Зміни трудового законодавства, які набули чинності 2022 року

У 2022 році відбулось досить багато змін в трудовому законодавстві, не враховуючи тих, що діють лише на час воєнного стану. Наведемо спочатку перелік основних постійних змін трудового законодавства – змін в Кодексі Законів про працю України:

КЗпП доповнено Ст. 2-1 «Рівність трудових прав громадян України, недопущення дискримінації у сфері праці», яка містить норми, що забороняють дискримінацію кандидатів на посаду. Роботодавець не може необґрунтовано відмовляти у прийнятті на роботу без будь-яких мотивів, що не стосуються кваліфікації чи професійних якостей. Кандидат може запросити письмову відповідь від роботодавця про причину такої відмови, та оскаржити її до суду. Така послідовність відповідає новій нормі статті 22 «Гарантії при укладенні, зміні та припиненні трудового договору», якою забороняється необґрунтована відмова у прийнятті на роботу, тобто відмова без будь-яких мотивів або з підстав, що не стосуються кваліфікації чи професійних якостей працівника, або з інших підстав, не передбачених законом. Причому на роботодавця покладається обов’язок на вимогу особи, якій відмовлено в прийнятті на роботу; письмово повідомити про причину такої відмови.

КЗпП доповнено Ст. 2-2 «Заборона мобінгу (цькування)» – заборона мобінгу (цькування на роботі). До мобінгу може вдатися роботодавець, або ж навіть інший працівник. (детально – в додатку 1).

КЗпП доповнено Статтею 4-1. «Професія (вид занять), кваліфікація, Реєстр кваліфікацій», в якій надається визначення термінам Професія (вид занять) «це сукупність близьких за трудовими функціями видів трудової діяльності, що можуть вимагати певної професійної та/або освітньої кваліфікації працівника»; Трудова функція (це інтегрований, переважно автономний набір трудових дій, що визначається характерним для нього технологічним процесом та передбачає наявність певних компетентностей, необхідних для їх виконання) та Професійна кваліфікація (повна професійна кваліфікація) (визнана або присвоєна/підтверджена суб'єктом, уповноваженим на це законодавством, та засвідчена відповідним документом стандартизована сукупність здобутих особою компетентностей та/або результатів навчання, що дає змогу здійснювати всі трудові функції, визначені відповідним професійним стандартом).

КЗпП доповнено Статтею 4-2 «Професійні стандарти», яким надається визначення, що таке Професійний стандарт — це затверджені в установленому порядку вимоги до компетентностей працівників, що слугують основою для формування професійних кваліфікацій.

КЗпП доповнено Статтею 21-¹«Трудовий договір з нефіксованим робочим часом». Це ще один варіант трудового договору, який називаютьтрудовим фрілансом, за якого працівник отримує заробітну плату за фактично виконану роботу, яка може бути непостійною

Трудовий договір з нефіксованим робочим часом — це особливий вид трудового договору, умовами якого не встановлено конкретний час виконання роботи, обов'язок працівника виконувати яку виникає виключно у разі надання роботодавцем передбаченої цим трудовим договором роботи без гарантування того, що така робота буде надаватися постійно, але з дотриманням умов оплати праці, передбачених цією статтею.

На відміну від звичайного трудового договору, яким встановлюється обов'язок роботодавця забезпечувати працівника роботою на постійній основі та обов'язок працівника бути постійно присутнім на робочому місці відповідно до встановленого графіка роботи, трудовий договір з нефіксованим робочим часом (ТДНЧ) передбачає виконання роботи за нестандартних умов праці, тобто роботодавець надає і оплачує роботу, а працівник її виконує — лише за наявності такої роботи.

Необхідність та час залучення працівника до роботи за ТДНЧ, обсяг роботи визначаються роботодавцем самостійно в залежності від його господарських потреб. Максимальний час такого залучення не може перевищувати нормальної тривалості робочого часу, передбаченої законодавством про працю (40 годин на тиждень).

Кількість трудових договорів з нефіксованим робочим часом у одного роботодавця не може перевищувати 10 відсотків загальної кількості трудових договорів, стороною яких є цей роботодавець. Згідно п.п.6-2 Статті 24 «Укладення трудового договору» трудовий договір з нефіксованим робочим часом повинен укладатися обов’язково у письмовій формі.

До слова, у цій статті перелік документів, які потрібно надавати при прийнятті на роботу, доповнено вимогою надати військово-обліковий документ.

Стаття 23 «Строки трудового договору» доповнена нормою: працівники, які уклали строкові трудові договори, мають бути інформованими про наявність вакансій, що відповідають їхній кваліфікації та передбачають можливість укладення безстрокового трудового договору.

Немає значення, у який спосіб повідомити про це працівнику: особисто під підпис, електронним листом чи шляхом розміщення вакансії в загальнодоступних місцях на підприємстві. Головне — вжити всіх заходів, щоб донести, що у працівника об’єктивно була можливість ознайомитися з інформацією про вакансію.

Поки що Держпраці нікого за порушення цієї норми не штрафувала. Але відповідальність передбачена. У разі прецеденту може бути застосована ст. 265 КЗпП. Згідно з нею, юридичні та фізичні особи — підприємці, які використовують найману працю, несуть відповідальність у вигляді штрафу у розмірі мінімальної заробітної плати за кожне таке порушення.

У новій редакції викладено ст. 29 КЗпП «Обов'язок роботодавця до початку роботи працівника за трудовим договором», яка забезпечує отримання працівником повної інформації про умови трудових відносин. Раніше не було уточнення, про що саме інформувати, а зараз чітко прописали, що до початку роботи роботодавець зобов’язаний повідомити працівника про:

місце роботи (інформація про роботодавця, зокрема його місцезнаходження), трудову функцію, яку зобов’язаний виконувати працівник (посада та перелік посадових обов’язків), дату початку виконання роботи;
визначене робоче місце, забезпечення необхідними для роботи засобами;
права та обов’язки, умови праці;
наявність на робочому місці небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їхнього впливу на здоров’я, про право на пільги й компенсації за роботу в таких умовах відповідно до законодавства і колективного договору — під підпис;
Правила внутрішнього трудового розпорядку або умови встановлення режиму роботи, тривалість робочого часу і відпочинку, а також про положення колективного договору (у разі його укладення);
проходження інструктажу з охорони праці, виробничої санітарії, гігієни праці й протипожежної охорони;
організацію професійного навчання працівників (якщо таке навчання передбачено);
тривалість щорічної відпустки, умови та розмір оплати праці;
процедуру та встановлені КЗпП строки попередження про припинення трудового договору, яких повинні дотримуватися працівник і роботодавець.

Якщо укладається трудовий договір про дистанційну роботу, роботодавець має систематично проводити інструктаж (навчання) з питань охорони праці й протипожежної безпеки щодо використання працівником обладнання та засобів, рекомендованих або наданих роботодавцем.

Такий інструктаж чи навчання може проводитися дистанційно з використанням сучасних інформаційно-комунікаційних технологій, тобто відеозв’язку. У такому разі підтвердженням проведення інструктажу чи навчання вважається факт обміну відповідними електронними документами між роботодавцем і працівником. При виконанні дистанційної роботи роботодавець відповідає за безпечність і належний технічний стан обладнання та засобів виробництва, що передаються працівнику для виконання дистанційної роботи.

Ознайомлення працівників з наказами, повідомленнями, іншими документами роботодавця щодо їхніх прав та обов’язківдопускається з використанням визначених у трудовому договорі засобів електронних комунікаційних мережз накладенням удосконаленого електронного підпису або кваліфікованого електронного підпису.

Також у трудовому договорі за згодою сторін можуть передбачатися альтернативні способи ознайомлення працівника. Але щодо інформації про наявність на робочому місці небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їхнього впливу на здоров’я, про право на пільги й компенсації за роботу в таких умовах доводиться до відома працівника під підпис.

Таким чином, у ст. 29 КЗпП дозволили на підприємстві електронний кадровий документообіг. Ознайомлення працівників з наказами, повідомленнями, іншими документами допускається по електронній пошті, месенджерами або через програму, ЛИШЕ якщо про це під розпис домолено з працівником попередньо. Тобто працівників можна ознайомлювати з наказами онлайн. (детально – у додатку 2).

Стаття 36 «Підстави припинення трудового договору» доповнена кількома підставами припинення трудового договору:

8) – підстави, які передбачені трудовим договором з нефіксованим робочим часом, контрактом;

8-1) — смерть роботодавця — фізичної особи або набрання законної сили рішенням суду про визнання такої фізичної особи безвісно відсутньою чи про оголошення її померлою;

8-2) — смерть працівника, визнання його судом безвісно відсутнім або оголошення померлим;

8-3) — відсутність працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль.

Для припинення трудового договору з підстав, передбачених пунктом 8-1 працівник подає в електронній або паперовій формі до будь-якого центру зайнятості заяву про припинення трудового договору з викладенням відповідної інформації та копії документів, що підтверджують обставини, зазначені у цьому пункті. Датою припинення трудового договору вважається день подання відповідної заяви. Порядок припинення трудового договору з підстав, передбачених пунктом 8-1 частини першої цієї статті, встановлюється Кабінетом Міністрів України.

(За роз’ясненням Мінекономіки про припинення дії трудового договору у зв'язку з відсутністю працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці підряд (пункт 8³статті 36 КЗпП) – цю підставу не слід ототожнювати із звільненням у зв'язку з прогулом (пункт 4 статті 40 КЗпП).Для припинення дії трудового договору за пунктом 8-3 статті 36 КЗпП мають бути одночасно дотримані дві обов'язкові умови:

1) фактична відсутність працівника на робочому місці понад 4 місяці підряд;

2) відсутність інформації у роботодавця про причини такої відсутності понад 4 місяці підряд (при цьому не має значення поважність чи неповажність причин такої відсутності).

Вбачається, що у випадку невиконання одночасно двох вищенаведених умов звільнення відповідно до такої підстави може бути визнано судом незаконним, наприклад, якщо працівник доведе, що протягом 4 місяців поінформував роботодавця про причини своєї відсутності. При цьому, виходячи з необхідності виконання вимоги щодо відсутності працівника або інформації про нього 4 місяці підряд, не може вважатись виконанням цієї умови наявність кількох подібних періодів, які в сумі дорівнюють або перевищують 4 місяці).

Стаття 41. «Додаткові підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця з окремими категоріями працівників за певних умов», доповнена пунктом 6 про нові підстави розірвання – при неможливості забезпечення працівника роботою, визначеною трудовим договором, у зв'язку із знищенням (відсутністю) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій. Згода профспілок згідно внесених змін до ст. 43-1. «Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця без попередньої згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника)» не вимагається.

А також роботодавець з власної ініціативи зобов'язаний розірвати трудовий договір з посадовою особою в разі повторного порушення нею вимог законодавства у сфері ліцензування, з питань видачі документів дозвільного характеру або у сфері надання адміністративних послуг.

При розгляді питань звільнення працівників при скороченні, необхідно враховувати, що Стаття 42. «Переважне право на залишення на роботі при вивільненні працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці» доповнена категоріями працівників, котрим при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації надається перевага в залишенні на роботі – це:

члени сімей загиблих (померлих) ветеранів війни, членам сімей загиблих (померлих) Захисників і Захисниць України;
із числа резервістів в особливий період, військової служби за призовом осіб;
працівники, які є членами пожежно-рятувальних підрозділів для забезпечення добровільної пожежної охорони не менше року.

Змінено ст. 47 КЗпП «Обов'язок роботодавця провести розрахунок з працівником», якою зобов’язано роботодавця при звільненні:

— видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення (обов’язок роботодавця при звільненні поширений на всі випадки – раніше це стосувалось лише звільнення з ініціативи роботодавця);

— видати письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні (у строки, визначені статтею 116 «Строки розрахунку при звільненні» – в день їх виплати, а ці виплати потрібно зробити в день звільнення, за виключення ситуації — якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок);

— на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника (раніше було – належно оформлену трудову книжку).

КЗпП доповнений новим розділом — ГЛАВА III-Б. СПРОЩЕНИЙ РЕЖИМ РЕГУЛЮВАННЯ ТРУДОВИХ ВІДНОСИН,

який містить статті 49-5, 49-69, 49,-7, 49-8 у яких викладені особливості застосування спрощеного режиму регулювання трудових відносин.

Такий режим може на добровільних засадах застосовуватися у відносинах між працівниками та роботодавцями, які мають право на його використання:

між працівником та роботодавцем, який є суб'єктом малого або середнього підприємництва відповідно до закону з середньою кількістю працівників за звітний період (календарний рік) не більше 250 осіб;
або між роботодавцем та працівником, розмір заробітної плати якого за місяць становить понад вісім розмірів мінімальної заробітної плати, встановленої законом.

В умовах спрощеного режиму та за умови, що це не суперечить іншим положенням цього Кодексу, сторони трудового договору можуть на власний розсуд за взаємною згодою врегулювати свої відносини в частині виникнення і припинення трудових відносин, системи оплати праці, норм праці, розміру заробітної плати з урахуванням встановленої законом мінімальної заробітної плати, надбавок, доплат, премій, винагород та інших виплат, норм робочого часу та відпочинку з додержанням нормальної тривалості робочого часу на тиждень, тривалості щотижневого безперервного відпочинку та інших прав і гарантій, визначених КЗпП.

Профспілки після укладання такого договору нічого не погоджують, виключення – звільнення члена виборного профспілкового органу.

Згідно доповнень до Статті 51. «Скорочена тривалість робочого часу» скорочена тривалість робочого часу може встановлюватися за рахунок власних коштів підприємств, установ, організацій не тільки для працівників, які мають дітей віком до чотирнадцяти років або дитину з інвалідністю, а з квітня 2021 року також для одиноких матерів та батьків, які виховують дитину без батька (матері), у тому числі у разі тривалого перебування матері в лікарняному закладі.

Зміни до Статті 60. «Гнучкий режим робочого часу» знімають обов’язок роботодавця попереджувати за 2 місця працівника про запровадження гнучкого режиму робочого часу на час загрози поширення епідемії, пандемії та/або у разі виникнення загрози збройної агресії, надзвичайної ситуації техногенного, природного чи іншого характеру. З наказом (розпорядженням) працівник ознайомлюється протягом двох днів з дня його прийняття, але до запровадження гнучкого режиму робочого часу.

Нагадаємо, що гнучкий режим робочого часу передбачає фіксований час, протягом якого працівник обов'язково повинен бути присутнім на робочому місці та виконувати свої посадові обов'язки. При цьому може передбачатися поділ робочого дня на частини; а також змінний час, протягом якого працівник на власний розсуд визначає періоди роботи в межах встановленої норми тривалості робочого часу. Це ж стосується часу перерви для відпочинку і харчування.

Нагадаємо. що ще 2021 року КЗпП доповнений статтями 60-1. «Надомна робота» та 60-2. «Дистанційна робота».

Згідно доповнень до Статті 62. «Обмеження надурочних робіт» роботодавець може застосовувати надурочні роботи у виняткових випадках (при проведенні робіт, необхідних для оборони країни, а також відвернення стихійного лиха, виробничої аварії і негайного усунення їх наслідків; та при проведенні громадсько необхідних робіт по водопостачанню, газопостачанню, опаленню, освітленню, каналізації, транспорту, зв'язку — для усунення випадкових або несподіваних обставин, які порушують правильне їх функціонування. Причому згода профспілки відтепер для цього не потрібна, у роботодавця є лише обов’язок інформування виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) протягом наступного робочого дня.

Згідно доповнень до статті 80. «Перенесення щорічної відпустки» щорічна відпустка на вимогу працівника повинна бути перенесена на інший період у разі встановлення факту позбавлення працівника особистої свободи внаслідок збройної агресії проти України (факт встановлюється згідно із Законом України «Про соціальний і правовий захист осіб, стосовно яких встановлено факт позбавлення особистої свободи внаслідок збройної агресії проти України, та членів їхніх сімей»)

Із КЗпП виключена ст. 81 КЗпП. Тобто скасовується можливість працівників при переведенні з одного підприємства на інше, які не використали за попереднім місцем роботи повністю або частково щорічну основну відпустку, отримати невикористану частину відпустки за новим місцем роботи.

При звільненні з працівником має бути проведено повний і остаточний розрахунок та, якщо є підстава, виплачена грошова компенсація за всі невикористані ним дні відпусток відповідно до законодавства. Новий роботодавець не несе зобов’язань щодо відносин, які були у працівника з попереднім роботодавцем.

Внесені зміни до ст. 82 КЗпП «Обчислення стажу роботи, що дає право на щорічну відпустку», які передбачають, що період військової служби не зараховується до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку.

(під час проходження військової служби за працівником зберігається лише місце роботи й посада)

Частину 4 ст. 83 КЗпП України скасовано. Вона давала право працівнику при переведенні обирати: чи переносити невикористані дні відпустки на нове підприємство, чи отримати компенсацію за дні невикористаної відпустки.

При переведені працівника на інше підприємство обов’язково виплачується компенсація за дні невикористаної відпустки.

Доповнено ч. 6 ст. 83 КЗпП — у разі смерті працівника грошова компенсація за не використані ним дні щорічних відпусток виплачується членам сім’ї такого працівника, а у разі їх відсутності входить до складу спадщини.

Спадкоємці можуть отримати у спадок грошову компенсацію за дні невикористаної відпустки

Надзвичайно важливе доповнення КЗпП у Статті 102-1. «Оплата праці за сумісництвом». Вперше унормоване Законом поняття сумісництва: «Сумісництвом вважається виконання працівником, крім основної, іншої оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому самому або іншому підприємстві, в установі, організації або у роботодавця — фізичної особи.

Працівники, які працюють за сумісництвом, одержують заробітну плату за фактично виконану роботу».

Крім цього, з статті 102-1 виключена норма, згідно якої умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ, організацій визначаються Кабінетом Міністрів України. Тобто Кабмін повинен скасувати всі нормативні документи, що стосувались сумісництва. (про це детально – у додатку 3).

Відповідно до нової редакції ч. 4 ст. 115 КЗпП, заробітна плата працівникам за весь час відпустки виплачується до початку відпустки, якщо інше не передбачено трудовим або колективним договором.

Головне, щоб заробітна плата за весь час відпустки, була виплачена не пізніше моменту початку відпустки. Моментом початку відпустки доцільно вважати нуль годин нуль хвилин першого календарного дня відпустки, зазначеного у рішенні про її надання.

Нагадаємо, що попередня норма передбачала виплату «відпускних» не пізніше ніж за три дні до початку відпустки.

Стаття 116 «Строки розрахунку при звільненні» КЗпП уточнена щодо порядку дій роботодавця з виплати належних працівникові сум при звільненні. У день звільнення роботодавець повинен видати не лише копію наказу про звільнення, а й письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні. Раніше говорилось лише про письмове повідомлення, буз уточнення строку.

До ст. 117 КЗпП внесені зміни — у разі невиплати з вини роботодавця належних звільненому працівникові сум роботодавець повинен виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку, але не більш як за шість місяців.

У такий спосіб зменшений строк задоволення справедливих вимог звільнених працівників Якщо роботодавець не виплатив зарплату при звільненні, середній заробіток можна стягнути лише за 6 місяців після звільнення

Згідно із Законом України від 26.01.2022 р. N2010КЗпП доповнено Статтею 119-1. «Гарантії для працівників, стосовно яких встановлено факт позбавлення особистої свободи внаслідок збройної агресії проти України».

Згідно норм цієї статті за особою, стосовно якої встановлено факт позбавлення особистої свободи внаслідок збройної агресії проти України, зберігається місце роботи (посада) протягом усього періоду позбавлення свободи, а також протягом шести місяців з дня звільнення у разі проходження такою особою заходів з медичної, реабілітаційної, у тому числі психологічної, допомоги, санаторно-курортного лікування, інших відновлювальних (постізоляційних, реінтеграційних) заходів у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.

З КЗпП виключена Стаття 196. «Додаткові гарантії у сприянні працевлаштуванню», згідно якої встановлюється квота на працевлаштування молоді, яка закінчила або припинила навчання у загальноосвітніх, професійно-технічних і вищих навчальних закладах, звільнилася із військової служби, дітей-сиріт та дітей, позбавлених батьківського піклування, а також інших категорій осіб, які мають додаткові гарантії у сприянні працевлаштуванню.

Ця стаття виключена на виконання Закону України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо реформування служби зайнятості, соціального страхування на випадок безробіття, сприяння продуктивній зайнятості населення, у тому числі молоді, та впровадження нових активних програм на ринку праці» від 21 вересня 2022 року № 2622.

Найчисленніші зміни Законом №2622 внесені у Закон України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття», зокрема про виплату допомоги по безробіттю, але це окрема об’ємна тема, про яку ми повідомляємо окремо.

Внесені зміни до Статті 233 «Строки звернення до суду за вирішенням трудових спорів» — зменшено строк для звернення до суду про стягнення зарплати.

Пам’ятаємо, що про суми, нараховані та виплачені працівникові при звільненні із зазначенням окремо кожного виду виплати, роботодавець повинен письмово повідомити працівника в день їхньої виплати. А ст. 116 КЗпП викладена в новій редакції для порядку дій роботодавця з виплати належних працівникові сум при звільненні. У день звільнення роботодавець повинен видати не лише копію наказу про звільнення, а й письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні.

Але з липня минулого року — якщо при звільненні працівнику була заборгованість із зарплати, або інших не виплачених коштів (індексація, премії тощо), помилково не була нарахована компенсація за невикористані відпустки або з якихось причин виплата цієї компенсації не була проведена при його звільненні, працівник має право звернутися до суду не пізніше тримісячного строку з дня одержання ним письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені йому при звільненні. (раніше була норма– «У разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком»).

Ще одне обмеження внесене у Статті 234. «Поновлення судом строків, пропущених з поважних причин» — у разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 цього Кодексу, суд може поновити ці строки, якщо з дня отримання копії наказу (розпорядження) про звільнення або письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені працівникові при звільненні (стаття 116), минуло не більше одного року.

Раніше за поважних причин обмеження будь-яким строком не було.

Нарешті Глава XIX ПРИКІНЦЕВІ ПОЛОЖЕННЯ доповнена пунктом 2, згідно якого під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану», діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану».

Таким чином КЗпП діє в частині, які на період воєнного стану не врегульовуються спеціальним законом – це Закон від 15 березня 2022 року N 2136 (в редакції у редакції Закону України від 01.07.2022 р. N 2352), який втратить чинність з дня припинення або скасування воєнного стану.