Інформуємо про окремі зміни та новації у законодавстві про відпустки

Шановні колеги!

24 грудня набув чинності Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо впорядкування надання та використання відпусток, а також інших питань» від 22.11.2023 р. № 3494 (далі — Закон № 3494).

Ним передбачено внесення змін до:

— Кодексу Законів про працю України;

— Закону України «Про відпустки» від 15.11.1996 р. № 504 (далі — Закон про відпустки);

— Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану від 15.03.2022 р. № 2136 (далі — Закон № 2136);

— Закону України «Про загальнообов’язкове державне пенсійне страхування» від 09.07.2003 р. № 1058 (далі — Закон про пенсійне страхування);

— Закону України «Про освіту» від 05.09.2017 р. № 2145 (далі — Закон про освіту);

— Закону України «Про фахову передвищу освіту» від 06.06.2019 р. № 2745 (далі — Закон про передвищу освіту);

— Закону України «Про державну службу» від 10.12.2015 р. № 889;

— Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15.09.1999 р. № 1045-XIV (далі — Закон про профспілки).

Про новації, які найчастіше зачіпають праві членів нашої профспілки — детальніше.

Перенесення вихідних і робочих днів. Раніше роботодавці, які хотіли зробити подовжені вихідні працівникам, наприкінці кожного року чекали розпорядження Кабміну з рекомендаціями, які суботи зробити робочими замість днів поряд зі святами. Часто Кабмін видавав розпорядження із запізненням, і роботодавці через це не встигали видати наказ за два місяці й вчасно повідомити працівників про нові робочі дні. Закон №3494 скасував дію ч. 5–6 ст. 67 КЗпП (раніше це були ч. 4–5 ст. 67 КЗпП). Нагадаємо, що цими положеннями передбачалась можливість перенести вихідні та робочі дні у зв’язку зі святковим днем, якщо це рекомендував Кабмін — для працівників, яким установлено п’ятиденний робочий тиждень із двома вихідними. Хоча у період воєнного стану ці норми не діяли, — адже святкових днів немає.

Натомість нова ч. 4 ст. 67 КЗпП надає право роботодавцям за погодженням з профкомом ухвалювати рішення про перенесення вихідних і робочих днів на підприємстві без рекомендацій КМУ.

Цитуємо нову ч. 4 ст. 67 КЗпП: «Перенесення вихідних та робочих днів, крім випадків, встановлених цим Кодексом, визначається трудовим та/або колективним договором. У разі відсутності відповідного положення у трудовому та/або колективному договорі перенесення вихідних та робочих днів здійснюється за наказом (розпорядженням) роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), а в разі відсутності первинної профспілкової організації — з вільно обраними та уповноваженими представниками (представником) працівників».

Таким чином, з появою ч. 4 ст. 67 КЗпП роботодавець може перенести робочий день на будь-який інший день, який мав би бути вихідним. При цьому не вимагається попереджати працівників за 2 місяці про таке перенесення. Якщо колдоговір чи трудовий договір не регулює, як переносити вихідні та робочі дні, роботодавцю достатньо видати наказ і погодити його з профспілкою, а якщо її немає — з уповноваженим представником працівників. Строк видання наказу — до перенесення днів.

Стаж для надання щорічної основної відпустки: відпустка без збереження (за угодою сторін) не зараховується! З набранням чинності Законом №3494 до стажу, що дає право на щорічну основну відпустку, зараховуватимуть тільки відпустки без збереження зарплати, передбачені ст. 25Закону про відпустки (це відпустки, які надаються в обов’язковому порядку).

Час перебування у відпустці без збереження зарплати за ст.26 не зараховують до стажу на щорічну. Це наступні відпустки без збереження:

за сімейними обставинами, яку надають відповідно до ч. 1 ст. 26 Закону про відпустки;
у зв’язку із загрозою поширення епідемії, пандемії, необхідністю самоізоляції працівника у випадках, установлених законодавством, та/або в разі виникнення загрози збройної агресії проти України, надзвичайної ситуації техногенного, природного чи іншого характеру, яку надають відповідно до ч. 3 ст. 26 Закону про відпустки.

Те саме передбачено оновленою ч. 3 ст. 12 Закону № 2136: протягом періоду дії воєнного стану роботодавець на прохання працівника може надавати йому відпустку без збереження зарплати без обмеження строку, установленого ч. 1 ст. 26 Закону про відпустки, без зарахування часу перебування в такій відпустці до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку, передбаченого п. 4 ч. 1 ст. 9 Закону про відпустки.

Як і раніше, не зараховують до стажу відпустку, надану відповідно до ч. 4 ст. 12 Закону № 2136 працівнику-ВПО або працівнику, який перебуває за кордоном (тривалістю до 90 к. дн.). Тобто, як і раніше, роботодавець за заявою працівника може надавати йому безоплатну відпустку на весь період воєнного стану, проте цей період не враховуватиметься в стаж, який дає право на щорічну основну відпустку, як і безоплатна відпустка для внутрішньо переміщеної особи або працівника, який виїхав за кордон.

Звернуть увагу! Нормативно-правові акти не мають зворотної дії в часі. Тож якщо працівнику надають щорічну основну відпустку після набрання чинності Законом – після 24.12.2023 — потрібно розділяти робочий рік на періоди, щоб визначити стаж, що дає право на щорічну основну відпустку. Зокрема, період відпустки без збереження зарплати, який припадає на період:

до набрання чинності Законом №3494, зараховують до стажу;
з дня набрання чинності Законом №3494 і після, не зараховують до стажу.

Підсумуємо: Тривалість відпустки без збереження зарплати за угодою сторін збільшили з 15 до 30 к. дн. Відпустку на період дії воєнного стану та у разі форс-мажорних обставин, які раніше, можна надавати без обмеження тривалості. Такі відпустки не включають до стажу для щорічних відпусток, так само, як і час перебування в безоплатної відпустці для внутрішньо переміщеної особи або працівника, який виїхав за кордон. Така зміна справедлива, адже раніше працівник міг рік перебувати у відпустці без збереження зарплати, і йому набігали щонайменше 24 к. дн. щорічної основної відпустки.

Бажано інформувати працівників про наведені вище нові правила.

Щорічна основна відпустка. До дати набрання чинності Законом № 3494 ч. 1 ст. 12 Закону № 2136 дозволяла роботодавцю у період дії воєнного стану:

обмежувати працівникам тривалість щорічної основної відпустки за поточний рік 24 к. дн. Тоді невикористані у період дії воєнного стану дні такої відпустки переносилися на період після припинення або скасування воєнного стану;
відмовляти працівнику у наданні невикористаних днів щорічної відпустки за минулі роки.

Це правило не застосовували до керівних працівників закладів освіти та установ освіти, навчальних (педагогічних) частин (підрозділів) інших установ і закладів, педагогічних, науково-педагогічних та наукових працівників (ч. 1 ст. 12 Закону № 2136). Проте законодавці оновлюють ч. 1 ст. 12 Закону № 2136.

Що все це означає? Скажемо відразу: зрозумілішою ця норма не стала, навіть навпаки.

Цитуємо оновленуч. 1 ст. 12 Закону № 2136: «У період дії воєнного стану надання працівнику щорічної основної відпустки за рішенням роботодавця може бути обмежено тривалістю 24 календарні дні за поточний робочий рік.

Якщо тривалість щорічної основної відпустки працівника становить більше 24 календарних днів, надання не використаних у період дії воєнного стану днів такої відпустки переноситься на період після припинення або скасування воєнного стану. За рішенням роботодавця невикористані дні такої відпустки можуть надаватися без збереження заробітної плати.

У період дії воєнного стану надання працівнику будь-якого виду відпустки (крім відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами, відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку та відпустки у зв’язку з усиновленням дитини) понад щорічну основну відпустку, передбачену абзацом першим цієї частини, за рішенням роботодавця може здійснюватися без збереження заробітної плати. Надання невикористаних днів такої відпустки переноситься на період після припинення або скасування воєнного стану. За рішенням роботодавця невикористані дні такої відпустки можуть надаватися без збереження заробітної плати.

Положення другого речення абзацу другого та абзацу третього цієї частини не застосовуються до керівних працівників закладів освіти та установ освіти, навчальних (педагогічних) частин (підрозділів) інших установ і закладів, педагогічних, науково-педагогічних та наукових працівників».

Тобто йдеться про те, що якщо працівник має право на щорічну основну відпустку, тривалість якої становить більше 24 календарних днів за поточний робочий рік, ці дні можуть надаватися без збереження заробітної плати. Законодавці фактично дозволили роботодавцям замінити частину щорічної відпустки та інших оплачуваних відпусток відпусткою без збереження зарплати. Водночас оплачувані щорічні відпустки та відпустки без збереження заробітної плати — це два різні види відпусток, порядок та умови надання яких врегульовані законом у різний спосіб. Також не завжди можливо перенести оплачувану відпустку на період після закінчення воєнного стану, наприклад, якщо це відпустка навчальна чи при народженні дитини. Тому наразі незрозумілий механізм їх надання.

Та все ж, головне — застосування цієї норми залежить від того, чи обмежив керівник тривалість відпустки працівника.

Керівник не обмежив: якщо працівник згідно із законодавством має право на щорічну основну відпустку продовженої тривалості, наприклад 30 к. дн., і керівник НЕ обмежує тривалість його відпустки, то ч. 1 ст. 12 Закону № 2136 не застосовується взагалі. Тобто працівник має право:

використати всі дні щорічної основної відпустки;
або використати 24 к. дн. відпустки, а за решту днів отримати грошову компенсацію (ст. 24 Закону про відпустки);
використати дні додаткової щорічної відпустки, якщо має на неї право, або отримати за них компенсацію за умови використання 24 к. дн. щорічної відпустки.

Коротко — якщо керівник не обмежує тривалість щорічної основної відпустки, то порядок її надання та отримання компенсації не відрізняється від мирного часу.

Керівник обмежив: керівник може обмежити тривалість тільки за поточний робочий рік (тобто використати відпустку за минулий робочий рік можна без обмежень) і тільки щорічної основної відпустки.

Що є поточним робочим роком? Наприклад, робочим роком, за який працівник хоче отримати щорічну основну відпустку, є робочий рік із 01.01.2023 по 31.12.2023. Він використовує відпустку у січні 2024 року. Але на цей момент робочий рік (з 01.01.2023 по 31.12.2023) — і за новий поточний рік, який почався 01.01.2024 керівник може обмежити тривалість відпустки 24 к. днями.

Водночас, як і раніше, невикористані дні щорічної основної відпустки переносять на період після закінчення війни. Але тепер додали ще таку можливість: за рішенням роботодавця невикористані дні такої відпустки можна надавати без збереження зарплати. Надання оплачуваних невикористаних днів такої відпустки переноситься на період після припинення або скасування воєнного стану.

Приклад. Згідно із законодавством працівник має право на щорічну основну відпустку тривалістю 30 к. дн. За рішенням керівника тривалість щорічної основної відпустки працівників за поточний рік обмежено 24 к. дн. Що робити з рештою днів?

Невикористані 6 к. дн. щорічної основної відпустки переносять на період після війни (вони не «згоряють»). При цьому:

варіант 1:працівник виходить на роботу після використання днів відпустки;

варіант 2:за рішенням роботодавця на ці 6 к. дн. днів надають відпустку без збереження зарплати, напевно, у тому разі, коли працівнику все ж таки треба всі 30 к. дн., щоб відпочити.

А чи може працівник за ці 6 днів отримати компенсацію? Це питання як раніше, так і тепер спірне. З одного боку, у ч. 1 ст. 12 Закону № 2136 сказано про «надання» невикористаних днів відпустки після воєнного стану, а про заборону отримати за них компенсацію не сказано (хоча й не запропоновано варіанта з компенсацією). З другого боку, звісно, працівник забажає отримати компенсацію одразу, ніж чекати використання днів після війни, тож виникає закономірне запитання: навіщо тоді прописано умови про перенесення днів і про надання відпустки без збереження? Тому на сьогодні очікується роз’яснення Мінекономіки, оскільки законотворець незрозуміло виклав свою думку!

Але це ще не все. Якщо керівник обмежив тривалість щорічної основної відпустки працівника, то отримати дні щорічної додаткової відпустки (наприклад, за особливі умови чи за шкідливість, чи за стаж,) той також не може. Це випливає з нового абз. 3 ч. 1 ст. 12 Закону № 2136. Тут ситуація така сама, як із невикористаними днями щорічної основної відпустки: працівник може використати їх після воєнного стану або на ці дні взяти відпустку без збереження зарплати. І з компенсацією за такі дні ситуація аналогічна.

І ще один спірний момент — підставою надати відпустку без збереження зарплати, передбачену ч. 1 ст. 12 Закону № 2136 (у випадку як зі щорічною основною відпусткою, так і зі щорічною додатковою відпусткою – тобто щоб не виходити на роботу понад 24 к.д., бо це обмеження роботодавця), є саме ч. 1 ст. 12 Закону № 2136, адже подібної норми в Законі про відпустки немає. Тому у експертів виникає запитання: чи зараховувати період такої відпустки до стажу, який дає право на щорічну основну відпустку? Прямих підстав немає, адже в п. 4 ч. 1 ст. 9 Закону про відпустки сказано про зарахування до стажу відпусток без збереження, наданих на підставі Закону про відпустки. І знову потрібно чекати роз’яснення Мінекономіки.

Підкреслимо: норми, згідно яких рішенням роботодавця невикористані дні щорічної відпустки можуть надаватися без збереження заробітної плати НЕ ЗАСТОСОВУЮТЬСЯ до керівних працівників закладів освіти та установ освіти, навчальних (педагогічних) частин (підрозділів) інших установ і закладів, педагогічних, науково-педагогічних та наукових працівників. Але погане для освітян також є – про це нижче по тексту.

Розширили категорії працівників, яким роботодавець має право відмовити у відпустці. У період дії воєнного стану роботодавець може відмовити працівнику у наданні будь-якого виду відпусток, якщо працівник виконує роботи на об’єктах критичної інфраструктури, зайнятий у виробництві товарів оборонного призначення або мобілізаційного завдання чи замовлення. Виняток — відпустка у зв’язку вагітністю та пологами та відпустка до трьох років (ч. 2 ст. 12 Закону № 2136).

Але відтепер роботодавець має право відмовити у відпустці майже всіх видів працівнику, який зайнятий у виробництві товарів оборонного призначення або мобілізаційного завдання чи замовлення.

Потрібно інформувати працівників про таке право роботодавця.

Щорічна додаткова відпустка. Оновлені ч. 2 ст. 76 КЗпП та ч. 1 ст. 5 Закону про відпустки уточнюють, що тривалість щорічних додаткових відпусток, умови та порядок їх надання встановлюються нормативно-правовими актами України, а також трудовим та/або колективним договором.

Якщо це відпустка, передбачена законодавством, то її тривалість, умови й порядок надання визначалась законодавством, а в колективному договорі просто описували умови, визначені законодавством.

Тобто раніше трудовим чи колективним договором можна було встановлювати лише інші види відпусток крім тих, що передбачає частина перша статті 4 Закону про відпустки. Максимальну тривалість та порядок надання щорічних додаткових відпусток регулювали виключно нормативно-правові акти.

Але із внесенням змін думки експертів розділились – одні вважають, що не зрозуміло, в яких випадках визначати тривалість та порядок надання щорічної додаткової відпустки за законодавством, а в яких — за колдоговором чи трудовим договором. Якщо на підприємстві відсутній колдоговір і тривалість щорічної додаткової відпустки визначатимуть у трудовому договорі, то існує загроза, що працівникам, які працюють в однакових умовах праці, надаватимуть відпустку різної тривалості. Водночас стаття 2-1 КЗпП забороняє будь-яку дискримінацію у сфері праці, зокрема порушувати принцип рівності прав і можливостей

Інші експерти говорять, що зміни є уточнювальними для тих видів відпусток, які не передбачені законодавством, але встановлюються в трудовому / колективному договорі. Тоді дійсно їхню тривалість, умови та порядок їх надання визначають саме в трудовому/колективному договорі.

Тому знову чекаємо роз’яснень Мінекономіки, як застосовувати нову норму.

Відпустка при народженні дитини. По-перше, не змінився термін надання такої відпустки, а лишеабз. 1 ч. 1 ст. 773КЗпП узгоджено ізч. 1 ст. 191Закону про відпустки: відпустку при народженні дитини надають не пізніше трьох місяців із дня народження дитини.

По-друге, право на відпустку має також батько дитини, який не перебуває в зареєстрованому шлюбі з матір’ю дитини, але за наявності заяви матері дитини та свідоцтва про народження дитини, у якому зазначено відповідну інформацію про батька дитини (оновлені п. 2 ч. 1 ст. 773КЗпП та п. 2 ч. 1 ст. 191Закону про відпустки).

По-третє, якщо відпустку при народженні дитини надають бабі, або діду, або іншому повнолітньому родичу дитини, які фактично доглядають за дитиною, мати чи батько якої є одинокою матір’ю (одиноким батьком), то, окрім документів, перелічених в пп. 8–9 Порядку надання відпустки при народженні дитини, затвердженого постановою КМУ від 07.07.2021 № 693, ці особи мають надати заяву одинокої матері (одинокого батька) дитини (оновлені п. 3 ст. 773КЗпП та п. 3 ст. 191Закону про відпустки). Що має бути вказано в заяві, не конкретизовано, але логічно, що це має бути прохання одинокої матері (одинокого батька) надати відпустку при народженні дитини саме конкретній особі, яка має на це право.

Враховуйте, що у найближчі три місяці КМУ має привести у відповідність підзаконний акт — Порядок надання відпустки при народженні дитини, затверджений постановою КМУ від 07.07.2021 № 693.

Відпустка без збереження зарплати за сімейними обставинами, передбачена ч. 1 ст. 26 Закону про відпустки. Тривалість відпустки збільшено — термін має бути обумовлений угодою між працівником і роботодавцем, але не більше ніж 30 к. дн. на рік (раніше максимально можна було взяти 15 к. дн.).

Відпустка без збереження зарплати у зв’язку з воєнним станом (ч. 3 ст. 12 Закону № 2136). У наданні такої відпустки змін немає — Законом №3494 прибрано певні моменти, пов’язані з її наданням, які викликали непорозуміння.

Так, раніше цю відпустку надавали на підставі ч. 3 ст. 12 Закону № 2136, де було сказано, що протягом періоду дії воєнного стану роботодавець на прохання працівника може надавати йому відпустку без збереження зарплати без обмеження строку, установленого ч. 1 ст. 26 Закону про відпустки.

І хоча прямо прописано не було, але раніше доходили логічного висновку, що таку відпустку надають одночасно на підставі двох норм — ч. 3 ст. 12 Закону № 2136 іст. 26 Закону про відпустки. Утім, уст. 26 Закону про відпустки саме про таку відпустку не йшлося. Законом №3494 це виправлено — оновлена ч. 3 ст. 26 Закону про відпустки встановлює: «На час загрози поширення епідемії, пандемії, необхідності самоізоляції працівника у випадках, встановлених законодавством, та/або у разі виникнення загрози збройної агресії проти України, надзвичайної ситуації техногенного, природного чи іншого характеру працівнику може надаватися відпустка без збереження заробітної плати без обмеження строку, визначеного частиною другою цієї статті. Тривалість такої відпустки визначається угодою сторін».

Нова неоплачувана відпустка — це відпустка без збереження зарплати працівникам, які стали до роботи після звільнення з військової служби (новий п. 20 ч. 1 ст. 25 Закону про відпустки. Це нова підстава для надання відпустки без збереження зарплати. Право на неї мають працівники, які стали до роботи після звільнення з військової служби у зв’язку із закінченням особливого періоду або оголошенням демобілізації.

Особливості, на які треба звернути увагу.

Перша — тривалість відпустки обмежена — до 60 к. дн. Водночас не конкретизовано, чи треба брати таку відпустку відразу, чи можна згодом. Вірогідно працівнику краще не зволікати, якщо він бажає піти у відпустку, адже подія, до якої вона приурочена, — завершення служби та повернення на роботу. Тож, за цією логікою, якщо працівник не бажає відразу повертатися на роботу, то може скористатися відпусткою без збереження зарплати. Утім, не бачимо перепон, якщо працівник стане до роботи, а згодом вирішить, що йому потрібна така відпустка.

Друга — конкретну тривалість відпустки визначають за угодою сторін. Вважаємо, що працівник може взяти відразу 60 к. дн. відпустки, а може поділити її на частини. Головна умова: тривалість відпустки не може перевищувати 60 к. дн. за весь період роботи після закінчення особливого періоду або після демобілізації.

Третя — згідно із ч. 11 ст. 26 Закону № 2232 особи, звільнені з військової служби, зобов’язані в п’ятиденний строк стати на військовий облік. У цей період за особою зберігають місце роботи, займану посаду й середню зарплату. Тож роботодавцю варто дочекатися від працівника інформації про взяття на військовий облік і за дні після повернення зі служби до моменту взяття на військовий облік виплатити середній заробіток. А далі вже треба вирішувати з працівником питання, чи буде він іти у відпустку без збереження зарплати.

Четверта — таку відпустку без збереження зарплати зараховують до стажу, який дає право на щорічну основну відпустку (п. 4 ч. 1 ст. 9 Закону про відпустки).

П’ята — відпустку без збереження зарплати працівникам, які стали до роботи після звільнення з військової служби, включають до страхового стажу для розрахунку лікарняних і декретних (новий абз. 6 ч. 1 ст. 24 Закону про соцстрахування.

Шоста – таку відпустку повинні надавати після звільнення з військової служби у зв’язку із закінченням особливого періоду або оголошенням демобілізації. Але особливий період ще триває, тому звільнення з військової служби на цій підставі сьогодні не буде. І демобілізації, яку оголошують Указом Президента, також не було. Але звільнення з військової служби можливе, наприклад, за станом здоров’я, у той же час це не дає підстав застосувати п. 20 ч. 1 ст. 25 Закону про відпустки, тобто надати відповідну відпустку без збереження зарплати. Знову потрібно чекати на роз’яснення Мінекономіки.

Компенсація за невикористану відпустку в разі призову на військову службу. Новими ч. 2 ст. 83 КЗпП та ч. 2 ст. 24 Закону про відпустки додано нову підставу для отримання компенсації за невикористані відпустки без звільнення. (до появи цих норм повну компенсацію за невикористані дні щорічної відпустки та додаткової відпустки на дітей можна було отримати, тільки якщо працівник звільнявся).

Цитуємо нові ч. 2 ст. 83 КЗпП та ч. 2 ст. 24 Закону про відпустки: «Працівникам, призваним на строкову військову службу, військову службу за призовом осіб офіцерського складу, військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період, військову службу за призовом осіб із числа резервістів в особливий період або прийнятим на військову службу за контрактом, за їхнім бажанням та на підставі заяви виплачується грошова компенсація за всі не використані ними дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи. Відповідна заява подається не пізніше останнього дня місяця, в якому працівник був увільнений від роботи у зв’язку з призовом на військову службу».

По-перше, компенсацію за невикористану щорічну відпустку треба виплачувати працівникам, які призвані на військову службу з дня набрання чинності коментованим Законом. Працівникам, які станом на цю дату вже служать, не треба нічого компенсувати — за ними зберігають набуті відпустки до повернення на роботу.

По-друге, компенсації підлягають зароблені щорічні (основні та додаткові) відпустки та відпустка «на дітей». Незароблені дні щорічної основної відпустки визначають пропорційно відпрацьованому періоду, за який працівник не відгуляв відпустки. Відпустку «на дітей» компенсують у повному розмірі.

По-третє, працівник має виявити бажання отримати компенсацію за невикористану відпустку — написати відповідну заяву. Якщо заяви не буде, то примусово компенсувати нічого не треба: набуті дні відпустки зберігаються за ним до повернення на роботу.

Зверніть увагу, що заяву треба подати до кінця місяця, у якому працівника призвали на службу та увільнено від роботи. Наприклад, якщо працівника мобілізовано 27 грудня 2023 року, то відповідну заяву треба подати по 31 грудня включно. Знову ж таки ця норма стосується тільки працівників, призваних на службу після набрання чинності Законом №3494. Якщо працівника призвали на службу в грудні, але раніше дня набрання чинності коментованим Законом, то немає підстав компенсувати відпустки.

Відпустка на час профспілкового навчання. Статтею 252 КЗпП та ст. 15 1Закону про відпустки передбачені гарантії для працівників підприємств, установ, організацій, обраних до профспілкових органів. Зокрема, на час профспілкового навчання працівникам, обраним до складу виборних профспілкових органів підприємства, установи, організації, надається додаткова відпустка тривалістю до 6 календарних днів. У ст. 252 КЗпП ця вимога залишилася і після дати набрання чинності Законом № 3494.

Проте тепер у цій статті зазначено, що профспілкова відпустка надається працівнику з компенсацію середньої зарплати за рахунок профспілкової організації, за рішенням якої працівник направлений на профспілкове навчання.

Відповідні зміни вносяться й у ч. 7 ст. 41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15.09.1999 № 1045, відтепер: «На час профспілкового навчання працівникам, обраним до складу виборних профспілкових органів підприємства, установи, організації, надається додаткова відпустка тривалістю до шести календарних днів 5 з компенсацією середньої заробітної плати за рахунок профспілкової організації, за рішенням якої працівник направлений на профспілкове навчання».

Але як роботодавець має надати працівнику «профспілкову» відпустку, якщо оплачувати її буде профспілка? Оскільки в оновленій ст. 252 КЗпП йдеться саме про компенсацію суми відпускних профспілкою, а ст. 15 -1 Закону про відпустки виключено, то, на думку експертів, слід діяти як і у випадку надання «чорнобильської» відпустки:

роботодавець повинен надати працівнику відпустку на час профспілкового навчання та оплатити її в загальному порядку (як того вимагає ст. 252 КЗпП);
а профспілка має компенсувати суму відпускних роботодавцю.

Можливий механізм – роботодавецьрозраховує суму відпускних і звертається до профспілки за компенсацією, наприклад, листом; після отримання коштів від профспілки виплачує їх працівнику. Так радять фахівці видання «Бухгалтерія: бюджет» (див. «Бухгалтерія: бюджет», № 45/2023, с. 6). Водночас остаточне слово щодо застосування вказаних норм за Мінекономіки. Отже, потрібно чекати на роз’яснення.

Мобілізованих педагогів позбавили середнього заробітку — із Закону про освіту ВИКЛЮЧЕНО норму про збереження середньої зарплати на час мобілізації науково-педагогічного працівника. Відтепер на мобілізованих освітян діє загальна норма ч. 3 ст. 119 КЗпП про збереження тільки місця роботи і посади.Це так само, як у випадку припинення збереження середнього заробітку з 19.07.2023 всім іншим категоріям мобілізованих.

Тому керівник повинен видати наказ про припинення збереження та виплати середнього заробітку мобілізованим працівникам з дати, коли набрав чинність Закон № 3494 та ознайомити працівників із наказом.

Для документального оформлення потрібно врахувати, коли саме увільнили від роботи мобілізованого освітянина. Зокрема, якщо увільнено від роботи:

з дати набрання чинності Законом № 3494 і пізніше, роботодавцю достатньо видати наказ (розпорядження) про увільнення працівника від роботи у зв’язку із призовом на військову службу із збереженням за таким працівником місця роботи та посади;
до дати набрання чинності Законом № 3494, і за цей час за ним зберігалися місце роботи, посада і середній заробіток відповідно до вимог ч. 2 ст. 57 Закону № 2145 чи ст. 63 Закону № 2745, то роботодавець має видати наказ (розпорядження) про припинення збереження середнього заробітку за таким працівником на період військової служби з дати набрання чинності Законом № 3494.

Скасування середнього заробітку мобілізованим педагогічним працівникам вплине на відпускний стаж таких працівників (період військової служби, протягом якого не зберігається середній заробіток, не включається до стажу, що дає право на щорічну основну відпустку (п. 2 ч. 1 ст. 82 КЗпП, п. 2 ч. 1 ст. 9 Закону про відпустки), а також на страховий та трудовий стаж за місцем роботи таких захисників.

Адже за повні місяці військової служби без збереження середнього заробітку роботодавець не сплачуватиме за мобілізованого працівника ЄСВ. Однак такий захисник буде отримувати виплати за місцем служби. І завдяки цьому в нього за такі місяці буде збережено і страховий, і трудовий стаж.

А от на розмірі відпускних та лікарняних/декретних мобілізованих педпрацівників скасування середнього заробітку не позначиться. Тому, що при розрахунку середньоденної зарплати для відпускних (компенсації відпускних) період військової служби без збереження середньої зарплати виключається з розрахункового періоду на підставі абз. 7 п. 2 Порядку № 100 (як дні, коли працівник відповідно до законодавства не працював і за ним не зберігався заробіток). А для лікарняних/декретних період військової служби без збереження середньої зарплати виключається з розрахункового періоду на підставі п. 3 Порядку № 1266 (поважна причина).

Але це ще не все — частина друга ст. 57 Закону про освіту, яка передбачає державні гарантії педагогічним і науково-педагогічним працівникам, не стосується правил надання відпусток, але має важливе значення. Так, виключені слова: «…чи проходження військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, або військової служби за призовом осіб із числа резервістів в особливий період». Аналогічна норма виключена із частини третьої ст. 63 Закону про передвищу освіту

І відтепер лише в разі захворювання педагогічного чи науково-педагогічного працівника, яке тимчасово унеможливлює виконання ним посадових обов’язків і обмежує можливість перебування в колективі осіб, які навчаються, або тимчасового переведення за цих чи інших обставин на іншу роботу за таким працівником зберігається попередній середній заробіток. У разі хвороби або каліцтва попередній середній заробіток виплачується до відновлення працездатності або встановлення інвалідності.

Відпустки для підготовки та участі в змаганнях. Відпустки для підготовки та участі в змаганнях надаються працівникам, які беруть участь у всеукраїнських та міжнародних спортивних змаганнях. Про це зазначено у ст. 77 1КЗпП таст. 16-1 Закону про відпустки. Тривалість, порядок, умови надання та оплати відпусток для підготовки та участі в змаганнях встановлюються постаново КМУ від 01.06.2011 № 565, а відпустку оплачував роботодавець.

Закон № 3494 все змінює — ст. 77 1КЗпП таст. 16-1 Закону про відпустки зазначається, що «тривалість, порядок, умови надання та оплати відпустки для підготовки та участі в спортивних змаганнях визначаються трудовим та/або колективним договором».

Тому у колективному договорі потрібно визначити коло спортивних змагань, у разі участі в яких працівникам надається «спортивна» відпустка і в якості кого працівник може брати участь у таких змагань (наприклад, не лише як спортсмен, а і як суддя); які документи та у який строк потрібно надати працівнику для отримання такої відпустки; конкретну тривалість відпустки для підготовки та участі у змаганнях (адже тривалість цієї відпустки тепер не обмежена); порядок оплати відпустки для підготовки та участі у змаганнях.

Зауважте, що відпустка для підготовки та участі у змаганнях і після змін залишається оплачуваною. Втім, як саме проводити розрахунок такої оплати сторони колективного та/або трудових договорів можуть визначати самостійно. Наприклад, для цього вони можуть застосовувати Порядок № 100, а можуть передбачити інший порядок розрахунку суми відпускних для оплати «спортивної» відпустки (наприклад, зберігати умови оплати праці, визначені трудовим або колективним договором).

Утім, упродовж трьох місяців від дати, коли Закон № 3494 набрав чинності, Кабмін визнає зазначену постанову такою, що втратила чинність. Адже нардепи вирішили — — чому роботодавці мали оплачувати відсутність працівника, який займається спортом, і думати, ким його замінити.

Щодо творчої відпустки — змін немає. Творча відпустка надається працівникам на підставі ст. 77 КЗпП та ст. 16 Закону про відпустки. Тривалість, порядок, умови її надання та оплати встановлені постановою КМУ від 19.01.1998 № 45. Можливо цікавими будуть дискусії законодавців - спочатку у законопроєкті № 8313 планувалося взагалі виключити ст. 77 із КЗпП, а ст. 16 із Закону про відпустки. Тобто законодавці мали намір позбутися творчих відпусток. Потім передумали і до другого читання готувалися лише зміни до цих норм. А вже у Законі № 3494 про такі коригування вже не йдеться. Як наслідок, і ст. 77 КЗпП, і ст. 16 Закону про відпустки залишилися без змін. Тож у наданні творчих відпусток жодних змін не відбудеться.

Наостанок зауважимо, що Прикінцевими положення Закону № 3494 передбачено, що:

цей Закон набирає чинності з дня, наступного за днем його опублікування;
уряд у тримісячний строк з дня набрання чинності цим Законом:
має привести свої нормативно-правові акти у відповідність із Законом № 3494;
забезпечити перегляд і приведення міністерствами та іншими центральними органами виконавчої влади їх нормативно-правових актів у відповідність із Законом № 3494.

Нагадуємо, що графік відпусток складається на кожний календарний рік не пізніше 5 січня поточного року, після погодження профспілкою доводиться до відома всіх працівників. Саме така вимога є в пункті 23 чинних Галузевих правил внутрішнього трудового розпорядку для працівників закладів, установ, організацій та підприємств системи охорони здоров'я України (завтрджених наказом МОЗ України від 18.12.2000 N 204-о.

Відсутність графіка відпусток теж розглядається як «інше порушення вимог законодавства про працю», але вже в цілому, як одне порушення (а не щодо кожного працівника). За такі порушення передбачено фінансові санкції відповідно до ст. 265 КЗпП у вигляді штрафу у розмірі мінімальної заробітної плати (з 1 січня 2024 року буде 7100 грн). Втім, штрафу не буде, якщо усунути порушення у строк, визначений у приписі інспектора.

(використані публікації: Людмили Балла, PhD in Economics, експертка газети «Бухгалтерія: бюджет»; Дмитра КУЧЕРАКА, головного редактора журналу «Заробітна плата» та інші.)

Інформація актуальна станом на 30.12.2023

—