділ чи все підприємство – відсутні кошти, немає ліцензії і ін.).

З вини працівника простій може статися у випадку самовільної відсутності працівника на робочому місці, недотримання заходів безпеки, в результаті чого виведено з ладу обладнання чи псування працівником обладнання, інструментів тощо, які він використовує для роботи, алкогольного сп’яніння і ін.

Причинами простою можуть стати обставини невідворотної сили та інші причини . На жаль, єдиного поняття «невідворотної сили» в законодавства немає. Так, відповідно до положень Цивільного та Господарського кодексів непереборна сила — це надзвичайна або невідворотна подія за відповідних умов (ст.263 Цивільного кодексу України, ст.218 Господарського кодексу України). Наприклад, введення надзвичайного або воєнного стану (надзвичайна, невідворотна подія) може викликати призупинення роботи підприємства чи її структурного підрозділу. Експерти також вважають, що це так звані форс-мажорні обставини: виробнича аварія, коли виникла ситуація, небезпечна для життя й здоров'я працівників, навколишнього середовища; техногенна катастрофа; стихійне лихо; бойові дії, терористичні атаки тощо.

Серед причин простою може бути простій за рішенням компетентних органів . Наприклад, роботу закладу, підприємства можуть зупинити за рішенням органів Держпраці внаслідок виявлення чинників, небезпечних для життя чи здоров’я працівників та/або навколишнього природного середовища.

Такий деталізований опис причин, які можуть викликати простій, необхідний для визначення розміру оплати праці працівників, яка залежить від причини простою . Це питання унормовується статтею 113 КЗпП, ст. 12 Закону України від 24 березня 1995 року N 108/95-ВР "Про оплату праці", ст. 6 Закону України від 14 жовтня 1992 року N 2694-XII "Про охорону праці".

За змістом статті 113 КЗпП, простій може виникнути внаслідок:

• вини підприємства;
• вини працівника;
• причин, які не залежать від підприємства та працівника.

Саме від виду простою залежить заробітна плата працівників. Головне - що час простою:

• не з вини працівника — оплачується з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу) (ч.1 ст.113 КЗпП);
• коли виробнича ситуація, небезпечна для життя чи здоров’я працівника або для людей, які його оточують, і навколишнього природного середовища, виникла не з вини працівника, — оплачується у розмірі середнього заробітку (ч.3 ст.113 КЗпП);
• з вини працівника — не оплачується (ч. 4 ст.113 КЗпП).

Тому, на підставі наявних документів (акти, доповідні і пояснювальні записки, листи відомств чи міністерств, приписи контролюючих органів, постанови чи розпорядження власника, органів влади тощо) керівник підприємства має встановити «винуватця» призупинення робіт і визначити розмір оплати простою.

В ситуації, яка склалась на сьогодні, розглядати можна зміст постанови Кабінету Міністрів України від 11 березня 2020 р. N 211 «Про запобігання поширенню на території України гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2» , якою з 12 березня 2020 р. до 3 квітня 2020 р. на усій території України оголошений карантин, а збудник хвороби внесений до переліку особливо небезпечних інфекцій (наказ МОЗУ від 25 лютого 2020 року N 521 «Про внесення зміни до Переліку особливо небезпечних, небезпечних інфекційних та паразитарних хвороб людини і носійства збудників цих хвороб»).

Згідно статті 1 Закону України від 06.04.2000 № 1645-III «Про захист населення від інфекційних хвороб», карантин – це адміністративні та медико-санітарні заходи, що застосовуються для запобігання поширенню особливо небезпечних інфекційних хвороб. Звідси висновок - введення карантину свідчить про існування загрози масового поширення небезпечних інфекційних хвороб. Тому підтвердження спеціалістами з охорони праці про небезпечність виконання трудової функції у таких випадках не є необхідним.

Випадки, коли така небезпека не потребує додаткового підтвердження, встановлені актом Кабінету Міністрів України, яким вводиться карантин, та іншими актами, прийнятими на його виконання. Наприклад, не потребує підтвердження небезпечність робіт, пов’язаних з масовими (понад 200 осіб) скупченнями людей. З огляду на те, що про карантинні заходи повідомляється через засоби масової інформації, видається також необов’язковим, хоча і бажаним, повідомлення працівником роботодавця про настання таких обставин.

Таким чином, якщо робота на підприємстві припиняється повністю або частково безпосередньо на виконання карантинних заходів, час простою відповідних працівників повинен оплачуватися в розмірі їхнього середнього заробітку.

Проте Комісія з техногенно-екологічної безпеки і надзвичайних ситуацій Хмельницької облдержадміністрації на сьогодні своїми рішеннями  лише обмежила роботу транспорту загального користування та роботу ринків (останнє по часу рішення від 19.03.2020 року, протокол №5).

Лист МОЗ України від 18.03.2020 №03-37/7689/2-20 зобов’язує призупинити прийом пацієнтів до санаторіїв, а пацієнтам, які залишаються, - подовжити термін перебування до закінчення карантину та забезпечити дотримання протиепідемічного режиму роботи закладу.

Тому за такої ситуації важко однозначно вирішити питання оплати часу простою без розгляду інших документів.

Локальним нормативним актом, який регулює питання оплати праці є, зокрема, колективний договір . Саме до його змісту можна звернутись сьогодні, оскільки для КНП не встановлені державні умови оплати праці, не містить питань оплати простою і галузева угода.

Як відомо, частина третя статті 7 Закону України про колективні договори встановлює норму, згідно якої колективний договір може передбачати додаткові порівняно з чинним законодавством і угодами гарантії, соціально-побутові пільги, вибачається можливим доповнити колективний договір закладів охорони пунктом, наприклад наступного змісту:

«5.1.19. Зберігати за працівниками середній заробіток у разі зупинення роботи окремих підрозділів КНП  _____________  службами із охорони праці, іншими уповноваженими на це органами та у разі відмови працівника від виконання робіт на несправних засобах праці, що може призвести до аварійної ситуації та нещасних випадків.

У інших випадках простою не з вини працівника оплата робочого часу (з розрахунку місячної норми робочого часу) проводиться у розмірі двох третин встановленого працівникові посадового окладу (місячної тарифної ставки).

За час простою, коли виникла виробнича ситуація, небезпечна для життя чи здоров'я працівника або для людей, які його оточують, і навколишнього природного середовища не з його вини, (зокрема при оголошенні карантину), за ним зберігається середній заробіток.».

АБО

«4.8.1. Роботодавець зберігає за працівниками середній заробіток, зокрема, якщо зупинено діяльність КНП __________ та/або окремих підрозділів (у тому числі на період карантину) відповідними службами із охорони праці і навколишнього середовища, іншими уповноваженими на це органами; а також, у випадку відмови працівника виконувати роботи на несправних засобах праці, що може призвести до аварійної ситуації та нещасних випадків».

Щодо документального оформлення простою. Якщо простій стався з вини підприємства, його підтверджують:

• актом простою;
• наказом керівника.

Законодавчо встановленої форми акту простою немає, тому складають його у довільній формі із зазначенням причини, що призвели до призупинення роботи, фіксацією дати початку і (ймовірного) закінчення простою тощо.

Законодавство не встановлює, де мають перебувати працівники під час простою — на підприємстві (на робочих місцях) чи поза його межами (зокрема вдома). Якщо простій має тривалий характер, у наказі по підприємству зазначають про необхідність присутності або відсутності працівників на роботі. Такої позиції дотримується Мінсоцполітики (лист від 23.10.2007 № 257/06/187-07). Це питання належить до компетенції керівника підприємства і його визначають у наказі про введення простою. Якщо на момент видачі наказу час закінчення простою невідомий, у наказі слід визначити порядок оповіщення працівників про закінчення простою.

Якщо ж працівник під час разі простою самовільно не виходить на роботу, він не може розраховувати на оплату часу простою, передбачену в статті 113 КЗпП.

На підставі акту простою і наказу керівника в табелі обліку використання робочого часу  дні простою позначають літерним кодом «П» і цифровим кодом «23».

Якщо простій за рішенням компетентних органів. Тобто якщо роботу КНП призупинили за рішенням органів Держпраці чи органів влади, то акт простою не потрібен, лише в наказі про оголошенню простою наводять відповідні рішення чи посилання на інші нормативні документи.

Щодо окремих питань нарахування заробітної плати за час простою. Податки з нарахованої зарплати під час простою роботодавцю потрібно сплатити у загальному порядку. Тобто під час нарахування зарплати за час простою необхідно нарахувати та утримати ПДФО, військовий збір та ЄСВ. Також на роботодавця у такому разі поширюється правило нарахування ЄСВ від бази нарахування, не меншої за мінімальну зарплату.

За роз’ясненням Управління Держпраці у Хмельницькій області законодавством не передбачено проведення будь-яких доплат до гарантій працівникам за час простою. Тобто донараховування до мінімальної заробітної плати за час простою проводити не потрібно.

Оплата праці сумісникам - якщо до закриття закладу охорони здоров’я чи його підрозділу працівники працювали на повну ставку за основним місцем роботи і на частину вакантної ставки (внутрішнє сумісництво за фактично відпрацьовані години), а в період простою продовжують виконувати функціональні обов’язки за обома посадами (за основною посадою та за посадою на умовах внутрішнього сумісництва), їхню працю оплачують за фактично відпрацьований час.

Враховуючи, що під час простою медичні працівники не виконують роботи, визначеної їхніми посадовими обов’язками, за цей період їм виплачують середній заробіток або дві третини від розміру посадового окладу, тобто без урахування підвищень у зв’язку зі шкідливими умовами праці та надбавок за тривалість безперервної роботи (лист Мінсоцполітики від 19.09.2013 № 805/13/155-13)

Щодо виплати авансу під час простою. В законодавстві питання виплати авансу під час простою не описано, тому виникають непорозуміння. За законодавством зарплата має виплачуватись працівникам двічі на місяць. Аванс — це заробітна плата за першу половину місяця. Розмір авансу визначається трудовим чи колективним договором або іншим внутрішнім нормативним документом, але він не може бути менше оплати за фактично відпрацьований час, виходячи із розрахунку тарифної ставки (посадового окладу) працівника (частина третя ст.115 КЗпП, частина третя ст.24 Закону про оплату праці).

У разі якщо простій відбувається не з вини працівника, то, не зважаючи на те, що години простою не є відпрацьованим часом, законодавство зобов’язує роботодавця компенсувати працівнику (працівникам) втрату заробітку за цей період в розмірі 2/3 тарифної ставки чи посадового окладу. Сума такої компенсації належить до додаткової заробітної плати (пп.2.2.12 Інструкції зі статистики зарплати), що, своєю чергою, вказує на те, що під час простою працівники отримують також заробітну плату, тільки в меншому розмірі.

Тому факт простою не повинен впливати на строки виплати заробітної плати, і роботодавець має виплачувати зарплату двічі на місяць усім працівникам, у т.ч. й тим, які перебувають у простої.

Відповідно до п. 3 Порядку проведення індексації грошових доходів населення, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 17.07.2003 р. № 1078, індексації не підлягають виплати, які обчислюються із середньої заробітної плати - тому оплата простою не підлягає індексації.

У разі простою працівника за його згодою (ст. 34 КЗпП) можна тимчасово перевести з урахуванням спеціальності і кваліфікації на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації на весь час простою. Тимчасове переведення внаслідок простою оформлюють наказом керівника підприємства - зазначають в наказі посаду, на яку переводять працівника, терміни початку і закінчення переведення, причини переведення. Обмежень кількості переведень на іншу роботу або на інше підприємство протягом календарного року, а також загальної тривалості часу простою законодавство не встановлює.

Переміщення працівника на тому самому підприємстві на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій самій місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті в межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором, не вважають переведенням на іншу роботу (ч. 2 ст. 32 КЗпП). Тому воно не потребує згоди працівника . Лише не можна переміщувати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров’я. Зокрема, ця стаття визначає, що у разі простою працівники можуть бути переведені за їхньою згодою з урахуванням спеціальності і кваліфікації на іншу роботу на тому ж самому підприємстві, в установі, організації на весь час простою або на інше підприємство, в установу, організацію, але в тій же місцевості на строк до одного місяця. У цьому випадку для працівників застосовують норми статті 33 КЗпП щодо оплати праці за виконану роботу, але не нижче, ніж середній заробіток за попередньою роботою.

Підсумуємо: питання оплати часу простою працівників вирішують в кожному випадку окремо, а підстави для цього повинні бути чітко сформульовані.

В ситуації на 24.03.2020 року за нормативно-правовими актами, у тому числі про оголошення в державі карантину, заклади охорони здоров’я можуть оголосити простій в окремих підрозділах чи службах за рішенням керівника. Питання оплати часу простою із збереженням середнього заробітку можна внести до колективного договору, оскільки діяльність закладів охорони здоров’я в організаційно-правовій формі КНП і чинне законодавство дозволяють  передбачати додаткові порівняно з чинним законодавством і угодами гарантії.

додаток

Кодекс законів про працю України

(витяг)

Стаття 113. Порядок оплати часу простою, а також при освоєнні нового виробництва (продукції)

Час простою не з вини працівника оплачується з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу).

Про початок простою, крім простою структурного підрозділу чи всього підприємства, працівник повинен попередити власника або уповноважений ним орган чи бригадира, майстра або посадових осіб.

За час простою, коли виникла виробнича ситуація, небезпечна для життя чи здоров'я працівника або для людей, які його оточують, і навколишнього природного середовища не з його вини, за ним зберігається середній заробіток.

Час простою з вини працівника не оплачується.

На період освоєння нового виробництва (продукції) власник або уповноважений ним орган може провадити робітникам доплату до попереднього середнього заробітку на строк не більш як шість місяців.

…

Стаття 33. Тимчасове переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором

Тимчасове переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, допускається лише за його згодою.

Власник або уповноважений ним орган має право перевести працівника строком до одного місяця на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди, якщо вона не протипоказана працівникові за станом здоров'я, лише для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей, з оплатою праці за виконану роботу, але не нижчою, ніж середній заробіток за попередньою роботою.

У випадках, зазначених у частині другій цієї статті, забороняється тимчасове переведення на іншу роботу вагітних жінок, жінок, які мають дитину з інвалідністю або дитину віком до шести років, а також осіб віком до вісімнадцяти років без їх згоди.

Закон України

Про охорону праці (від 14.10.1992 № 2694-XII)

(витяг)

Стаття 6. Права працівників на охорону праці під час роботи

Умови праці на робочому місці, безпека технологічних процесів, машин, механізмів, устаткування та інших засобів виробництва, стан засобів колективного та індивідуального захисту, що використовуються працівником, а також санітарно-побутові умови повинні відповідати вимогам законодавства.

Працівник має право відмовитися від дорученої роботи, якщо створилася виробнича ситуація, небезпечна для його життя чи здоров'я або для людей, які його оточують, або для виробничого середовища чи довкілля. Він зобов'язаний негайно повідомити про це безпосереднього керівника або роботодавця. Факт наявності такої ситуації за необхідності підтверджується спеціалістами з охорони праці підприємства за участю представника профспілки, членом якої він є, або уповноваженої працівниками особи з питань охорони праці (якщо професійна спілка на підприємстві не створювалася), а також страхового експерта з охорони праці.

За період простою з причин, передбачених частиною другою цієї статті, які виникли не з вини працівника, за ним зберігається середній заробіток.

Працівник має право розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо роботодавець не виконує законодавства про охорону праці, не додержується умов колективного договору з цих питань. У цьому разі працівникові виплачується вихідна допомога в розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного заробітку.

Працівника, який за станом здоров'я відповідно до медичного висновку потребує надання легшої роботи, роботодавець повинен перевести за згодою працівника на таку роботу на термін, зазначений у медичному висновку, і у разі потреби встановити скорочений робочий день та організувати проведення навчання працівника з набуття іншої професії відповідно до законодавства.

На час зупинення експлуатації підприємства, цеху, дільниці, окремого виробництва або устаткування органом державного нагляду за охороною праці чи службою охорони праці за працівником зберігаються місце роботи, а також середній заробіток.

Закон України

Про оплату праці (від 24.03.1995 № 108/95-ВР)

(витяг)

Стаття 12. Інші норми і гарантії в оплаті праці

Норми оплати праці (за роботу в надурочний час; у святкові, неробочі та вихідні дні; у нічний час; за час простою, який мав місце не з вини працівника; при виготовленні продукції, що виявилася браком не з вини працівника; працівників, молодше вісімнадцяти років, при скороченій тривалості їх щоденної роботи тощо) і гарантії для працівників (оплата щорічних відпусток; за час виконання державних обов'язків; для тих, які направляються для підвищення кваліфікації, на обстеження в медичний заклад; для переведених за станом здоров'я на легшу нижчеоплачувану роботу; переведених тимчасово на іншу роботу у зв'язку з виробничою необхідністю; для вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років, переведених на легшу роботу; при різних формах виробничого навчання, перекваліфікації або навчання інших спеціальностей; для донорів тощо), а також гарантії та компенсації працівникам в разі переїзду на роботу до іншої місцевості, службових відряджень, роботи у польових умовах тощо встановлюються Кодексом законів про працю України та іншими актами законодавства України.

Норми і гарантії в оплаті праці, передбачені частиною першою цієї статті та Кодексом законів про працю України, є мінімальними державними гарантіями.

Таблиця 1.

Оплата часу простою

КНП __________________________

Код ЄДРПОУ 12345678

НАКАЗ

26.03.2020                    с.м.т _______ № 15

Про оголошення простою

Керуючись розпорядженням Голови ______обласної державної адміністрації «Про тимчасове зупинення роботи об’єктів загального користування, розташованих у ____________ області, з метою попередження розповсюдження захворюваності на гостру респіраторну інфекцію, спричинену коронавірусом COVID-19» від 25.03.2020 № 310 та частиною 1 статті 113 КЗпП, щоби попередити поширення захворювання на гостру респіраторну інфекцію, спричинену коронавірусом COVID-19,

НАКАЗУЮ:

1. Оголосити простій із 26.03.2020 до особливого розпорядження голови облдержадміністрації та скасування обмежувальних заходів:

Мартиненко Антонині Степанівні, лікарю-терапевту;

Петренку Миколі Павловичу, молодшій медичній сестрі;

...

2. Під час простою працівники, зазначені в пункті 1 наказу, мають перебувати вдома, бути постійно на телефонному зв’язку та, якщо з’являться симптоми вірусної інфекції, цього самого дня звернутися до лікувального закладу і попередити про недугу безпосереднього керівника.

3. Бухгалтерії час простою працівникам, зазначеним у пункті 1 наказу, оплатити в розмірі 2/3 посадового окладу.

4. Начальнику відділу кадрів Розумній В. А.:

4.1. Довести наказ до відома працівників — ознайомити особисто, під підпис; за неможливості оперативного особистого ознайомлення — надіслати копію наказу електронною поштою або іншим засобом комунікації (наприклад, через Viber).

4.2. Збирати й підтримувати в актуальному стані інформацію про стан здоров’я працівників КНП ________, що перебувають вдома під час простою.

5. Контроль за виконанням наказу залишаю за собою.

Директор

Візи, відмітки про ознайомлення з наказом

КНП __________________________

Код ЄДРПОУ 12345678

НАКАЗ

26.03.2020                    с.м.т _______ № 15

Про оголошення простою

У зв'язку із оголошенням карантину, відповідно до постанови Кабінету Міністрів України від 11 березня 2020 р. N 211 «Про запобігання поширенню на території України гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2», розпорядження Голови ______обласної державної адміністрації «Про тимчасове зупинення роботи об’єктів загального користування, розташованих у ____________ області, з метою попередження розповсюдження захворюваності на гостру респіраторну інфекцію, спричинену коронавірусом COVID-19» від 25.03.2020 № 310, положень ст. 34 Кодексу законів про працю України, ст. 12 Закону України від 24 березня 1995 року N 108/95-ВР "Про оплату праці", ст. 6 Закону України від 14 жовтня 1992 року N 2694-XII "Про охорону праці" та з метою збереження життя і здоров'я працівників КНП, захисту їх законних прав та інтересів

НАКАЗУЮ:

1. Встановити простій у роботі підрозділів КНП _____________ згідно із додатком.

2. Визнати встановлений п. 1 цього наказу простій у роботі КНП __________ таким, що виник не з вини працівників та зумовлений загрозою їх життю і здоров'ю.

3. Визначити строком дії простою період з дня видання цього наказу і до закінчення дії обставин, які створюють загрозу життю і здоров'ю працівників КНП _______________ .

4. У період простою:

4.1. дозволити працівникам КНП _______________ , у яких встановлено простій, не перебувати за основним місцем роботи до закінчення простою;

4.2. залучати до роботи працівників, які підпадають під дію простою, виключно у разі крайньої необхідності та за умов гарантування безпечних умов роботи;

4.3. зберегти середній заробіток для працівників, які підпадають під дію простою;

4.4. завідуючим підрозділами КНП _______________ , в яких встановлено простій, вжити усіх можливих заходів для збереження державного майна, що перебуває в їх користуванні.

5. Начальнику відділу кадрів Розумній В. А.:

5.1. Довести наказ до відома працівників — ознайомити особисто, під підпис; за неможливості оперативного особистого ознайомлення — надіслати копію наказу електронною поштою або іншим засобом комунікації (наприклад, через Viber).

Контроль за виконанням цього наказу залишаю за собою.

Директор

(За матеріалами ЗМІ та публікацій в системах ЛІГА:ЗАКОН, Expertus-кадри.

Інформація актуальна станом на 03.2020)